Arbeits­ver­trag – Befris­tung aus sozia­len Grün­den

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de die Befris­tung recht­fer­ti­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te jetzt dar­über zu ent­schei­den, inwie­weit zu die­sen eine Befris­tung recht­fer­ti­gen­den sach­li­chen Grün­den auch sozia­le Grün­de zäh­len.

Arbeits­ver­trag – Befris­tung aus sozia­len Grün­den

Nach der bereits vor Inkraft­tre­ten des TzBfG ergan­ge­nen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, aus sozia­len Erwä­gun­gen mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer nur einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, auch ange­sichts des Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers an einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung schutz­wür­dig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Per­son des Arbeit­neh­mers begrün­de­ten sozia­len Zweck über­haupt nicht zum Abschluss eines Arbeits­ver­trags, auch nicht eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags, gekom­men wäre. In die­sem Fall liegt es auch im objek­ti­ven Inter­es­se des Arbeit­neh­mers, wenigs­tens für eine begrenz­te Zeit bei die­sem Arbeit­ge­ber einen Arbeits­platz zu erhal­ten. Die sozia­len Erwä­gun­gen müs­sen das über­wie­gen­de Motiv des Arbeit­ge­bers sein. An einem sozia­len Beweg­grund für den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags fehlt es, wenn die Inter­es­sen des Betriebs oder der Dienst­stel­le und nicht die Berück­sich­ti­gung der sozia­len Belan­ge des Arbeit­neh­mers für den Abschluss des Arbeits­ver­trags aus­schlag­ge­bend waren [1]. Denn das für den Abschluss eines Arbeits­ver­trags maß­geb­li­che Inter­es­se des Arbeit­ge­bers geht regel­mä­ßig dahin, sich die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers für sei­ne unter­neh­me­ri­schen Zwe­cke nutz­bar zu machen und dadurch eine Gegen­leis­tung für die gewähr­te Arbeits­ver­gü­tung zu erhal­ten. Dem Abschluss eines aus sozia­len Grün­den gerecht­fer­tig­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trags muss eine von die­sem Regel­fall abwei­chen­de Inter­es­sen­la­ge zugrun­de lie­gen. Dazu bedarf es der Fest­stel­lung kon­kre­ter Anhalts­punk­te, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die für eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers spre­chen­den betrieb­li­chen oder dienst­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend waren [2]. Sol­che Eigen­in­ter­es­sen brau­chen aller­dings nicht ganz zu feh­len. Die Tat­sa­che, dass der Arbeit­neh­mer mit sinn­vol­len Auf­ga­ben beschäf­tigt wird, hin­dert die Annah­me des Sach­grunds nicht. An einem über­wie­gen­den Inter­es­se des Arbeit­ge­bers kann es danach feh­len, wenn der befris­tet ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer Arbeits­auf­ga­ben aus­füh­ren soll, die bis­her ande­ren Arbeit­neh­mern über­tra­gen sind und die­sen aus Anlass der vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gung kei­ne neu­en Auf­ga­ben zuge­wie­sen wer­den. Den in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den sozia­len Zweck für den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags muss der Arbeit­ge­ber anhand nach­prüf­ba­rer Tat­sa­chen dar­le­gen und im Bestrei­ten­s­fall bewei­sen [3]. An die­sen Grund­sät­zen hält das BAG auch nach Inkraft­tre­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes zu dem Sach­grund aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG fest.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bedarf es zu einer wirk­sa­men Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht noch zusätz­lich einer eige­nen sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der gewähl­ten Befris­tungs­dau­er [4] . Bei der Befris­tungs­kon­trol­le geht es nicht um die Zuläs­sig­keit der Befris­tungs­dau­er, son­dern nur um das Vor­lie­gen eines Sach­grunds für die Wahl eines befris­te­ten anstatt eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags. Die im Ein­zel­fall ver­ein­bar­te Ver­trags­dau­er hat nur Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung, ob ein sach­li­cher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vor­liegt. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie den ange­führ­ten Sach­grund nicht in Fra­ge stellt. Aus der Ver­trags­lauf­zeit darf sich nicht erge­ben, dass der Sach­grund tat­säch­lich nicht besteht oder nur vor­ge­scho­ben ist. Das blo­ße Zurück­blei­ben der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er hin­ter der bei Ver­trags­schluss vor­aus­seh­ba­ren Dau­er des Befris­tungs­grunds ist daher nicht stets und ohne wei­te­res geeig­net, den Sach­grund für die Befris­tung in Fra­ge zu stel­len [5].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21.1.2009 – 7 AZR 630/​07

  1. BAG, Urteil vom 12. Dezem­ber 1985 – 2 AZR 9/​85 – zu II 4 b der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 96 = EzA BGB § 620 Nr. 77; Urteil vom 26. April 1985 – 7 AZR 316/​84 – zu III 3 c aa der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 91 = EzA BGB § 620 Nr. 74[]
  2. BAG , Urteil vom 7. Juli 1999 – 7 AZR 232/​98 – zu II 1 a der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 211 = EzA BGB § 620 Nr. 165[]
  3. BAG , Urteil vom 3. Okto­ber 1984 – 7 AZR 132/​83 – zu II 2 der Grün­de, BAGE 47, 44 = AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 88 = EzA BGB § 620 Nr. 73[]
  4. grund­le­gend dazu Urteil vom 26. August 1988 – 7 AZR 101/​88 – zu III der Grün­de, BAGE 59, 265 = AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 124 = EzA BGB § 620 Nr. 102[]
  5. BAG , Urteil vom 20. Febru­ar 2008 – 7 AZR 950/​06 – Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 45[]