Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmten Schriftform für die Befristung eines Arbeitsvertrags erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn1.
Die Einhaltung der Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet2.
Die gesetzliche Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG ist nicht schon gewahrt, wenn eine einheitliche Vertragsurkunde von beiden Parteien vor Vertragsbeginn unterzeichnet worden ist. Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorformulierte, aber noch nicht unterschriebene Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgegeben, genügt zur Wahrung der Schriftform für die Befristung nicht, dass der Arbeitgeber die Vertragsurkunde seinerseits unterzeichnet. Vielmehr muss seine schriftliche Annahmeerklärung dem Arbeitnehmer auch zugegangen sein. Ein Vertrag unter Abwesenden, für den die gesetzliche Schriftform vorgeschrieben ist, kommt grundsätzlich nur dann rechtswirksam zustande, wenn sowohl der Antrag als auch die Annahme (§§ 145 ff. BGB) in der Form des § 126 BGB erklärt werden und in dieser Form dem anderen Vertragspartner zugegangen sind. Anders verhält es sich nur dann, wenn nach § 151 Satz 1 BGB eine Annahmeerklärung entbehrlich ist3.
§ 14 Abs. 4 TzBfG setzt unter Berücksichtigung seines Schutzzwecks neben der Einhaltung der äußeren Form auch voraus, dass die Befristungsabrede durch die schriftlich abgegebenen Erklärungen zustande gekommen ist. Das Angebot und die Annahme der Befristungsabrede müssen der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich zugehen. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die ohne weitere Erklärungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten4. Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Dadurch soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn die Schriftform nicht den Zugang der schriftlichen Annahmeerklärung des Arbeitgebers hinsichtlich der Befristungsabrede beim Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn voraussetzte. Der Arbeitnehmer könnte bei Vertragsbeginn nicht erkennen, ob sein Arbeitsvertrag wirksam befristet ist oder nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Dies eröffnete die Möglichkeit, darüber zu streiten, ob die schriftliche Annahme im Zeitpunkt des Vertragsbeginns bereits erklärt war. Auch ein derartiger Streit sollte durch das Schriftformerfordernis ausdrücklich verhindert werden5.
Zu Unrecht hat in der Vorinstanz das Landesarbeitsgericht Düsseldorf6 seine gegenteilige Ansicht auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 550 BGB bzw. in der Vorgängerregelung des § 566 BGB aF7 gestützt. Die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG dient einem anderen Schutzzweck als die Schriftform für langfristige Mietverträge8. Während das Schriftformerfordernis des § 550 BGB in erster Linie dem Informationsbedürfnis eines späteren Grundstückserwerbers dient, dem durch die Schriftform die Möglichkeit eingeräumt werden soll, sich von dem Umfang und Inhalt der auf ihn übergehenden Rechte und Pflichten zuverlässig zu unterrichten, bezweckt das Schriftformerfordernis für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 4 TzBfG nicht den Schutz Dritter, sondern ausschließlich den Schutz der Parteien. Die Vertragsparteien sollen nicht vor der unbedachten Eingehung langfristiger Bindungen gewarnt werden, vielmehr soll der Arbeitnehmer bei Vertragsbeginn durch Lesen der Vertragsvereinbarungen erkennen können, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält, um ggf. den Vertragsschluss zu Gunsten anderer Angebote ablehnen zu können9. Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn die vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde über die Befristungsabrede bereits zugegangen ist.
Allein die äußere Schriftform genügt auch der Beweisfunktion nicht, da es für die Wirksamkeit der Befristung bei einem Arbeitsvertrag – anders als bei einem Mietvertrag – entscheidend auf den Zeitpunkt des Zustandekommens der Befristungsabrede ankommt. Die Parteien eines langfristigen Mietvertrags können die Beurkundung eines zunächst formlos geschlossenen Vertrags jederzeit nachholen. Der Vertrag gilt dann von Anfang an als in der gesetzlich vorgeschriebenen Form abgeschlossen10. Dagegen kann die Beurkundung einer formlos geschlossenen Befristungsabrede nicht ohne weiteres nachgeholt werden. Die Parteien können allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristen. Das setzt neben den auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichteten Willenserklärungen der Parteien idR voraus, dass ein die Befristung rechtfertigender sachlicher Grund vorliegt11.
Diese Grundsätze zu dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG finden auch dann Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze befristet ist. Für eine teleologische Reduktion der Vorschrift, die ihrem Wortlaut nach eindeutig ist, besteht für diesen Fall nach ihrem Sinn und Zweck kein Raum. Bei der Vereinbarung von Altersgrenzen kommt neben der Warnfunktion insbesondere auch die Beweisfunktion der Schriftform zum Tragen. Dadurch werden Streitigkeiten darüber vermieden, ob die Parteien in einem – möglicherweise viele Jahre zuvor abgeschlossenen – Arbeitsvertrag eine entsprechende Höchstbefristung vereinbart haben. Das gesetzliche Schriftformerfordernis findet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung vorsieht12.
Im hier entschiedenen Fall war zwischen den Parteien streitig, ob dem Arbeitnehmer ein von beiden Seiten unterzeichnetes Vertragsexemplar ausgehändigt wurde. Die für die Wahrung der Schriftform darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin13 hat bisher nur die Behauptung des Arbeitnehmers bestritten, kein von den Geschäftsführern der Arbeitgeberin unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten zu haben. Damit genügt sie jedoch ihrer Darlegungslast nicht. Vielmehr hat sie substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen, wann dem Arbeitnehmer die schriftliche Annahmeerklärung hinsichtlich der Befristungsabrede zugegangen ist. Dazu musste dem Arbeitnehmer zwar kein unterzeichnetes Vertragsexemplar im Original zum Verbleib ausgehändigt werden. Zumindest aber musste ihm der auch von den Geschäftsführern der Arbeitgeberin im Original unterzeichnete Arbeitsvertrag zur Kenntnis gegeben werden.
Der Zugang der Annahmeerklärung beim Arbeitnehmer war auch nicht wegen Verzichts nach § 151 BGB entbehrlich. Es bedarf keiner Entscheidung, ob auf den Zugang der schriftlichen Annahmeerklärung überhaupt wirksam verzichtet werden könnte. Der Formzwang für das Rechtsgeschäft beruht nicht auf einer Absprache der Parteien, sondern auf einer gesetzlichen Anordnung. Über Rechtsfolgen, die sich aus der Verletzung eines konstitutiven gesetzlichen Schriftformerfordernisses ergeben, können die Vertragsparteien regelmäßig nicht disponieren14. Der Arbeitnehmer hat durch die Aufnahme seiner Tätigkeit nicht auf den Zugang der Annahmeerklärung verzichtet. Er hat vielmehr seine Arbeitsleistung entsprechend dem von der Arbeitgeberin vorformulierten Vertragstext in der Erwartung erbracht, dass die Arbeitgeberin diese annimmt und damit sein Vertragsangebot in der nach § 14 Abs. 4 TzBfG gebotenen Form akzeptiert.
Im vorliegenden Fall konnte das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend beurteilen, ob ein wegen Nichteinhaltung der Schriftform für die Befristung möglicherweise bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgrund eines späteren Zugangs des unterzeichneten Arbeitsvertrags beim Arbeitnehmer nachträglich wirksam befristet wurde.
Zwar lässt sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine formnichtige Befristungsabrede nicht dadurch nachträglich heilen, dass die Parteien eine nicht schriftlich vereinbarte Befristung nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. In diesem Fall ist die zunächst der Schriftform nicht entsprechende Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst formnichtig vereinbarten Befristung führt nicht zur rückwirkenden Wirksamkeit der Befristung. Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden. Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich15. Feststellungen hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang ebenfalls nicht getroffen. Dies wird das Landesarbeitsgericht ggf. nachzuholen haben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 44[↩]
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 27; 4.11.2015 – 7 AZR 933/13, Rn. 16; 20.08.2014 – 7 AZR 924/12, Rn. 23 mwN[↩]
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 45 mwN[↩]
- BT-Drs. 14/626 S. 11[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11 zu § 623 BGB aF; BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 46 mwN[↩]
- LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.08.2015 – 9 Sa 1202/14[↩]
- BGH 24.02.2010 – XII ZR 120/06, Rn. 24; vgl. auch 14.07.2004 – XII ZR 68/02, zu II 2 der Gründe, BGHZ 160, 97[↩]
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 47[↩]
- BAG 1.12 2004 – 7 AZR 198/04, zu B I 4 a aa der Gründe, BAGE 113, 75[↩]
- vgl. BGH 14.07.2004 – XII ZR 68/02, zu II 1 der Gründe, BGHZ 160, 97[↩]
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 49; 7.10.2015 – 7 AZR 40/14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 12[↩]
- dazu BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 16, Rn. 35 ff., BAGE 148, 357[↩]
- vgl. BAG 20.08.2014 – 7 AZR 924/12, Rn. 27[↩]
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 50; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 17[↩]
- BAG 15.02.2017 – 7 AZR 223/15, Rn. 38; 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 28; 7.10.2015 – 7 AZR 40/14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 12; 16.03.2005 – 7 AZR 289/04, zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 146; 1.12 2004 – 7 AZR 198/04, zu B I 4 a und b der Gründe, BAGE 113, 75[↩]
