Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten bei equal-pay-Ansprü­chen

Nimmt der Arbeits­ver­trag mit einem Leih­ar­beit­neh­mer auf auf einen unwirk­sa­men CGZP-Tarif­ver­trag Bezug, so unter­lie­gen die equal-pay-Ansprü­che des Leih­ar­beit­neh­mer zwar nicht den tarif­ver­trag­li­che, wohl aber arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten.

Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten bei equal-pay-Ansprü­chen

Die Arbeit­neh­me­rin ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP ein­zu­hal­ten. Sol­che sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind zwar grund­sätz­lich frei, ein kol­lek­ti­ves Regel­werk in Bezug zu neh­men, ohne dass es auf des­sen nor­ma­ti­ve Wirk­sam­keit ankommt. Eine der­ar­ti­ge Abre­de schei­det jedoch aus, wenn Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, nur ein wirk­sa­mer Tarif­ver­trag habe ver­ein­bart wer­den sol­len. Das ist vor­lie­gend der Fall. Nur mit einer Bezug­nah­me auf einen wirk­sa­men Tarif­ver­trag konn­te die Beklag­te als Klau­sel­ver­wen­de­rin den Zweck der Bezug­nah­me – das Abwei­chen vom Gebot der Gleich­be­hand­lung nach § 9 Nr. 2 AÜG – errei­chen 1.

Die Arbeit­neh­me­rin muss­te die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in § 14 Arbeits­ver­trag beach­ten.

Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt aus dem grund­sätz­li­chen Vor­rang einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel vor einer nur durch die pau­scha­le Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag anwend­ba­ren Rege­lung 2. Belas­sen es nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht dabei, ihr Arbeits­ver­hält­nis pau­schal einem bestimm­ten Tarif­re­gime zu unter­wer­fen, son­dern ver­ein­ba­ren zu ein­zel­nen Gegen­stän­den dar­über hin­aus im Arbeits­ver­trag aus­for­mu­lier­te Rege­lun­gen, brin­gen sie damit typi­scher­wei­se zum Aus­druck, dass unab­hän­gig von dem in Bezug genom­me­nen Tarif­werk, jeden­falls (auch) die in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Bestim­mun­gen für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten sol­len.

Davon kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en abwei­chen, indem sie etwa einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel eine nur den Wort­laut des in Bezug genom­me­nen Tarif­werks wie­der­ge­ben­de Bedeu­tung bei­mes­sen und damit gleich­sam die Bezug­nah­me "aus­for­mu­lie­ren". Des Wei­te­ren bleibt es ihnen unbe­nom­men, ande­re Kol­li­si­ons­re­geln für das Ver­hält­nis einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel zu den inkor­po­rier­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen zu schaf­fen.

Eine sol­che ander­wei­ti­ge Rege­lung haben die Par­tei­en nicht getrof­fen. § 3 Abs. 3 Arbeits­ver­trag sieht zwar an sich vor, dass eine aus­drück­lich in den Ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung nicht in jedem Fal­le eigen­stän­di­ge Bedeu­tung habe und bei sich wider­spre­chen­den Rege­lun­gen die tarif­li­chen Bestim­mun­gen maß­geb­lich sein soll­ten, es sei denn, der Arbeits­ver­trag ent­hiel­te eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung. Das führt aber nicht zur Unan­wend­bar­keit von § 14 Arbeits­ver­trag. Denn die Kol­li­si­ons­re­geln in § 3 Abs. 3 Arbeits­ver­trag set­zen – für den durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders erkenn­bar – vor­aus, dass auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne über­haupt eine in Bezug genom­me­ne tarif­li­che und eine aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung Anwen­dung fin­den und kol­li­die­ren kön­nen. Das ist vor­lie­gend nicht der Fall. Wegen der Unwirk­sam­keit der CGZP-Tarif­ver­trä­ge geht die Bezug­nah­me­klau­sel ins­ge­samt ins Lee­re: Die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge kön­nen auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne kei­ne Wir­kung ent­fal­ten, damit sind die dazu­ge­hö­ri­gen Kol­li­si­ons­re­geln hin­fäl­lig.

Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung hält der AGB-Kon­trol­le stand.

Die Klau­sel ist nicht über­ra­schend im Sin­ne des § 305c Abs. 1 BGB und damit Ver­trags­be­stand­teil gewor­den. Die Ver­ein­ba­rung von Aus­schluss­fris­ten ent­spricht einer weit ver­brei­te­ten Übung im Arbeits­le­ben. Die Rege­lung fin­det sich auch nicht an einer irgend­wo im Arbeits­ver­trag ver­steck­ten Stel­le. Sie ist viel­mehr in einem mit "Aus­schluss­frist" beti­tel­ten eige­nen Para­gra­phen ent­hal­ten, des­sen Über­schrift durch Fett­druck her­vor­ge­ho­ben ist.

Die Klau­sel ist nicht man­gels hin­rei­chen­der Trans­pa­renz unwirk­sam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeit­neh­mer kann erse­hen, dass alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis "aus­ge­schlos­sen" sind, wenn sie nicht inner­halb bestimm­ter Fris­ten in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den 3.

Die Ein­schrän­kung der Rechts­fol­ge in den Fäl­len, in denen der Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ein­zu­hal­ten, führt nicht zur Intrans­pa­renz der Klau­sel. Sie hält den Arbeit­neh­mer nicht davon ab, alle erfor­der­li­chen Schrit­te zur Ver­hin­de­rung des Unter­gangs eines Anspruchs zu unter­neh­men, son­dern ent­las­tet ihn, wenn er jene trotz Anwen­dung der erfor­der­li­chen Sorg­falt nicht ergrei­fen konn­te.

Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend im Sin­ne von. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie lässt dem Gläu­bi­ger eine fai­re Chan­ce, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen. Eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG "dem Grun­de nach" reicht nach dem Wort­laut der Klau­sel aus und ermög­licht es auch dem Leih­ar­beit­neh­mer, der die Ent­geltre­ge­lung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer noch nicht im Ein­zel­nen kennt, inner­halb einer ange­mes­se­nen Über­le­gungs­frist sich für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt zu sichern 4.

Die wegen ihrer Kür­ze nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sa­me zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung (§ 14 Abs. 3 Arbeits­ver­trag) berührt nach dem sog. Blue-pen­cil-Test die Wirk­sam­keit der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wie der vor­lie­gen­den nicht 5.

Die Arbeit­neh­me­rin hat die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in § 14 Arbeits­ver­trag nicht ein­ge­hal­ten. Sie hat den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der mit der Über­las­sung ent­steht und ratier­lich zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird 6, erst­mals im März 2011 schrift­lich gel­tend gemacht. Zu die­sem Zeit­punkt war der Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG für den gesam­ten Streit­zeit­raum bereits unter­ge­gan­gen.

Der Anspruchs­ver­fall ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Arbeits­ver­trag unter­blie­ben. Danach bestehen Ansprü­che fort, wenn der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die drei­mo­na­ti­ge Gel­tend­ma­chungs­frist ein­zu­hal­ten. Ein der­ar­ti­ger Aus­nah­me­fall liegt nicht vor.

Die Arbeit­neh­me­rin hat kei­ne tat­säch­li­chen Umstän­de vor­ge­bracht, die eine recht­zei­ti­ge Gel­tend­ma­chung hät­ten ver­hin­dern kön­nen. Sie wuss­te, dass ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer bei der Ent­lei­he­rin mehr ver­dien­ten als sie. Die blo­ße Unkennt­nis über das Bestehen eines Anspruchs oder die objek­tiv unzu­tref­fen­de recht­li­che Wür­di­gung einer arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel, mit der der Ver­lei­her von der in § 9 Nr. 2 AÜG eröff­ne­ten Mög­lich­keit Gebrauch macht, von dem Gebot der Gleich­be­hand­lung abzu­wei­chen, reicht für eine Ver­hin­de­rung im Sin­ne von. § 14 Abs. 2 Satz 1 Arbeits­ver­trag nicht aus. Ver­traut der Leih­ar­beit­neh­mer auf die Rechts­wirk­sam­keit einer arbeits­ver­trag­li­chen Gestal­tung und in die­sem Zusam­men­hang auf die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on, ist die­ses Ver­trau­en eben­so wenig geschützt wie das des Ver­lei­hers 7.

Etwas ande­res könn­te allen­falls dann gel­ten, wenn sich der im Recht­li­chen irren­de Arbeit­neh­mer von kom­pe­ten­ter Stel­le eine fal­sche Rechts­aus­kunft oder unzu­tref­fen­den Rechts­rat erhal­ten hät­te 8. Dazu hat die Arbeit­neh­me­rin nichts vor­ge­tra­gen.

Dem Ver­fall steht § 14 Abs. 2 Satz 2 Arbeits­ver­trag nicht ent­ge­gen. Danach gilt die Aus­schluss­frist nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den. Ein sol­cher ist der Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nicht 9.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Sep­tem­ber 2013 – 5 AZR 815/​12

  1. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 35[]
  2. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 40[]
  3. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48 f.[]
  4. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 50 ff.[]
  5. vgl. BAG 12.03.2008 – 10 AZR 152/​07, Rn. 26 ff. mwN; 16.05.2012 – 5 AZR 251/​11, Rn. 37, BAGE 141, 340[]
  6. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 42[]
  7. vgl., zur Ver­jäh­rung – BAG 13.03.2013 – 5 AZR 424/​12, Rn. 25[]
  8. zur nach­träg­li­chen Zulas­sung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge in einem sol­chen Fal­le vgl. – statt vie­ler – ErfK/​Kiel 13. Aufl. § 5 KSchG Rn. 17 mwN[]
  9. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 56[]

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