Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen – und die Frage der Transparenz

11. Oktober 2018 | Arbeitsrecht
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Eine Ausschlussfristenregelung in einem vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag ist intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam, wenn in ihr der Beginn der ersten und zweiten Stufe der Ausschlussfrist ist nicht klar und eindeutig geregelt ist.

Dies gilt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch für folgende Klausel:

Alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlich oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen resultieren – verfallen, wenn sie nicht innerhalb drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich erhoben wird. Die Ausschlussfristen der vorstehenden Vertragsklausel beginnen, wenn der Anspruch entstanden ist und der/die Anspruchsteller/in von den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der vorstehenden Ausschlussfristen führt zum Verlust des Anspruchs.

Auch bei einer die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Geldanspruchs regelnden Klausel muss der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen können, was auf ihn zukommt1. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Klausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Arbeitnehmer zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern2.

Im hier entschiedenen Fall stellte die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für die erste Stufe der Ausschlussfrist hinsichtlich des Fristbeginns auf die Fälligkeit des Anspruchs ab. Fälligkeit bezeichnet nach § 271 BGB den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen kann. Dieser Zeitpunkt richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen der Parteien. Haben diese eine Zeit bestimmt, so ist gemäß § 271 Abs. 2 BGB im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann. Das bedeutet, dass die Forderung zwar erfüllbar, jedoch noch nicht fällig ist3.

Im Gegensatz zu Satz 1 der hier beurteilten Regelung stellt Satz 3 der Ausschlussfristenregelung auf das Entstehen des Anspruchs ab. Bereits diese Anknüpfung an juristisch zu unterscheidende Zeitpunkte erschwert dem Arbeitnehmer das Verständnis der ihm mit der Klausel auferlegten Obliegenheit. Die “Fälligkeit” eines Anspruchs ist von dessen “Entstehung” zu unterscheiden. Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt einer Forderung können auseinanderfallen4. Ein Anspruch entsteht, sobald die dafür festgelegten tatbestandlichen Voraussetzungen erfüllt sind5. Seine Fälligkeit kann erst zu einem späteren Zeitpunkt eintreten. Vorliegend bleibt für den Arbeitnehmer unklar, ob ein Anspruch bereits dann, wenn die in § 22 Nr. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag bezeichneten Voraussetzungen erfüllt sind, innerhalb von drei Monaten geltend zu machen ist oder ob die Ausschlussfrist in jedem Fall erst ab Fälligkeit zu laufen beginnt. Die Regelung enthält damit Unklarheiten und Spielräume, die den Arbeitnehmer von der Durchsetzung erworbener Rechte abhalten könnten. Dies hätte unschwer vermieden werden können, wenn die Arbeitgeberin als Verwenderin der Klausel klargestellt hätte, dass die erste Stufe der Ausschlussfrist frühestens zu laufen beginnt, wenn die Voraussetzungen des § 22 Nr. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag erfüllt sind, jedoch in keinem Fall vor Eintritt der Fälligkeit6.

Der wegen dieser doppelten Anknüpfung undeutliche Regelungsgehalt wird vollkommen unverständlich, weil § 22 Nr. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag zudem auf “die Ausschlussfristen der vorstehenden Vertragsklausel” Bezug nimmt und damit auch auf die in Satz 2 geregelte zweite Stufe der Ausschlussfrist. Für den Arbeitnehmer ist damit zusätzlich unklar, ob der Beginn der Frist, innerhalb derer Ansprüche gerichtlich erhoben werden müssen, durch Satz 2 der Regelung bestimmt wird oder unabhängig hiervon und von der ersten Stufe der Ausschlussfrist durch deren Satz 3.

Eine Streichung von Satz 3 der Regelung unter Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung im Übrigen in Anwendung des sog. Blue-Pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist7. Die Ausschlussfristenregelung enthält nicht jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Diese sind vielmehr untrennbar miteinander verknüpft. Mit ihrem Satz 3 Arbeitsvertrag soll der Beginn der Ausschlussfristen in der ersten und zweiten Stufe festgelegt werden.

Es bedarf deshalb keiner Entscheidung, ob die Ausschlussfristenregelung selbst bei Streichung von Satz 3 intransparent bliebe und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam wäre, weil die im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16.08.2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 1.01.2015 zu zahlen ist8.

Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel scheidet ebenso aus wie eine ergänzende Vertragsauslegung durch Einfügung einer rechtskonformen Ausschlussfrist9. Die Intransparenz der Klausel führt zu deren ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen. Die Arbeitgeberin hat zudem kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Ausschlussfrist mit einem zulässigen Inhalt. Sie hatte es als Klauselverwenderin in der Hand, eine transparente Ausschlussfristenregelung zu formulieren10.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17

  1. vgl. BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12, Rn.19
  2. st. Rspr., vgl. zB BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 29, BAGE 156, 150; 21.01.2015 – 10 AZR 84/14, Rn. 33, BAGE 150, 286
  3. vgl. BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12, Rn. 22; BGH 1.02.2007 – III ZR 159/06, Rn. 16, BGHZ 171, 33
  4. vgl. BAG 23.09.2003 – 1 AZR 576/02, zu II 1 c der Gründe, BAGE 107, 347; ErfK/Preis 18. Aufl. §§ 194 – 218 BGB Rn. 52
  5. BAG 23.09.2003 – 1 AZR 576/02 – aaO
  6. vgl. BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12, Rn. 25
  7. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 251/11, Rn. 37, BAGE 141, 340; 12.03.2008 – 10 AZR 152/07, Rn. 26 ff. mwN
  8. vgl. hierzu im Einzelnen jeweils mwN zum Meinungsstand: BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn.19 ff.; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 26 ff., BAGE 156, 150; Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 27 ff.; Roloff FS Willemsen 2018 S. 407
  9. vgl. zu deren Voraussetzungen im Einzelnen: BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 31, BAGE 156, 150; 17.03.2016 – 8 AZR 665/14, Rn. 31; 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 21, BAGE 150, 207
  10. vgl. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/13 – aaO

 
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