Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen in Altverträgen – und der Mindestlohn

Eine vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbarte arbeitsvertragliche Verfallklausel „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Der Ausschluss gilt nicht, soweit der Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht.“ ist wirksam.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen in Altverträgen – und der Mindestlohn

Bei derartigen Regelungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB)1. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung. Ob es sich bei den Regelungen um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB2. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht3.

Nach der arbeitsvertraglichen Regelung verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Dazu gehören alle Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen gegeneinander haben, ohne dass es auf die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage ankommt4.

Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung ist rechtswirksamer Vertragsbestandteil geworden.

Die Klausel ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben5.

Die Klausel verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken6.

Die Klausel ist auch nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ordnet eindeutig den Verfall der Ansprüche an, wenn diese nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden7.

Die vertragliche Ausschlussfristenregelung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 3 Satz 1 MiLoG insgesamt unwirksam8.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall handelte es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen sog. Altvertrag, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014, das als Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11.08.2014 verkündet wurde9, abgeschlossen wurde. . Für einen solchen nehmen – wenn auch mit unterschiedlichen Begründungen – sowohl der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts10 als auch die ganz überwiegende Meinung im Schrifttum11 zu Recht an, dass es bei der von § 3 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Teilunwirksamkeit einer „überschießenden“ Verfallklausel bleibt, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent wird12.

Eine solche Ausschlussfristenregelung ist auch nicht intransparent und deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen in ihr nicht ausdrücklich ausgenommen werden13.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2019 – 5 AZR 331/18

  1. zu deren Auslegung vgl. BAG 19.12 2018 – 10 AZR 130/18, Rn.19 mwN[]
  2. vgl. BAG 27.06.2012 – 5 AZR 530/11, Rn. 14 mwN[]
  3. BAG 19.12 2018 – 10 AZR 233/18, Rn. 35 mwN[]
  4. vgl. BAG 20.06.2018 – 5 AZR 377/17, Rn. 16[]
  5. vgl. nur BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn.19, BAGE 154, 93[]
  6. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 17 mwN[]
  7. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 48, BAGE 144, 306[]
  8. vgl. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, Rn. 30[]
  9. BGBl. I S. 1348[]
  10. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 42[]
  11. vgl. nur Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 30; Greiner in Thüsing MiLoG/AEntG 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 12; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; ErfK/Franzen 19. Aufl. MiLoG § 3 Rn. 3a – alle mwN; abw. Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 66 Rn. 45; Seiwerth NZA 2019, 17, 18; Zwanziger AuR 2017, 333, 336[]
  12. insoweit zutr. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 42 mwN; aA neuerdings Seiwerth NZA 2019, 17, 18 unter Berufung auf „dynamische Transparenzanforderungen“; kritisch hierzu Naber/Schulte BB 2019, 501, 503[]
  13. vgl. hierzu ausführlich BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, Rn. 31 ff.[]