Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel – und die betriebliche Übung

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Tarifverträge zwar im Grundsatz im Wege einer betrieblichen Übung in Bezug genommen werden1.

Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und die betriebliche Übung

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden2. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen3.

Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte4. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat5.

Eine betriebliche Übung kommt jedoch dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war6. Eine betriebliche Übung entsteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte7. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen, und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden8.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall fehlte es schon an Anhaltspunkten im Verhalten der Arbeitgeberin, aufgrund derer die Arbeitnehmerin davon ausgehen konnte, die Tarifverträge des Sana-Konzerns und die daraus resultierenden Leistungen sollten ihr unabhängig von einer – vermeintlichen – Rechtspflicht auf Dauer gewährt werden. Zwar wandte die Arbeitgeberin diese Tarifverträge ab August 2010 an, sie ging aber ausweislich ihrer Schreiben vom 20.08.2010 sowie von Oktober 2010 davon aus, dass sie aufgrund der Einbeziehung des S-Klinikums in den Geltungsbereich der Sana “Konzern-Tarifverträge” zu deren Anwendung verpflichtet sei. Das wird insbesondere aus ihren Mitteilungen über das Inkrafttreten der neuen Tarifverträge deutlich, in denen sie weiter ausführt, dass “aus diesem Grund” die “Überleitung” des Arbeitsverhältnisses “in dieses neue Tarifrecht” erforderlich sei. Soweit sie diese Schreiben auch an nicht tarifgebundene Arbeitnehmer versandt hat, ging sie ersichtlich – wenn auch irrtümlich – davon aus, die Anwendbarkeit der Sana-Tarifverträge ergäbe sich aus einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Anhaltspunkte dafür, die Arbeitgeberin habe die Sana-Tarifverträge ohne jegliche Rechtspflicht auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer anwenden wollen, sind – auch aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers – nicht erkennbar und von der Arbeitnehmerin nicht dargelegt worden.

Durch die (zwischenzeitliche) Anwendung der Sana-Tarifverträge durch die Arbeitgeberin ist es nicht zu einer konkludenten Vertragsänderung gekommen. Aus den vorgenannten Gründen kann deren Verhalten schon nicht als Angebot auf Änderung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel verstanden werden. Ob in der schlichten Weiterarbeit der Arbeitnehmerin eine Annahmeerklärung zu sehen wäre, welche insbesondere zur Abänderung der schriftlich vereinbarten Bezugnahmeklausel geführt hätte9, bedarf im Streitfall deshalb keiner Entscheidung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2018 – 4 AZR 444/17

  1. zB BAG 9.05.2007 – 4 AZR 275/06, Rn. 26 mwN; 19.01.1999 – 1 AZR 606/98, zu III 1 der Gründe []
  2. BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn.19; 23.03.2011 – 4 AZR 268/09, Rn. 59 []
  3. sh. nur BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn.20; 23.03.2011 – 4 AZR 268/09, Rn. 60 mwN []
  4. BAG 23.03.2011 – 4 AZR 268/09 – aaO; 17.03.2010 – 5 AZR 317/09, Rn.20, BAGE 133, 337 []
  5. BAG 23.03.2011 – 4 AZR 268/09 – aaO; 18.04.2007 – 4 AZR 653/05, Rn. 43 mwN []
  6. BAG 10.12 2013 – 3 AZR 832/11, Rn. 62; 18.04.2007 – 4 AZR 653/05, Rn. 43; 24.11.2004 – 10 AZR 202/04, zu II 3 c bb (3) der Gründe, BAGE 113, 29 []
  7. BAG 16.06.2004 – 4 AZR 417/03, zu II 2 c aa (1) der Gründe; 16.10.2002 – 4 AZR 467/01, zu II 2 der Gründe, BAGE 103, 141 []
  8. BAG 10.12 2013 – 3 AZR 832/11 – aaO; 18.04.2007 – 4 AZR 653/05 – aaO mwN []
  9. vgl. dazu BAG 1.08.2001 – 4 AZR 129/00, Rn. 45 ff., BAGE 98, 293 []