Arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sungs­klau­sel – und die Anwend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen

Die Aus­le­gung des Arbeits­ver­trags durch das Beru­fungs­ge­richt befasst sich zunächst gründ­lich und über­zeu­gend mit der Fra­ge, ob dort eine dyna­mi­sche Anwen­dung von Tarif­ver­trä­gen ver­ein­bart wor­den ist. Es kommt im Ergeb­nis zutref­fend zu dem Schluss, dass der Arbeits­ver­trag der Arbeit­neh­me­rin hin­sicht­lich der Höhe des ver­ein­bar­ten monat­li­chen Arbeits­ent­gelts zeit­dy­na­misch auf einen nach sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich für die Arbeit­neh­me­rin ein­schlä­gi­gen, die Höhe des monat­li­chen Ent­gelts regeln­den Tarif­ver­trag Bezug nimmt.

Arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sungs­klau­sel – und die Anwend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen

Bei dem zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Arbeits­ver­trag han­delt es sich um einen For­mu­lar­ver­trag, des­sen Aus­le­gung durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt vom Revi­si­ons­ge­richt ohne Ein­schrän­kung über­prüft wer­den kann [1].

Nach dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stell­ten Wort­laut der im Arbeits­ver­trag getrof­fe­nen Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung war für die Arbeit­neh­me­rin bei einer „Tarifliche[n] Ein­stu­fung: G1, 5. BJ“ als „Ver­gü­tung“ ein „Tari­fent­gelt“ iHv.02.561, 30 DM vor­ge­se­hen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat – im Anschluss an die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 13.02.2013 [2] – hin­sicht­lich ver­gleich­ba­rer For­mu­lie­run­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­schie­den, dass der durch­schnitt­li­che Arbeit­neh­mer bei einer der­ar­ti­gen Ver­knüp­fung von einem fes­ten Ent­gelt­be­trag und des­sen Bezeich­nung als Tarif­ge­halt idR red­li­cher­wei­se davon aus­ge­hen darf, der in der Klau­sel fest­ge­hal­te­ne Betrag wer­de nicht für die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses sta­tisch sein, son­dern sol­le sich ent­spre­chend den tarif­li­chen Ent­wick­lun­gen des maß­ge­ben­den Tarif­ver­trags ver­än­dern. Ein red­li­cher Arbeit­ge­ber wür­de – wenn er die von ihm gestell­te Klau­sel nicht so ver­stan­den wis­sen woll­te – die Bezeich­nung als Tari­fent­gelt unter­las­sen, um klar und deut­lich zum Aus­druck zu brin­gen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zah­len will, son­dern sich das ver­ein­bar­te Ent­gelt aus­schließ­lich nach den kon­kret bezif­fer­ten Par­tei­ver­ein­ba­run­gen rich­ten soll [3].

Der Wil­le der Arbeit­ge­be­rin zur dyna­mi­schen Inbe­zug­nah­me von tarif­li­chen Ent­geltre­ge­lun­gen folgt nach der zutref­fen­den Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts fer­ner aus Ziff. 2 der All­ge­mei­nen Ver­trags­be­din­gun­gen. Die dor­ti­ge Anrech­nungs­re­ge­lung – „Frei­wil­li­ge über­ta­rif­li­che Zula­gen sons­ti­ger Art kön­nen bei Ände­rung der Tarif­be­zü­ge, gleich aus wel­chem Anlass auf die tarif­li­chen Erhö­hun­gen ange­rech­net wer­den“ – darf ein durch­schnitt­li­cher Arbeit­neh­mer so ver­ste­hen, dass die Arbeit­ge­be­rin sich auch unab­hän­gig von der – ohne­hin vor Ver­trags­schluss been­de­ten – All­ge­mein­ver­bind­lich­keit die­ses Tarif­ver­trags zur Zah­lung des jewei­li­gen Tari­fent­gelts ver­pflich­ten woll­te. Zwar hat der Anrech­nungs­vor­be­halt nicht aus­schließ­lich bei einer dyna­mi­schen Inbe­zug­nah­me der tarif­li­chen Ent­gelt­be­stim­mun­gen einen Anwen­dungs­be­reich [4], son­dern auch dann, wenn künf­tig Tarif­ver­trags­än­de­run­gen für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wer­den. Aller­dings hat die Arbeit­ge­be­rin den Anrech­nungs­vor­be­halt nicht auf die­se Fall­kon­stel­la­ti­on beschränkt. Zudem hat sie durch den Zusatz „gleich aus wel­chem Anlass“ zum Aus­druck gebracht, dass Anlass für eine Erhö­hung des tarif­li­chen Ent­gelts der Arbeit­neh­me­rin nicht aus­schließ­lich ein künf­ti­ger für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ter Tarif­ver­trag, son­dern jede künf­ti­ge tarif­li­che Ent­gelt­stei­ge­rung sein kann. Die Klau­sel setzt daher eine Ände­rung des Ent­gelts in der Fol­ge einer tarif­li­chen Dyna­mik vor­aus und erfasst gera­de nicht die erst­ma­li­ge Anwend­bar­keit oder Gel­tung eines Tarif­ver­trags.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat es aber ver­säumt, fest­zu­stel­len, an wel­che (Entgelt-)Tarifverträge wel­cher Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se arbeits­ver­trag­li­che Anbin­dung erfolgt ist. Ohne eine – Zwei­fel aus­schlie­ßen­de – Iden­ti­tät des oder der Tarifvertrags/​Tarifverträge zu benen­nen, an die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en den Inhalt ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses (hier: die Ver­gü­tung) dyna­misch ankop­peln woll­ten, und ohne die nach Been­di­gung des hier­von ursprüng­lich erfass­ten Tarif­ver­trags als gleich­falls von der Ver­wei­sungs­klau­sel erfass­ten „Fol­ge­ta­rif­ver­trä­ge“ zu benen­nen, ist eine Bestim­mung des zu einem Jah­re spä­ter nach die­ser ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel maß­ge­ben­den Tarif­ver­trags nicht mög­lich. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sich dar­auf beschränkt, die Dyna­mik der Ver­wei­sungs­klau­sel zu begrün­den; auf wel­chen Tarif­ver­trag sie sich aus wel­chen Grün­den 12 Jah­re spä­ter bezie­hen soll­te, auf wel­che Anspruchs­grund­la­ge sich also die Arbeit­neh­me­rin beru­fen kann, und inwie­weit die dort – mut­maß­lich – genann­ten Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht ange­spro­chen.

Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln [5] in die­sem Zusam­men­hang aus­führt, die Arbeit­ge­be­rin habe zum Zeit­punkt des Arbeits­ver­trags­schlus­ses „den Gehalts­ta­rif­ver­trag für Arbeit­neh­mer im Ein­zel­han­del NRW“ ange­wandt, ist bereits die­ser nicht prä­zi­se bezeich­net. Ein Rück­griff auf die vor­he­ri­gen all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge ist schon des­halb nicht mög­lich, weil deren All­ge­mein­ver­bind­lich­keit und damit die – unab­hän­gig von einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung bestehen­de – nor­ma­ti­ve Wir­kung bereits seit dem 31.03.2000, mit­hin vor Abschluss des Arbeits­ver­trags been­det war. Sie wur­de danach auch nicht ersetzt oder erneu­ert. Ange­sichts des­sen hät­te es für die Bestim­mung der Rechts­fol­ge aus einer spä­ter ver­ein­bar­ten Ver­wei­sungs­klau­sel einer prä­zi­sen Aus­le­gung bedurft, wel­cher (Lohn- oder Gehalts-)Tarifvertrag danach zur Anwen­dung kom­men soll­te.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln [5] wen­det im Ergeb­nis dann einen nicht näher bezeich­ne­ten Lohn- oder Gehalts­ta­rif­ver­trag an, von des­sen Erfas­sung durch die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sungs­klau­sel es offen­bar aus­geht. Auch dies hät­te einer Begrün­dung bedurft, ins­be­son­de­re vor dem Hin­ter­grund, dass die frü­her all­ge­mein­ver­bind­li­chen Lohn- bzw. Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge auf Arbeit­ge­ber­sei­te von dem „Ein­zel­han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e.V.“ die letz­ten, dem Revi­si­ons­ge­richt vor­lie­gen­den Lohn- bzw. Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge jedoch vom „Han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e. V.“ geschlos­sen wur­den. In der dazwi­schen lie­gen­den Zeit haben auch ande­re Ver­bän­de mit den Gewerk­schaf­ten Deut­sche Ange­stell­ten-Gewerk­schaft (DAG) und Han­del, Ban­ken und Ver­si­che­run­gen (HBV) bzw. der Gewerk­schaft ver.di Gehalts- und Lohn­ta­rif­ver­trä­ge abge­schlos­sen. Aber auch die bereits oben genann­te „DHV – Die Berufs­ge­werk­schaft e.V.“ ist inso­weit tätig gewor­den, zum Bei­spiel durch den Abschluss eines Lohn­ta­rif­ver­trags vom 10.12 2013, eines Man­tel­ta­rif­ver­trags oder schon im Jah­re 2003 durch den Abschluss eines Lohn­ta­rif­ver­trags mit der „Lan­des­ar­beits­ge­mein­schaft der Mit­tel- und Groß­be­trie­be des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len e.V.“ Auf wei­te­re Unklar­hei­ten ist bereits hin­ge­wie­sen wor­den.

Auf die Tat­sa­che, dass zum per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln [5] „ange­wand­ten“ Tarif­ver­trags sowie zur Tätig­keit der Arbeit­neh­me­rin und damit zu der Erfül­lung der Anfor­de­run­gen des Tätig­keits­merk­mals der von ihr gel­tend gemach­ten Gehalts­grup­pe kei­ner­lei Aus­füh­run­gen im Beru­fungs­ur­teil gemacht wor­den sind, kommt es danach nicht mehr an.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Janu­ar 2017 – 4 AZR 518/​15

  1. st. Rspr., vgl. nur BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/​08, Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283[]
  2. BAG 13.02.2013 – 5 AZR 2/​12[]
  3. vgl. nur BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/​14, Rn. 16; 13.05.2015 – 4 AZR 244/​14, Rn. 17 ff.[]
  4. anders aber bei nicht all­ge­mein­ver­bind­li­chen Tarif­ver­trä­gen BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/​14, Rn. 17; 13.05.2015 – 4 AZR 244/​14, Rn. 18; 20.04.2012 – 9 AZR 504/​10, Rn. 29[]
  5. LAG Köln, Urteil vom 13.07.2015 – 2 Sa 436/​15[][][]