§ 7 Abs. 2a ArbZG lässt tarifliche Regelungen zu, nach denen die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden dauernd überschreitet. Voraussetzung hierfür ist, dass in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Außerdem muss durch besondere Regelungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sichergestellt sein, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Bereitschaftsdienst ist arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit. Er muss bei der Berechnung des zulässigen Umfangs der Arbeitszeit in vollem Umfang und nicht nur im Umfang des tatsächlichen Arbeitseinsatzes berücksichtigt werden1.
Für die Tarifvertragsparteien besteht die Möglichkeit, eine von § 3 ArbZG abweichende Regelung zu treffen. Die Möglichkeit einer tarifvertraglichen Arbeitzeitverlängerung ergibt sich insbesondere aus § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG. Hiernach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von § 3 ArbZG zugelassen werden, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Nach § 7 Abs. 8 ArbZG darf jedoch die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten2. Eine darüber hinausgehende tarifvertragliche Arbeitszeitverlängerung ist nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 2a ArbZG zulässig.
Die Zulässigkeit der Arbeitszeitregelung für die im 24-Stunden-Dienst eingesetzten Mitarbeiter der Werkfeuerwehr folgt nicht bereits aus § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a und Abs. 8 ArbZG. Vielmehr ergibt sich aus dem im Streitfall einschlägigen Tarifvertrag eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von über 48 Stunden, da auch die Bereitschaftsruhe als Bereitschaftsdienst im Sinne von § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG und damit als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG zu bewerten ist.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne von Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG anzusehen. Das gilt ohne Rücksicht darauf, welche Arbeitsleistung der Betroffene während dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbringt3. Eine andere Bewertung ergibt sich nur dann, wenn der Dienst in der Weise geleistet wird, dass der Arbeitnehmer ständig erreichbar ist, ohne jedoch zur Anwesenheit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort verpflichtet zu sein (Rufbereitschaft). Für die arbeitsschutzrechtliche Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit ist ohne Bedeutung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern einen Ruheraum zur Verfügung stellt, in dem sie sich aufhalten können4. Darüber hinaus hat der Gerichtshof ausgeführt, für die Abgrenzung zwischen Arbeits- und Ruhezeit komme es nicht auf Anzahl und Umfang der tatsächlichen Arbeitseinsätze während des Bereitschaftsdienstes an5.
Danach ist für die Abgrenzung von Arbeits- und Ruhezeit im Sinne des ArbZG darauf abzustellen, ob sich die Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten müssen, um gegebenenfalls sofort ihre Leistung erbringen zu können. Die gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag geschuldete Bereitschaftsruhe stellt im arbeitsschutzrechtlichen Sinne Arbeitszeit dar, obwohl sie nach den tarifvertraglichen Vorgaben grundsätzlich der Erholung dient. Die Arbeitnehmer müssen im Betrieb anwesend sein. Es kommt nicht darauf an, dass sie nur zu unvorhergesehen erforderlich werdenden Arbeiten herangezogen werden dürfen.
Die Zulässigkeit der durchschnittlich 48 Wochenstunden überschreitenden tariflichen Arbeitszeitregelung ergibt sich aus § 7 Abs. 2a ArbZG. Danach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 23. Juni 2010 – 10 AZR 543/09 und 10 AZR 544/09
- BAG 16.03.2004 – 9 AZR 93/03, BAGE 110, 60; vgl. zur früheren Rechtslage: BAG 18.02.2003 – 1 ABR 2/02, BAGE 105, 32[↩]
- vgl. ErfK/Wank 10. Aufl. § 7 ArbZG Rn. 5; Baeck/Deutsch ArbZG 2. Aufl. § 7 Rn. 58; Buschmann/Ulber ArbZG 6. Aufl. § 7 Rn. 10a[↩]
- EuGH 01.12.2005 – C-14/04 [Dellas], Slg. 2005, I-10253; 05.10.2004 – C-397/01 bis C-403/01 [Pfeiffer ua.], Slg. 2004, I-8835; 09.09.2003 – C-151/02 [Jaeger], Slg. 2003, I-8389; 03.10.2000 – C-303/98 [Simap], Slg. 2000, I-7963[↩]
- EuGH 09.09.2003 – C-151/02 [Jaeger], aaO[↩]
- vgl. EuGH 09.09.2003 – C-151/02 [Jaeger], aaO[↩]
