Arbeits­zeug­nis ein­kla­gen: So läuft eine Zeug­nis­kla­ge ab

Wird ein Arbeits­ver­hält­nis been­det, haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf ein Arbeits­zeug­nis. Kommt der Arbeit­ge­ber sei­ner Ver­pflich­tung zur Erstel­lung des Zeug­nis­ses nicht nach, kann der Arbeit­neh­mer das Arbeits­zeug­nis ein­kla­gen. Wird ein Arbeits­zeug­nis aus­ge­stellt, ent­hält aber unge­recht­fer­tig­te For­mu­lie­run­gen oder sogar for­ma­le Feh­ler, kann ein Anspruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung bestehen. 

Arbeits­zeug­nis ein­kla­gen: So läuft eine Zeug­nis­kla­ge ab

Wann ist es sinn­voll, ein Arbeits­zeug­nis einzuklagen?

Wird ein Arbeits­ver­hält­nis been­det, ist der Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer inner­halb von 2 bis 3 Wochen ein Arbeits­zeug­nis aus­zu­stel­len. Die­ser Anspruch ist aller­dings nicht bereits dann erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber dem ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mer irgend­ei­ne Bewer­tung sei­ner Arbeits­leis­tung zukom­men lässt. Viel­mehr hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf ein inhalt­lich kor­rek­tes und wahr­heits­ge­mä­ßes Arbeits­zeug­nis.

Da das Arbeits­zeug­nis für das wei­te­re beruf­li­che Fort­kom­men des Arbeit­neh­mers von beson­de­rer Bedeu­tung ist, kann es in zwei Fäl­len sinn­voll sein, ein ord­nungs­ge­mä­ßes Arbeits­zeug­nis einzuklagen: 

  • Zum einen lohnt es sich, ein ord­nungs­ge­mä­ßes Arbeits­zeug­nis ein­zu­kla­gen, wenn das aus­ge­stell­te Zeug­nis for­mal feh­ler­haft ist oder unge­recht­fer­tig­te Nega­tiv­be­wer­tun­gen ent­hält. Eine Zeug­nis­kla­ge ist in die­sen Fäl­len dazu geeig­net, eine bes­se­re, fai­re Bewer­tung zu erhalten. 
  • Zum ande­ren lohnt sich die Zeug­nis­kla­ge dann, wenn der ehe­ma­li­ge Arbeit­ge­ber sich wei­gert, ein Arbeits­zeug­nis über­haupt auszustellen. 

Was lässt sich mit der Zeug­nis­kla­ge erreichen?

Eine Zeug­nis­kla­ge ist immer dann sinn­voll, wenn der ehe­ma­li­ge Arbeit­ge­ber auch auf Nach­fra­ge kein Arbeits­zeug­nis aus­stellt. Durch die Nicht­aus­stel­lung wird der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer bei der Suche nach einem neu­en Arbeits­platz in unzu­läs­si­ger Wei­se behin­dert – in die­sem Fäl­len ist eine Zeug­nis­kla­ge daher stets sinnvoll.

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Dar­über hin­aus kann eine Zeug­nis­kla­ge auch dann emp­feh­lens­wert sein, wenn das aus­ge­stell­te Arbeits­zeug­nis unwah­re Bewer­tun­gen ent­hält. Ent­spricht die Bewer­tung des Arbeit­neh­mers nicht der Wahr­heit, ist sie rechts­wid­rig. Durch eine Kla­ge lässt sich in die­sen Fäl­len die Strei­chung unzu­läs­si­ger For­mu­lie­run­gen oder die Auf­nah­me von außer Acht gelas­se­nen Aspek­ten in das Arbeits­zeug­nis einfordern.

Hier­zu zwei Bei­spie­le: Nimmt der Arbeit­ge­ber Unwe­sent­li­ches in das Arbeits­zeug­nis auf und erschwert dem Arbeit­neh­mer die Arbeits­su­che so in unzu­läs­si­ger Wei­se, ist eine Kla­ge sinn­voll1.

Außer­dem kann ein Berich­ti­gungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers auch dann bestehen, wenn der Arbeit­ge­ber unter­durch­schnitt­li­che Bewer­tung nicht aus­rei­chend recht­fer­ti­gen kann2.

Zu beach­ten ist aller­dings: Geht es ledig­lich dar­um, dass der Arbeit­neh­mer mit bestimm­ten Zeug­nis­for­mu­lie­run­gen nicht ein­ver­stan­den ist, las­sen sich sol­che Ände­run­gen nicht einklagen. 

So läuft die Zeug­nis­kla­ge ab

Ist durch den Arbeit­ge­ber gar kein oder ein inhalt­lich oder for­mell fal­sches Arbeits­zeug­nis aus­ge­stellt wor­den, kann ein ord­nungs­ge­mä­ßes Arbeits­zeug­nis ein­ge­klagt wer­den. Die­ser Schritt ist dann anzu­ra­ten, wenn Ver­su­che, eine güt­li­che Eini­gung mit dem Arbeit­neh­mer zu fin­den, erfolg­los geblie­ben sind. 

Wird kei­ne Eini­gung erzielt, kann die Kla­ge­schrift der Zeug­nis­kla­ge mit ent­spre­chen­den Vor­la­gen oder Mus­tern durch den Arbeit­neh­mer selbst erstellt wer­den. Alter­na­tiv dazu ist die Kla­ge­er­stel­lung aber auch mit­hil­fe der Rechts­an­trags­stel­len bei den Arbeits­ge­rich­ten oder unter Hin­zu­zie­hung eines Rechts­an­walts möglich. 

Das wei­te­re Ver­fah­ren läuft fol­gen­der­ma­ßen ab:

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1. Kla­ge einreichen

Blei­ben alle Eini­gungs­ver­su­che erfolg­los, kann die erar­bei­te­te Kla­ge­schrift zur Durch­set­zung des Zeug­nis- oder Berich­ti­gungs­an­spruchs inner­halb von höchs­tens 4 bis 6 Mona­ten nach Beschäf­ti­gungs­en­de beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein­ge­reicht werden. 

2. Ver­ein­ba­rung eines Gütetermins

Ist die Kla­ge­schrift bei Gericht ein­ge­gan­gen, strebt das Gericht eine Ver­stän­di­gung der Par­tei­en ohne eine Gerichts­ver­hand­lung an. Zu die­sem Zweck wird ein soge­nann­ter Güte­ter­min ver­ein­bart. Im Rah­men die­ses Ter­mins erhal­ten die Par­tei­en Gele­gen­heit, sich bezüg­lich sämt­li­cher strit­ti­ger Punk­te zum Arbeits­zeug­nis auszutauschen. 

Soll­te wäh­rend der Güte­ver­hand­lun­gen kein Kom­pro­miss bezüg­lich der Zeug­nis­aus­stel­lung oder der strit­ti­gen For­mu­lie­run­gen und Bewer­tung gefun­den wer­den, müss­ten wei­te­re Schrit­te ver­an­lasst wer­den. Oft erscheint es jedoch sinn­voll, bereits wäh­rend des Güte­ter­mins eine Eini­gung zu fin­den. Ins­be­son­de­re Gerichts­kos­ten las­sen sich durch eine güt­li­che Eini­gung wäh­rend des Ter­mins näm­lich vermeiden. 

Ist trotz aller Bemü­hun­gen kei­ne Eini­gung mög­lich, muss ein Ter­min für die Ver­hand­lung der Sache vor Gericht gefun­den werden. 

3. Ver­hand­lung vor Gericht

Ist es nicht gelun­gen, wäh­rend des Güte­ter­mins eine Eini­gung über die Aus­stel­lung oder Berich­ti­gung des Arbeits­zeug­nis­ses zu erzie­len, wird ein Ver­hand­lungs­ter­min durch das Gericht fest­ge­legt. Oft dau­ert es eini­ge Zeit, bis ein ent­spre­chen­der Ter­min gefun­den ist.

Wäh­rend der Ver­hand­lung vor Gericht erfolgt dann eine Beweis­auf­nah­me. Ins­be­son­de­re die Nicht­aus­stel­lung eines Arbeits­zeug­nis­ses muss der Arbeit­ge­ber hier begrün­den. Möch­te der Arbeit­neh­mer hin­ge­gen eine bes­se­re Bewer­tung errei­chen, trägt er die Beweislast.

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4. Urteil und Zeugnisausstellung

Ist die Beweis­auf­nah­me been­det, urteilt das Gericht dar­über, ob der Arbeit­ge­ber ein Arbeits­zeug­nis aus­stel­len oder ein vor­han­de­nes Zeug­nis berich­ti­gen muss. Ein vor­han­de­nes Zeug­nis wird dabei vom Gericht ins­be­son­de­re dahin gehend geprüft, ob es ange­mes­sen und for­mal kor­rekt ist. Im Ergeb­nis legt das Gericht fest, ob der Arbeit­ge­ber ein Zeug­nis aus­stel­len bzw. ob der Arbeit­neh­mer eine schlech­te­re Bewer­tung hin­neh­men muss. 

Wird der Arbeit­ge­ber dazu ver­ur­teilt, ein Zeug­nis aus­zu­stel­len oder ein vor­han­de­nes Zeug­nis zu berich­ti­gen, kann die­ser Anspruch auch durch Ver­hän­gung eines Zwangs­gel­des durch­ge­setzt wer­den, falls der Arbeit­ge­ber sei­ner Ver­pflich­tung nicht zeit­nah nachkommt.

  1. vgl. BAG, Urteil v. 10.05.2005 – 9 AZR 261/​04[]
  2. vgl. BAG – AZR 232/​76; LAG Köln, Urteil v. 25.08.2011 – 7 Sa 447/​11[]