Arbeits­zeug­nis ohne Sil­ben­tren­nung

Auch eine als Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te und Schul­se­kre­tä­rin tätig gewe­se­ne Arbeit­neh­me­rin kann grund­sätz­lich nicht die Ertei­lung eines Arbeits­zeug­nis­ses ohne Sil­ben­tren­nun­gen am Zei­len­en­de bean­spru­chen.

Arbeits­zeug­nis ohne Sil­ben­tren­nung

Ein Arbeits­zeug­nis über Art und Dau­er der Tätig­keit sowie Leis­tung und Ver­hal­ten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO) dient dem Arbeit­neh­mer als Bewer­bungs­un­ter­la­ge 1. Die­sem Zweck ent­spre­chend, dem Arbeit­neh­mer als ver­bind­li­che Erklä­rung und Teil sei­ner Arbeits­pa­pie­re für künf­ti­ge Bewer­bun­gen zu die­nen und sein Fort­kom­men nicht unnö­tig zu erschwe­ren, muss das Arbeits­zeug­nis auch sei­ner äuße­ren Form nach gehö­rig sein 2. Der Arbeit­ge­ber hat die von ihm geschul­de­te Leis­tung im Sin­ne des § 362 BGB erst bewirkt, wenn das Zeug­nis auch nicht wegen äußer­li­cher Män­gel zu bean­stan­den ist 3. Ent­spricht das einem Arbeit­neh­mer erteil­te Zeug­nis nicht der vor­ge­schrie­be­nen Form, kann der Mit­ar­bei­ter ver­lan­gen, dass das Zeug­nis nach­träg­lich abge­än­dert wird. Dabei han­delt es sich um den ursprüng­li­chen Erfül­lungs­an­spruch, soweit es dar­um geht, die for­ma­le Voll­stän­dig­keit des Zeug­nis­ses sicher­zu­stel­len 4.

Gemäß § 109 Abs. 2 Satz 1 und 2 GewO muss das Zeug­nis klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein. Es darf kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu tref­fen. Dabei sind nicht die Vor­stel­lun­gen des Zeug­nis­ver­fas­sers maß­geb­lich, son­dern allein der objek­ti­ve Emp­fän­ger­ho­ri­zont des Zeug­nis­le­sers 5. Hier­bei ist als maß­geb­li­cher objek­ti­ver Emp­fän­ger­ho­ri­zont die Ver­ständ­nis­mög­lich­keit eines durch­schnitt­li­chen Betei­lig­ten oder Ange­hö­ri­gen des vom Zeug­nis ange­spro­che­nen Per­so­nen­krei­ses zugrun­de zu legen 6.

Die Fest­stel­lung eines Zeug­nis­brauchs ist als Tat­fra­ge der Tat­sa­chen­in­stanz vor­be­hal­ten. Dabei ist es dem Tat­sa­chen­ge­richt nicht ver­wehrt, das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Zeug­nis­brauchs zu beur­tei­len, wenn es dazu über aus­rei­chen­de Sach­kun­de und Lebens­er­fah­rung ver­fügt 7.

Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen hat der Arbeit­ge­ber auch im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall mit der Aus­stel­lung des Zeug­nis­ses den Zeug­nis­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin gem. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt. Es ist für das Lan­des­ar­beits­ge­richt in recht­li­cher Hin­sicht weder zu bean­stan­den, dass das ins­ge­samt 59 Zei­len umfas­sen­de Arbeits­zeug­nis über­haupt Sil­ben­tren­nun­gen auf­weist, noch dass es ins­ge­samt 14 Stück sind, noch dass der Sei­ten­um­bruch eine Sil­ben­tren­nung ent­hält.

Im Rah­men des Gebots der Zeug­nis­klar­heit gem. § 109 Abs. 2 GewO ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich nicht nur in der For­mu­lie­rung frei 5, son­dern auch in der äuße­ren Gestal­tung des Zeug­nis­tex­tes 8. Über­trie­be­ne Anfor­de­run­gen an die Zeug­nis­äs­the­tik sind nicht anzu­er­ken­nen 9.

Im vor­lie­gen­den Fall ist nicht erkenn­bar, dass die vom Arbeit­ge­ber gewähl­te äuße­re Form des Zeug­nis­ses mit sich zufäl­lig erge­ben­den ein­zel­nen Tren­nungs­stri­chen für die Arbeit­neh­me­rin irgend­wel­che nega­ti­ven Fol­gen haben könn­te. Hier­bei ist auch zu beach­ten, dass ein – unter­stellt – leicht nega­ti­ver Ein­druck der Zeug­nis­form im vor­lie­gen­den Fall wohl kaum einen Schat­ten auf das beruf­li­che Kön­nen der Arbeit­neh­me­rin wer­fen dürf­te. Wie im Zeug­nis doku­men­tiert ende­te das Arbeits­ver­hält­nis wegen Ein­stel­lung des Betriebs der Schu­le, in der die Arbeit­neh­me­rin beschäf­tigt war. Ein unbe­fan­ge­ner Zeug­nis­le­ser wür­de also eine – unter­stellt – klei­ne Unvoll­kom­men­heit wie der vor­ge­nom­me­nen Sil­ben­tren­nung zwang­los dem Umstand zuschrei­ben, dass das mit ent­spre­chen­der Exper­ti­se aus­ge­stat­te­te Ver­wal­tungs­per­so­nal vor Ort betriebs­be­dingt aus­ge­schie­den ist. Im Übri­gen teilt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg die vom Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf 10 ver­tre­te­ne Auf­fas­sung, dass von Arbeit­ge­bern oft genug – zurecht – ver­langt wird, klei­ne nicht ins Gewicht fal­len­de Unvoll­kom­men­hei­ten ihrer Arbeit­neh­mer schlicht hin­zu­neh­men, und dass dies dann aber auch umge­kehrt gel­ten muss.

Wei­ter­ge­hend ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg aber auch der Auf­fas­sung, dass die bean­stan­de­te Sil­ben­tren­nung über­haupt kei­nen Man­gel dar­stellt. Ein sol­cher könn­te bei­spiels­wei­se vor­lie­gen, wenn der Zeug­nis­text in jeder Zei­le einen Sil­ben­tren­nung auf­wei­sen wür­de und dadurch beim Leser der Ein­druck ent­stün­de, dass der Aus­stel­ler die Text­for­mu­lie­rung bewusst so gewählt haben könn­te, um Sil­ben­tren­nun­gen vor­neh­men zu kön­nen.

Dage­gen ist der erteil­te Zeug­nis­text mit ver­ein­zel­ten sich zwang­los erge­ben­den Sil­ben­tren­nun­gen in kei­ner Wei­se auf­fäl­lig und ent­spricht dem Stan­dard erteil­ter Zeug­nis­se. Die Ver­wen­dung von Sil­ben­tren­nun­gen in Arbeits­zeug­nis­sen ist alles ande­re als unge­bräuch­lich. Dies ist den Rich­tern der Beru­fungs­kam­mer sowohl aus ihrer rich­ter­li­chen als auch aus ihrer sons­ti­gen beruf­li­chen Tätig­keit (der ehren­amt­li­che Rich­ter D. ist als Diplom-Sozi­al­päd­ago­ge (FH) und Betriebs­rat, die ehren­amt­li­che Rich­te­rin H. als juris­ti­sche Refe­ren­tin beim K. A. B.-W. tätig) bekannt. Nach dem ästhe­ti­schen Emp­fin­den der Rich­ter der Kam­mer macht das der Arbeit­neh­me­rin erteil­te Zeug­nis sogar einen "bes­se­ren" äuße­ren Ein­druck als das der Arbeits­kol­le­gin S. erteil­te Arbeits­zeug­nis vom 31.07.2012, das jeden­falls in einer Zei­le enor­me Lücken zwi­schen den ein­zel­nen Wör­tern auf­weist ("Sons­ti­ges Erstel­len von diver­sen Buch­hal­tungs­sta­tis­ti­ken;", weil die nächs­te Zei­le mit dem Wort "Buch­hal­tungs­kor­re­spon­denz" beginnt).

Auch der Hin­weis der Arbeit­neh­me­rin, dass Sil­ben­tren­nun­gen in lite­ra­ri­schen Tex­ten jeden­falls dann ver­mie­den wür­den, wenn sie mehr als ein­mal inner­halb eines Absat­zes auf­tauch­ten oder einen Sei­ten­um­bruch beträ­fen, ist schon in tat­säch­li­cher Hin­sicht unzu­tref­fend, so dass dahin­ge­stellt blei­ben kann, inwie­fern für lite­ra­ri­sche Tex­te übli­che Vor­ga­ben auf Arbeits­zeug­nis­se über­trag­bar sind.

Der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin ist auch nicht des­halb begrün­det, weil der Arbeit­ge­ber sich zu einer ent­spre­chen­den Zeug­nis­ge­stal­tung ver­trag­lich ver­pflich­tet hät­te.

ie Arbeit­neh­me­rin kann ihren Anspruch auch nicht auf eine ent­spre­chen­de betrieb­li­che Übung stüt­zen.

Zwar kann eine sol­che auch dann anspruchs­be­grün­dend wir­ken, wenn der betref­fen­de Arbeit­neh­mer selbst bis­her noch nicht in die Übung ein­ge­zo­gen wor­den war, jedoch ist Min­dest­vor­aus­set­zung, dass ein Arbeit­ge­ber bestimm­te Ver­hal­tens­wei­sen regel­mä­ßig wie­der­holt 11. Die Arbeit­neh­me­rin stützt sich dem­ge­gen­über aus­schließ­lich auf die ein­ma­lig gegen­über der Arbeits­kol­le­gin S. erfolg­te Hand­ha­bung. Die­se ist außer­dem auch des­halb zur Begrün­dung einer betrieb­li­chen Übung unge­eig­net, weil sie auf einer ent­spre­chen­den ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers beruht 12.

Auch der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der die sach­lich unge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage und die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ver­bie­tet 13, gibt für das Anlie­gen der Arbeit­neh­me­rin nichts her. Die Arbeit­neh­me­rin wird nicht gegen­über meh­re­ren Arbeit­neh­mern, son­dern nur gegen­über Frau S. anders behan­delt, wes­halb kei­ne Grup­pen­bil­dung vor­liegt. Durch die ihr gegen­über vor­ge­nom­me­ne Zeug­nis­ge­stal­tung mit Sil­ben­tren­nung ist sie nicht schlech­ter als Frau S. behan­delt wor­den. Die unter­schied­li­che Behand­lung ist dem Umstand geschul­det, dass Frau S. mit dem Arbeit­ge­ber eine ent­spre­chen­de Zeug­nis­ge­stal­tung – abwei­chend von der beim Arbeit­ge­ber übli­chen Hand­ha­bung – ver­ein­bart hat­te, und damit nicht aus unsach­li­chen Moti­ven erfolgt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 27. Novem­ber 2014 – 3 Sa 21/​14

  1. BAG 21.09.1999 – 9 AZR 893/​98, AP BGB § 630 Nr. 23, EzA BGB § 630 Nr. 22, NZA 2000, 257[]
  2. BAG 3.03.1999 – 5 AZR 182/​92,AP BGB § 630 Nr.20, EzA BGB § 630 Nr. 17[]
  3. BAG 21.09.1999 – 9 AZR 893/​98, aaO.[]
  4. LAG Hamm, 21.12 1993 – 4 Sa 880/​93 []
  5. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/​07, BAGE 127, 232[][]
  6. BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/​10, BAGE 140, 15[]
  7. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/​07, aaO.[]
  8. ArbG Düs­sel­dorf 19.12 1984 – 6 Ca 5682/​84, NJW 1985, 812[]
  9. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 109 GewO Rn. 15[]
  10. ArbG Düs­sel­dorf 19.12 1984 – 6 Ca 5682/​84, aaO.[]
  11. BAG 28.07.2004 – 10 AZR 19/​04, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 257, EzA BGB 2002 § 242 Betrieb­li­che Übung Nr. 2, NZA 2004, 1152[]
  12. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 111/​05, BAGE 118, 211[]
  13. BAG 17.06.2014 – 3 AZR 529/​12[]