Arbeitszeugnis ohne Silbentrennung

Auch eine als Verwaltungsangestellte und Schulsekretärin tätig gewesene Arbeitnehmerin kann grundsätzlich nicht die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Silbentrennungen am Zeilenende beanspruchen.

Arbeitszeugnis ohne Silbentrennung

Ein Arbeitszeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO) dient dem Arbeitnehmer als Bewerbungsunterlage1. Diesem Zweck entsprechend, dem Arbeitnehmer als verbindliche Erklärung und Teil seiner Arbeitspapiere für künftige Bewerbungen zu dienen und sein Fortkommen nicht unnötig zu erschweren, muss das Arbeitszeugnis auch seiner äußeren Form nach gehörig sein2. Der Arbeitgeber hat die von ihm geschuldete Leistung im Sinne des § 362 BGB erst bewirkt, wenn das Zeugnis auch nicht wegen äußerlicher Mängel zu beanstanden ist3. Entspricht das einem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, kann der Mitarbeiter verlangen, dass das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Dabei handelt es sich um den ursprünglichen Erfüllungsanspruch, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen4.

Gemäß § 109 Abs. 2 Satz 1 und 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dabei sind nicht die Vorstellungen des Zeugnisverfassers maßgeblich, sondern allein der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers5. Hierbei ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlichen Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen6.

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Die Feststellung eines Zeugnisbrauchs ist als Tatfrage der Tatsacheninstanz vorbehalten. Dabei ist es dem Tatsachengericht nicht verwehrt, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Zeugnisbrauchs zu beurteilen, wenn es dazu über ausreichende Sachkunde und Lebenserfahrung verfügt7.

Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Arbeitgeber auch im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall mit der Ausstellung des Zeugnisses den Zeugnisanspruch der Arbeitnehmerin gem. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt. Es ist für das Landesarbeitsgericht in rechtlicher Hinsicht weder zu beanstanden, dass das insgesamt 59 Zeilen umfassende Arbeitszeugnis überhaupt Silbentrennungen aufweist, noch dass es insgesamt 14 Stück sind, noch dass der Seitenumbruch eine Silbentrennung enthält.

Im Rahmen des Gebots der Zeugnisklarheit gem. § 109 Abs. 2 GewO ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht nur in der Formulierung frei5, sondern auch in der äußeren Gestaltung des Zeugnistextes8. Übertriebene Anforderungen an die Zeugnisästhetik sind nicht anzuerkennen9.

Im vorliegenden Fall ist nicht erkennbar, dass die vom Arbeitgeber gewählte äußere Form des Zeugnisses mit sich zufällig ergebenden einzelnen Trennungsstrichen für die Arbeitnehmerin irgendwelche negativen Folgen haben könnte. Hierbei ist auch zu beachten, dass ein – unterstellt – leicht negativer Eindruck der Zeugnisform im vorliegenden Fall wohl kaum einen Schatten auf das berufliche Können der Arbeitnehmerin werfen dürfte. Wie im Zeugnis dokumentiert endete das Arbeitsverhältnis wegen Einstellung des Betriebs der Schule, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war. Ein unbefangener Zeugnisleser würde also eine – unterstellt – kleine Unvollkommenheit wie der vorgenommenen Silbentrennung zwanglos dem Umstand zuschreiben, dass das mit entsprechender Expertise ausgestattete Verwaltungspersonal vor Ort betriebsbedingt ausgeschieden ist. Im Übrigen teilt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die vom Arbeitsgericht Düsseldorf10 vertretene Auffassung, dass von Arbeitgebern oft genug – zurecht – verlangt wird, kleine nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten ihrer Arbeitnehmer schlicht hinzunehmen, und dass dies dann aber auch umgekehrt gelten muss.

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Weitergehend ist das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg aber auch der Auffassung, dass die beanstandete Silbentrennung überhaupt keinen Mangel darstellt. Ein solcher könnte beispielsweise vorliegen, wenn der Zeugnistext in jeder Zeile einen Silbentrennung aufweisen würde und dadurch beim Leser der Eindruck entstünde, dass der Aussteller die Textformulierung bewusst so gewählt haben könnte, um Silbentrennungen vornehmen zu können.

Dagegen ist der erteilte Zeugnistext mit vereinzelten sich zwanglos ergebenden Silbentrennungen in keiner Weise auffällig und entspricht dem Standard erteilter Zeugnisse. Die Verwendung von Silbentrennungen in Arbeitszeugnissen ist alles andere als ungebräuchlich. Dies ist den Richtern der Berufungskammer sowohl aus ihrer richterlichen als auch aus ihrer sonstigen beruflichen Tätigkeit (der ehrenamtliche Richter D. ist als Diplom-Sozialpädagoge (FH) und Betriebsrat, die ehrenamtliche Richterin H. als juristische Referentin beim K. A. B.-W. tätig) bekannt. Nach dem ästhetischen Empfinden der Richter der Kammer macht das der Arbeitnehmerin erteilte Zeugnis sogar einen „besseren“ äußeren Eindruck als das der Arbeitskollegin S. erteilte Arbeitszeugnis vom 31.07.2012, das jedenfalls in einer Zeile enorme Lücken zwischen den einzelnen Wörtern aufweist („Sonstiges Erstellen von diversen Buchhaltungsstatistiken;“, weil die nächste Zeile mit dem Wort „Buchhaltungskorrespondenz“ beginnt).

Auch der Hinweis der Arbeitnehmerin, dass Silbentrennungen in literarischen Texten jedenfalls dann vermieden würden, wenn sie mehr als einmal innerhalb eines Absatzes auftauchten oder einen Seitenumbruch beträfen, ist schon in tatsächlicher Hinsicht unzutreffend, so dass dahingestellt bleiben kann, inwiefern für literarische Texte übliche Vorgaben auf Arbeitszeugnisse übertragbar sind.

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Der Anspruch der Arbeitnehmerin ist auch nicht deshalb begründet, weil der Arbeitgeber sich zu einer entsprechenden Zeugnisgestaltung vertraglich verpflichtet hätte.

ie Arbeitnehmerin kann ihren Anspruch auch nicht auf eine entsprechende betriebliche Übung stützen.

Zwar kann eine solche auch dann anspruchsbegründend wirken, wenn der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher noch nicht in die Übung eingezogen worden war, jedoch ist Mindestvoraussetzung, dass ein Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt11. Die Arbeitnehmerin stützt sich demgegenüber ausschließlich auf die einmalig gegenüber der Arbeitskollegin S. erfolgte Handhabung. Diese ist außerdem auch deshalb zur Begründung einer betrieblichen Übung ungeeignet, weil sie auf einer entsprechenden vertraglichen Verpflichtung des Arbeitgebers beruht12.

Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung verbietet13, gibt für das Anliegen der Arbeitnehmerin nichts her. Die Arbeitnehmerin wird nicht gegenüber mehreren Arbeitnehmern, sondern nur gegenüber Frau S. anders behandelt, weshalb keine Gruppenbildung vorliegt. Durch die ihr gegenüber vorgenommene Zeugnisgestaltung mit Silbentrennung ist sie nicht schlechter als Frau S. behandelt worden. Die unterschiedliche Behandlung ist dem Umstand geschuldet, dass Frau S. mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Zeugnisgestaltung – abweichend von der beim Arbeitgeber üblichen Handhabung – vereinbart hatte, und damit nicht aus unsachlichen Motiven erfolgt.

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Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 27. November 2014 – 3 Sa 21/14

  1. BAG 21.09.1999 – 9 AZR 893/98, AP BGB § 630 Nr. 23, EzA BGB § 630 Nr. 22, NZA 2000, 257[]
  2. BAG 3.03.1999 – 5 AZR 182/92,AP BGB § 630 Nr.20, EzA BGB § 630 Nr. 17[]
  3. BAG 21.09.1999 – 9 AZR 893/98, aaO.[]
  4. LAG Hamm, 21.12 1993 – 4 Sa 880/93 []
  5. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/07, BAGE 127, 232[][]
  6. BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/10, BAGE 140, 15[]
  7. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/07, aaO.[]
  8. ArbG Düsseldorf 19.12 1984 – 6 Ca 5682/84, NJW 1985, 812[]
  9. ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 109 GewO Rn. 15[]
  10. ArbG Düsseldorf 19.12 1984 – 6 Ca 5682/84, aaO.[]
  11. BAG 28.07.2004 – 10 AZR 19/04, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 257, EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 2, NZA 2004, 1152[]
  12. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 111/05, BAGE 118, 211[]
  13. BAG 17.06.2014 – 3 AZR 529/12[]