Arglistige Täuschung über den Wegfall des Arbeitsplatzes

Die Anfechtung eines dreiseitigen Vertrages (hier: Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber beendet und ein neues Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft begründet wurde) durch den Arbeitnehmer wegen Täuschung über den Wegfall des Arbeitsplatzes setzt voraus, dass beide Vertragspartner den Arbeitnehmer getäuscht haben oder die Täuschung des anderen jeweils kannten oder kennen mussten.

Arglistige Täuschung über den Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Betriebsrat ist dabei regelmäßig kein Dritter i.S.d. § 123 Abs. 2 BGB.

Ein Wiedereinstellungsanspruch gemäß § 313 BGB ist vom Arbeitnehmer spätestens innerhalb eines Monats nach Kenntniserlangung der maßgeblichen tatsächlichen Umstände geltend zu machen.

Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht. Eine Täuschung kann auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zu deren Offenbarung verpflichtet war.

Das subjektive Merkmal der Arglist im Sinne von § 123 Abs. 1 liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen bei dem Erklärungsgegner entstehen oder aufrecht erhalten werden; Fahrlässigkeit – auch grobe Fahrlässigkeit – genügt nicht. Eine Täuschung liegt nur dann vor, wenn der Täuschende durch sein Verhalten beim Erklärungsgegner vorsätzlich einen Irrtum erwecken oder aufrechterhalten möchte. Dies bedingt, dass der Täuschende die Unrichtigkeit der falschen Angaben kennt und zugleich das Bewusstsein und den Willen hat, durch die irreführenden Angaben einen Irrtum zu erregen (oder aufrecht zu erhalten) und den Getäuschten damit zu einer Willenserklärung zu motivieren, die jener sonst nicht oder mit anderem Inhalt abgegeben hätte. Bedingter Vorsatz (dolus eventualis) genügt. Es genügt, wenn der Täuschende wusste, dass der Andere ohne die Täuschung die Willenserklärung möglicherweise nicht oder nicht mit dem vereinbarten Inhalt abgegeben hätte1. Insofern spricht der Bundesgerichtshof auch von der “billigenden Erkenntnis” des Täuschenden, der Vertragspartner könne durch die falschen Angaben getäuscht und dadurch in seiner Entscheidung beeinflusst werden2.

Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Anfechtende; dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen3. Da es hierbei ausschließlich um Gegebenheiten geht, die zum subjektiven Bereich menschlichen Handelns gehören, sind diese Voraussetzungen regelmäßig dem unmittelbaren Beweis nicht zugänglich. Auf das Wissen und Wollen des Anfechtungsgegners muss vielmehr in aller Regel aus den objektiv feststellbaren Umständen des jeweiligen Falls geschlossen werden4.

Verübt nicht der Empfänger der angefochtenen Willenserklärung selbst die Täuschungshandlung (§ 123 Abs. 1 BGB), sondern liegt vielmehr eine Täuschungshandlung durch einen Dritten vor, so kommt eine Anfechtung nach § 123 Abs. 2 BGB nur dann in Betracht, wenn der Erklärungsempfänger die Täuschungshandlung kannte. Dritter im Sinne von § 123 Abs. 2 Satz 2 BGB ist jeder, der dem Bereich des Erklärungsempfängers nicht zugerechnet werden kann. Dritter ist nur der am Geschäft Unbeteiligte. Kein Dritter ist, wer auf Seiten des Erklärungsempfängers steht und maßgeblich am Zustandekommen des Rechtsgeschäfts mitgewirkt hat.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze liegt in dem hier vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Streitfall keine die Arbeitnehmerin zur Anfechtung berechtigende arglistige Täuschung vor:

Die Arbeitnehmerin behauptet, sie sei arglistig darüber getäuscht worden, dass ihr Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin entfallen werde. Weiterhin habe die Arbeitgeberin sie arglistig darüber getäuscht, dass sie nur dann eine Abfindung erhalten werde, wenn sie den dreiseitigen Vertrag unterschreibe und in ein Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft wechsele. Eine arglistige Täuschung liege auch darin, dass der den Betriebsrat beratende Rechtsanwalt T. im Rahmen der ver.di-Mitgliederversammlung gesagt habe, Klagen seien aussichtslos. Während der Gruppenbesprechung habe der Gesamtbetriebsratsvorsitzende G. erklärt, beim Arbeitsgericht sei eine Namensliste hinterlegt und erhobene Klagen von Arbeitnehmern auf dieser Namensliste würden seitens des Arbeitsgerichtes nicht angenommen, sondern gleich wieder zurückgeschickt werden. Der operative Personalleiter W. habe geäußert, dass keine Abfindung bekomme, wer Klage erhebe. Der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft M. habe darüber arglistig getäuscht, dass die Beschäftigungsgesellschaft über jahrelange Erfahrungen und Erfolge als Transfergesellschaft verfügte, obgleich sie aber erst wenige Wochen zuvor gegründet worden sei.

Eine arglistige Täuschung der Arbeitnehmerin liegt nicht darin, dass der damalige Geschäftsführer der Arbeitgeberin K. am 9.08.2012 auf der Mitarbeiterversammlung erklärt haben soll, dass der Arbeitsplatz sämtlicher anwesender Mitarbeiter ersatzlos wegfallen werde.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB können nur solche Äußerungen begründen, die von den Beklagten selbst gegenüber der Arbeitnehmerin oder von Dritten im Sinne von § 123 Abs. 2 BGB gegenüber der Arbeitnehmerin abgegeben worden sind. Demzufolge könnten die von der Arbeitnehmerin behaupteten Äußerungen nur dann zur Anfechtung berechtigen, wenn die Arbeitnehmerin an den Versammlungen und Gesprächen persönlich teilgenommen hat. Sofern sie lediglich durch Mitteilung von Arbeitskollegen Kenntnis von den behaupteten Äußerungen im Wege des Hören-Sagens erlangt hat, besteht kein Anfechtungsrecht.

Obgleich die Arbeitgeberin mit Nichtwissen bestritten hat, dass die Arbeitnehmerin in der Versammlung am 9.08.2012 teilgenommen hat, hat die Arbeitnehmerin für ihre Teilnahme an der Versammlung keinen Beweis angeboten. Im Hinblick darauf, dass sie die Beweislast für alle Voraussetzungen des § 123 BGB trägt, geht dies zu ihren Lasten.

Die Arbeitgeberin war auch berechtigt, die Teilnahme der Arbeitnehmerin mit Nichtwissen zu bestreiten, obwohl nach § 138 Abs. 4 ZPO eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig ist, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Da es um die Teilnahme der Arbeitnehmerin an einer von der Arbeitgeberin initiierten Veranstaltung geht, an der unter anderem auch ihr damaliger Geschäftsführer K. teilgenommen hat, wäre daran zu denken, die Voraussetzungen des § 138 Abs. 4 ZPO zu verneinen. Jedoch fordert der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Artikel 103 GG i. V. m. Artikel 2 Abs. 1 GG und dem in Artikel 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip ein Ausmaß an rechtlichem Gehör, das sachgemäß ist. Es muss einer Prozesspartei möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrages nicht mehr kennt und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit Nicht–mehr-wissen zu bestreiten5. Dies ist hier angesichts der Zeitdauer zwischen der Versammlung am 9.08.2012 und dem Prozessvortrag im vorliegenden Verfahren sowie hinsichtlich des Umstandes, dass zu dieser Versammlung über 100 Personen eingeladen waren, zu bejahen. Das Bestreiten der Arbeitgeberin ist zumindest ein zulässiges Nicht-mehr–Wissen.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitnehmerin auch im Berufungsverfahren nicht substantiiert vorgetragen hat, dass die behauptete Aussage von Herrn K. eine arglistige Täuschung darstellte.

Ein Anfechtungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 BGB kann in der Aussage von Herrn K. nur dann liegen, wenn sowohl der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin tatsächlich nicht weggefallen ist, d. h. ein anderer, einem eigenen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gleichstehender Arbeitnehmer, der in deren organisatorischen Abläufe und Weisungsstrukturen vollständig eingebunden ist, die bisherige Arbeit der Arbeitnehmerin erledigt und zusätzlich die Arbeitgeberin dies am 9.08.2012 wusste. Hierauf hat das Arbeitsgericht die Arbeitnehmerin in der angefochtenen Entscheidung hingewiesen. Weiterhin hat es zutreffend ausgeführt, dass es insoweit nicht darauf ankommt, ob die bisherige Arbeitsaufgabe der Arbeitnehmerin weiterhin erledigt werden muss. Zum Wegfall des Arbeitsplatzes kommt es nicht nur dann, wenn die Arbeitsaufgabe gar nicht mehr selbst erledigt wird, sondern auch dann, wenn ein Arbeitgeber sie nicht mehr selbst mit eigenen Arbeitnehmern erledigen will, sondern die Arbeitsaufgabe durch dritte Unternehmen erledigen lässt. Den Ausführungen des Arbeitsgerichtes schließt sich die Kammer nach eigener Prüfung an.

Trotz dieser Hinweise hat die Arbeitnehmerin auch im Berufungsverfahren nicht substantiiert vorgetragen, dass ihr konkreter Arbeitsplatz durch einen Leiharbeitnehmer besetzt ist und dieser Leiharbeitnehmer konkret die von der Arbeitnehmerin vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb der Arbeitgeberin verrichteten Arbeiten in gleicher Weise nach arbeitsvertraglichen Anweisungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin im Sinne von § 106 GewO erledigt.

Die Abgrenzung einer Arbeitnehmerüberlassung auf der Basis eines Arbeitsverhältnisses zum Einsatz eines Erfüllungsgehilfen im Rahmen von Dienst- und Werkverträgen erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nach folgenden Kriterien:

Eine Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen6. Nicht jeder in diesem Sinne drittbezogene Arbeitseinsatz unterfällt dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Arbeitnehmerüberlassung ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet7. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat8.

Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages. Gegenstand eines Werkvertrages kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 Abs. 2 BGB). In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werks erteilen. Entsprechendes gilt für Dienstverträge. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst9.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze ist festzustellen, dass die Arbeitnehmerin weder erstinstanzlich noch in der Berufung ausreichend Tatsachen vorgetragen hat, die darauf schließen lassen, dass die Mitarbeiter der Dienstleister R., A., T. oder einer anderen Dienstleistungsfirma nicht im Rahmen eines Werkvertrages eingesetzt werden, sondern dass es sich hierbei – bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin – um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Allein der Umstand, dass nunmehr Mitarbeiter der Dienstleister in den Räumen der Arbeitgeberin Arbeiten erledigen, ist für sich allein ebenso wenig ausreichend wie die pauschale Behauptung der Arbeitnehmerin, dass Mitarbeiter der Dienstleister dieselbe Arbeit verrichteten, wie zuvor eigene Mitarbeiter der Arbeitgeberin. Die Behauptung der Arbeitnehmerin, weit mehr als 30 Personen seien über die Beschäftigungsgesellschaft bei der Arbeitgeberin unter anderem mit der von ihr ursprünglich ausgeführten Tätigkeit betraut, ist substanzlos und für eine Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zu einem Dienst- und Werkvertrag nicht ausreichend. Entscheidend ist, wie und von wem die zu verrichtenden Arbeiten organisiert werden und wer die typischen Arbeitgeberfunktionen ausübt. Die Arbeitnehmerin behauptet lediglich pauschal und ohne Bezug zu ihrem (früheren) Arbeitsplatz, dass die Mitarbeiter im Dienstleistungsmanagement der Beklagten den Dienstleistern bzw. ihren Mitarbeitern Anweisungen geben würden, welche konkreten Arbeiten zu erledigen seien. Hieraus ist nicht ersichtlich, welche konkreten Anweisungen bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin von wem gegenüber wem erteilt werden und ob es sich hierbei um arbeitsrechtliche Weisungen im Sinne des Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO oder um Anweisungen für die Ausführung des Werkes im Sinne von § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Weisungen des Bestellers sind im Rahmen von Werk- und Dienstverhältnissen möglich; dies gilt auch für Absprachen zu Zeit und Inhalt der Leistungserbringung10. Es ist deshalb nicht ausreichend, pauschal zu behaupten, die Boten und die Fahrer machten die gleiche Arbeit in den gleichen Räumlichkeiten wie bisher und die Tätigkeit werde von einem Mitarbeiter der Firma R. im ehemaligen Büro der Arbeitnehmerin ausgeführt. Daraus ist nicht erkennbar, ob und gegebenenfalls von wem der Mitarbeiter der Firma R. arbeitsvertragliche Weisungen i.S.v. § 106 GewO oder werkvertragliche Weisungen i.S.v. § 645 Abs. 1 BGB erhält. In übrigen ist die Arbeitnehmerin dem Vortrag der Arbeitgeberin, die Botentouren seien neu organisiert und deren Anzahl sei reduziert worden, nicht substantiiert entgegengetreten. Dann ist aber auch nicht mehr von einer “gleichen Arbeit” auszugehen. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet sind, wenn es sich dabei nicht untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt11. Auch insoweit trägt die Arbeitnehmerin keine konkreten Tatsachen vor.

Soweit sich die Arbeitnehmerin im Rahmen der Berufung auf eine Übernahme der Arbeitnehmer Kai A., Peter B. und Oliver R. bezieht, hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen, dass die Stellenausschreibung betreffend die Herren B. und R. auf den 13.03.2014 datiert und Herr A. bei einem externen Dienstleistungsunternehmen beschäftigt ist.

Der Vortrag der Arbeitnehmerin, Mitarbeiter der Dienstleister seien auf dem Arbeitsplatz eingearbeitet worden, lässt nicht erkennen, ob es sich hierbei nicht nur um Wissensvermittlung gehandelt hat oder ob durch die Schulung in den arbeitsrechtlichen Entscheidungsspielraum der Dienstleister eingegriffen worden ist.

Hinsichtlich der von der Arbeitnehmerin als Indiz dafür, dass kein Outsourcing stattgefunden hat, herangezogenen Mitarbeiterinformation vom 19.07.2013 hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen, dass es sich hierbei um Tätigkeiten im Vertragsbereich Kraft-fahrt-Privat handele und kein Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin bestehe.

Auch soweit die Arbeitnehmerin pauschal und ohne konkrete Bezugnahme auf einen konkreten Arbeitsplatz und einen bestimmten Dienstleister (A., R., T. oder eine andere Dienstleistungsfirma ?) behauptet hat, bei Schlechtleistung durch die Mitarbeiter der Dienstleister erfolge kein Abzug hinsichtlich der vereinbarten Vergütung und die Entlohnung der Dienstleistung erfolge nach Zeit und Manpower, hat sie ihr Vorbringen trotz substantiierten Bestreitens durch die Arbeitgeberin (Bezahlung nach Pauschalen, Kürzung der Vergütung bei Schlechtleistung möglich) nicht weiter konkretisiert. Die Arbeitnehmerin hat zwar die ehemalige Mitarbeiterin Frau Mandel als Zeugin dafür benannt, dass kein Pauschalbetrag bezahlt werde, sondern vielmehr eine Entlohnung entweder nach abgearbeiteten Anträgen oder nach Zeit- und Manpower erfolge. Sie hat es aber unterlassen, den Vortrag bezogen auf ihren konkreten Arbeitsplatz und bezogen auf einen konkreten Dienstleister weiter zu spezifizieren. Wenn der ehemaligen Mitarbeiterin Frau Mandel aufgrund ihrer Tätigkeit im Qualitätsmanagement der Inhalt der Verträge der Dienstleister bekannt und geläufig ist, hätte es der Arbeitnehmerin auch möglich sein müssen, ihre Behauptungen näher zu spezifizieren. Andernfalls wären es Behauptungen ins Blaue hinein. Dies ist nicht erfolgt.

Gleiches gilt auch hinsichtlich der pauschalen Behauptung, im Falle der Schlechtleistung durch den jeweiligen Dienstleister werde durch die Arbeitgeberin kein Abzug hinsichtlich der Vergütung vorgenommen. Auch insoweit hat die Arbeitnehmerin ihren Vortrag nicht weiter konkretisiert. Soweit die Arbeitnehmerin ausführt, die Herren P. und B. müssten sämtliche Fehler der Drittfirmen ausbügeln, hat sie es unterlassen, diesen Vortrag auf konkrete Tätigkeiten der Dienstleister zu beziehen und im Einzelnen darzulegen, um welche Fehler es sich handeln soll. In dieser Pauschalität ist der Vortrag für die Beklagte nicht einlassungsfähig und letztlich unbeachtlich. Die bloße Beschreibung der Vorgänge in den Abteilungen HSE-01 bis HSE-09 oder anderen Abteilungen ohne konkreten Bezug zu der Tätigkeit der Arbeitnehmerin auf ihrem konkreten früheren Arbeitsplatz ersetzt keinen substantiierten Vortrag. Hinzu kommt, dass die Arbeitgeberin vorgetragen hat, sie habe keinen Einfluss darauf, mit wie vielen und mit welchen Arbeitnehmern die Dienstleister arbeiteten. Insoweit kann die Arbeitgeberin nach ihrem eigenen Vorbringen nicht das typische Weisungsrecht ausüben und die Entscheidung über den konkreten Einsatz eines bestimmten Mitarbeiters der Dienstleister nach Ort und Zeit treffen. Im Gegenzug können die Dienstleister – im typischen Sinne eines Dienst- bzw. Werkunternehmers – die Tätigkeit ihrer Mitarbeiter für die Arbeitgeberin selbst organisieren. Diesem Vortrag der Arbeitgeberin ist die Arbeitnehmerin auch in der Berufung nicht substantiiert entgegengetreten mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO. Damit ist insgesamt nicht erkennbar, dass die Dienstleister nur eine Dienstleistung als solche und nicht auch als Ergebnis deren Erfolg schulden.

Vorstehenden Ausführungen widerspricht auch nicht das Protokoll eines Telefongespräches zwischen einer ehemaligen Mitarbeiterin der Arbeitgeberin und dem ehemaligen Geschäftsführer der Arbeitgeberin Herrn K. vom 01.11.2014. Herr K. gibt an, dass die Arbeitgeberin die Unternehmerentscheidung getroffen habe, die anfallenden Arbeiten nicht mehr mit eigenen Arbeitnehmern auszuführen, sondern sie durch Drittfirmen ausführen zu lassen. Soweit er in diesem Zusammenhang erklärt haben soll, dabei sollten Kündigungsschutzrichtlinien (welche ?) umgangen werden, bedeutet dies nicht zugleich auch, dass es sich bei den Drittfirmen um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelt und dass dies von vornherein geplant war. Die gewollte Umgehung von Kündigungsschutzrichtlinien mag moralisch anstößig sein, ist aber nicht per se rechtswidrig und arglistig. Insgesamt widerspricht der Inhalt der behaupteten Aussage von Herrn K. nicht seiner Äußerung vom 09.08.2012, dass der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin wegfalle und er widerspricht auch nicht dem Inhalt der später mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 05.10.2012 in der es in § 2 zu den beabsichtigten unternehmerischen Maßnahmen lautet, dass die Arbeitgeberin in den Bereichen HSE, Output, Management und Servicedesk & Client Support Tätigkeiten, Aufgaben und Funktionen nicht mehr selbst oder durch Dritte ausführen lassen will. Dies erfasst auch die Arbeitsausführung durch Dienstleistungsunternehmen per Werkvertrag. Laut Gesprächsprotokoll hat Herr K. in dem Telefonat im Wesentlichen Ausführungen dazu gemacht, in welcher Art und Weise die Unternehmerentscheidung umgesetzt werden soll. Auch bei unterstellter Richtigkeit des Protokolls ist den darin wiedergegebenen Ausführungen von Herrn K. nicht mit der notwendigen Eindeutigkeit zu entnehmen, dass es sich bei den später abgeschlossenen Verträgen mit den Dienstleistungsunternehmen um verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen handelt. Unabhängig davon ist auszuführen, dass sich die in dem Gedächtnisprotokoll niedergeschriebenen Ausführungen von Herrn K. weder auf konkrete Dienstleister beziehen noch ist anhand der Ausführungen von Herrn K. ein konkreter Rückschluss auf den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin möglich. Konkrete Angaben zu den Inhalten der Verträge hat Herr K. nicht gemacht. Es ist nicht dargelegt, dass Herr K. den Inhalt der Verträge kannte. Insgesamt bleiben die Ausführungen von Herrn K. unkonkret. Auch nach dem Gedächtnisprotokoll waren die Verträge mit den Dienstleistungsunternehmen am 09.08.2012 noch nicht unterschrieben. Dass Erklärungen und Umstrukturierungen geplant sind und nach einem “Drehbuch” erfolgen sollen bzw. erfolgten, ist nicht unrechtmäßig. Damit ist nicht festzustellen, dass die Aussage von Herrn K. vom 09.08.2012, der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin werde wegfallen, wahrheitswidrig war.

Angesichts der Hinweise der Beklagten und des Arbeitsgerichtes in der angefochtenen Entscheidung war ein weiterer Hinweis des Gerichtes auf die nicht hinreichende Substanz des Vortrages nicht erforderlich12. Den Beweisantritten der Arbeitnehmerin war nicht nachzugehen. Es handelte sich bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der zu beweisenden Tatsache fehlt und soll durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlage für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit und der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantrittes zu unterbleiben13. Die unsubstantiierten Behauptungen der Arbeitnehmerin werden nicht durch einen Beweisantritt zu einem rechtlich erheblichen Vortrag14.

Soweit die Arbeitnehmerin geltend macht, das Arbeitsgericht hätte den Beklagten zur Sachaufklärung weitere Auflagen erteilen müssen, übersieht sie bei ihrer Argumentation zur Abgrenzung von Dienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung sowie zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, dass vorliegend Streitgegenstand keine Kündigung, sondern die Anfechtung eines Aufhebungs- bzw. dreiseitigen Vertrages wegen einer arglistigen Täuschung ist. Hier trägt die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 28.11.200715 betreffend die abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei der Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Drohung ausgeführt: ” Der Arbeitnehmer trägt zwar als Anfechtender die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Er hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses sei unzumutbar und deshalb die Kündigung gerechtfertigt. Da es sich jedoch um einen Negativbeweis handelt, genügt hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist von der Beklagten als Anfechtungsgegnerin nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache oder Darlegung der für das positive sprechenden Umstände Tatsachen und Umstände zu verlangen”. Die Annahme einer sekundären Darlegungslast setzt voraus, dass die nähere Darlegung dem Behauptenden nicht möglich oder nicht zumutbar ist, während der Bestreitende alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm zumutbar ist, nähere Angaben zu machen. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Parteien ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich letztlich nur aus dem Wechselspiel aus Vortrag und Gegenvortrag bestimmten, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrages bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist. Eine darüber hinausgehende Substantiierungslast trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablauf steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, während sie der anderen Partei bekannt und die ergänzende Angaben zuzumuten sind16.

Insgesamt ist festzuhalten, dass im vorliegenden Fall angesichts des unsubstantiierten Vortrages der Arbeitnehmerin bezogen auf ihren konkreten Arbeitsplatz bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes und des Bundesgerichtshofes aus Sicht der Kammer insbesondere im Hinblick auf den Streitgegenstand der Anfechtung eines dreiseitigen Vertrages der Beklagten keine sekundäre Darlegungslast oblag. Die Arbeitnehmerin hat – wie oben ausgeführt – bezogen auf ihren konkreten Arbeitsplatz schon nicht ausreichende Tatsachen vorgetragen, die es für sich genommen rechtfertigen, von einem “Austausch” der Arbeitnehmerin durch Leiharbeitnehmer auszugehen. Soweit sich die Arbeitnehmerin in ihrer Berufung auf ihren Schriftsatz vom 09.12 2013 bezieht, ist auszuführen, dass dieser Schriftsatz lediglich eine Beschreibung der Arbeitsvorgänge in den Abteilungen HSE 01 – 09 bzw. anderen Abteilungen enthält sowie allgemeine Ausführungen zu den Dienstleistungsunternehmen und deren Tätigkeit. Konkrete Ausführungen zu der Tätigkeit der Arbeitnehmerin und ihrem konkreten Arbeitsplatz unter dem Gesichtspunkt des behaupteten Austausches gegen Leiharbeitnehmer fehlen.

Es kann auch nicht festgestellt werden, dass seitens der Arbeitgeberin bzw. durch Herrn K. am 9.08.2012 eine Täuschung durch Unterlassen vorliegt.

Eine zur Anfechtung berechtigende arglistige Täuschung durch Unterlassen im Sinne des § 123 BGB begeht, wer bei Vertragsverhandlungen einen Umstand verschweigt, hinsichtlich dessen ihn gegenüber seinem Vertragspartner eine Aufklärungspflicht trifft17. Eine Aufklärungspflicht der Arbeitgeberin bezüglich verschwiegener Umstände und Tatsachen ist nach dem Tatsachenvortrag der Arbeitnehmerin nicht erkennbar. Hier liegt auch keine Täuschung über die beabsichtigte Schaffung neuer Arbeitsplätze durch die Arbeitgeberin vor. Dies scheitert schon daran, dass die Arbeitnehmerin nicht dargelegt hat, dass am 9.08.2012 und zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages auf Seiten der Arbeitgeberin die Planung schon abgeschlossen war, neue Arbeitsplätze zu schaffen und dass diese neue geschaffenen Arbeitsplätze für die Arbeitnehmerin geeignet sind. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, dass die Arbeitsplätze, auf die sich die Presseberichterstattung vom 15.05.2013 bezog, erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin geschaffen wurden. Dem ist die Arbeitnehmerin nicht substantiiert entgegengetreten, § 138 Abs. 3 ZPO.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass selbst bei Annahme einer Täuschungshandlung durch die Arbeitgeberin bzw. durch den ehemaligen Geschäftsführer K. in der Versammlung am 9.08.2012 die Arbeitnehmerin nicht vorgetragen hat, dass diese arglistig erfolgte.

Arglist ist gegeben, wenn der Täuschende die Unrichtigkeit seiner Angaben kennt und zumindest billigend in Kauf nimmt, der Erklärungsempfänger könnte durch die Täuschung beeinflusst werden18.

Zwar behauptet die Arbeitnehmerin, der Arbeitgeberin sei bekannt gewesen, dass der Arbeitsplatz nicht aufgrund eines wirksamen Werkvertrages wegfallen würde. Woraus sich die positive Kenntnis ergeben soll, dass es sich rechtlich um (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung handeln soll, wird von der Arbeitnehmerin bezogen auf ihren konkreten Arbeitsplatz allerdings nicht vorgetragen. Auch wenn die rechtliche Bewertung der Fremdvergabe von Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmerin eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellen sollte, so folgt daraus nicht zwingend, dass die Arbeitgeberin bzw. Herr K. bereits am 9.08.2012 und bei Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages positive Kenntnis von dieser rechtlichen Bewertung hatte. Dies ergibt sich auch nicht aus dem Äußerungen von Herrn K. gemäß dem Gedächtnisprotokoll. Daraus ist nicht einmal zu entnehmen, dass Herr K. den Inhalt der Verträge kannte. Auch hat er nicht bekundet, dass er wahrheitswidrige Angaben gemacht hat, um Mitarbeiter, insb. die Arbeitnehmerin, zu täuschen. Angesichts dessen kann vorliegend auch nicht angenommen werden, die Arbeitgeberin bzw. ihr ehemaliger Geschäftsführer K. habe ohne tatsächliche Grundlagen “Angaben ins Blaue” gemacht und deshalb arglistig gehandelt.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass dem Vorbringen der Arbeitnehmerin nicht zu entnehmen ist, dass die Arbeitgeberin bzw. Herr K. am 9.08.2012 das Bewusstsein und den Willen besaß, durch wahrheitswidrige Angaben bei der Arbeitnehmerin einen Irrtum zu erregen (oder aufrecht zu erhalten) und die Arbeitnehmerin zu einer Willenserklärung zu motivieren, die sie sonst nicht oder mit anderen Inhalt abgegeben hätte.

Am 9.08.2012 gab es noch keinen Interessenausgleich/Sozialplan mit der Namensliste, auf der der Name der Arbeitnehmerin verzeichnet war. Zu diesem Zeitpunkt war auch noch keine Kündigung ausgesprochen worden und es lag der Arbeitnehmerin auch noch kein Entwurf eines Aufhebungsvertrages bzw. des dreiseitigen Vertrages vor. Durch die Aussagen auf der Mitarbeiterversammlung am 9.08.2012 konnte die Arbeitgeberin bzw. ihr ehemaliger Geschäftsführer Herr K. die Arbeitnehmerin deshalb nicht zur Unterzeichnung des streitbefangenen dreiseitigen Vertrages motivieren.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass eine Anfechtung auch daran scheitert, dass weder ersichtlich ist noch von der Arbeitnehmerin vorgetragen wird, dass die Beschäftigungsgesellschaft die Äußerung von Herrn K. kannte oder kennen musste, § 123 Abs. 2 BGB.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 123 BGB an sich nur einseitige Rechtsgeschäfte und bilaterale Verträge betrifft (§ 143 Abs. 2 bis 4 BGB). Eine Anwendung der Vorschrift auf die Abgabe einer (Zustimmungs-)Erklärung in einem dreiseitigen Vertrag ist dort nicht geregelt. In einer Entscheidung betreffend die Voraussetzungen, unter denen ein Vermieter die von ihm erteilte Zustimmung zu einer zwischen den bisherigen und einem neuen Mieter vereinbarten Vertragsübernahme wegen arglistiger Täuschung anfechten kann, führt der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 03.12 199719 aus: “Aus der gesetzlichen Wertung des § 123 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ist jedoch zu entnehmen, dass eine Anfechtung generell nur dann stattfinden soll, wenn derjenige, demgegenüber die Anfechtung Wirkungen entfalten soll, entweder selbst arglistig getäuscht oder die von einem anderen begangene arglistige Täuschung gekannt hat oder jedenfalls kennen musste. Dabei ist – neben der Täuschung durch einen Dritten nach § 123 Abs. 2 Satz 1 BGB – in § 123 Abs. 2 Satz 2 BGB auch der Fall geregelt, dass ein anderer als derjenige, demgegenüber die Erklärung abzugeben war, aus dieser unmittelbar ein Recht erworben hat; ihm gegenüber ist die Erklärung nur anfechtbar, wenn er die Täuschung, die zur Abgabe der Willenserklärung geführt hat, kannte oder kennen musste. Wird der dieser Regelung ähnlich wie der dem § 123 Abs. 2 Satz 1 BGB zugrundeliegende Rechtsgedanke auf den Fall der (zwischen drei Personen vollzogenen) Vertragsübernahme mit Zustimmung des verbleibenden Teils übertragen, so kann daraus die rechtliche Wertung entnommen werden: wenn wie hier, die Zustimmungserklärung des Vermieters durch die Täuschungshandlung des neuen Mieters beeinflusst wird, kann der bisherige Mieter, der infolge der Zustimmung einen Vorteil, nämlich die Entlassung aus dem Vertragsverhältnis erlangt, einer Anfechtung nach § 123 BGB nur ausgesetzt sein, wenn er die Täuschung oder kennen musste.” Soweit das Oberlandesgericht Koblenz in der von der Arbeitnehmerin angezogenen Entscheidung vom 11.01.200120 entschieden hat, es bedürfe keiner Täuschung von beiden Vertragspartnern, ist auszuführen, dass diese Entscheidung keinen dreiseitigen Vertrag betraf, sondern einen Vertrag mit mehreren Vertragspartnern (nämlich auf Verkäuferseite eine nicht rechtsfähige Erbengemeinschaft). Hingegen lag der Entscheidung des Bundesgerichtshofes – wie vorliegend – ein dreiseitiger Vertrag zugrunde.

Die Kammer hält die Argumentation des Bundesgerichtshofs nach eigener Prüfung für richtig. Eine erfolgreiche Anfechtung des dreiseitigen Vertrages setzt danach regelmäßig voraus, dass beide Beklagten die Arbeitnehmerin entweder selbst getäuscht haben oder eine Täuschung des jeweils anderen kannten oder kennen mussten.

Eine Ausnahme hiervon könnte in Betracht kommen, wenn Umstände vorlägen, die ein kollusives Zusammenwirken der beiden Beklagten zum Nachteil der Arbeitnehmerin nahelegen würden, so dass die Beschäftigungsgesellschaft nicht als Dritter im Sinne des § 123 BGB anzusehen wäre. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist ein am Zustandekommen eines Vertrages Beteiligter dann nicht als “Dritter” im Sinne dieser Vorschrift anzusehen, wenn sein Verhalten dem des Anfechtungsgegners gleichzusetzen ist21. Dies ist über den Bereich der rechtlichen oder rechtsgeschäftlichen Vertretung hinaus auch bejaht worden bei einem vom Erklärungsempfänger beauftragten Verhandlungsführer oder Gehilfen sowie bei einem Beteiligten, dessen Verhalten dem Erklärungsempfänger wegen besonders enger Beziehung zwischen beiden oder wegen sonstiger besonderer Umstände billigerweise zugerechnet werden muss22. Derartige Umstände bezogen auf das Verhältnis der Arbeitgeberin und 2)) sind nicht ersichtlich und werden von der Arbeitnehmerin auch nicht substantiiert vorgetragen. Sie ergeben sich auch nicht aus den behaupteten Äußerungen von Herrn K. gemäß Gedächtnisprotokoll.

Die Arbeitnehmerin kann ihre Anfechtung auch nicht auf die behauptete Äußerung des Personalleiters der Arbeitgeberin W. stützen, der um den 16.08.2012 herum in Gesprächen mit der Arbeitnehmerin deutlich gemacht haben soll, eine Beschäftigungsmöglichkeit bei der Arbeitgeberin sei nicht mehr gegeben, weil der Arbeitsplatz wegfalle.

Insoweit fehlt es bereits an einer konkreten Wiedergabe der Äußerung von Herrn W., d.h. mit welchen Worten und unter Angabe von welchen Tatsachen er erklärt haben soll, es bestehe zukünftig keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass die Aussage von Herrn W. keine Täuschung darstellte. Insoweit gelten die vorstehenden Ausführungen zu einer Täuschung durch Herrn K. im Rahmen der Mitarbeiterversammlung am 9.08.2012 sinngemäß. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass seitens der Arbeitnehmerin nicht dargelegt ist, dass Herr W. bezogen auf ihren konkreten Arbeitsplatz arglistig handelte. Soweit die Arbeitnehmerin behauptet, Herr W. sei maßgeblich an den Verhandlungen mit den Firmen R., A. und T. beteiligt gewesen, hat sie – nachdem die Arbeitgeberin diese Behauptung bestritten hat – hierfür keinen Beweis angeboten. Es ist nicht ersichtlich, dass und wann Herr W. den Inhalt der Verträge kannte. Unabhängig von vorstehendem scheitert eine Arglist daran, dass nicht erkennbar ist und auch von Seiten der Arbeitnehmerin nicht substantiiert vorgetragen wird, dass Herr W. bei der behaupteten Erklärung die Arbeitnehmerin zum Abschluss des streitbefangenen dreiseitigen Vertrages veranlassen wollte.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass eine Anfechtung auch daran scheitert, dass weder ersichtlich ist noch von der Arbeitnehmerin vorgetragen wird, dass die Beschäftigungsgesellschaft die Äußerung von Herrn W. kannte oder kennen musste, § 123 Abs. 2 BGB.

Die Arbeitnehmerin kann ihre Anfechtung auch nicht darauf stützen, dass Herr Rechtsanwalt T. im Rahmen der ver.di Mitgliederversammlung am 14.08.2012 in Anwesenheit von Mitgliedern des Betriebsrates und Gesamtbetriebsrates (sinngemäß) gesagt habe, dass Klagen aussichtslos seien.

Obgleich die Arbeitgeberin mit Nichtwissen bestritten hat, dass die Arbeitnehmerin an der Versammlung teilgenommen hat, hat die Arbeitnehmerin für ihre Teilnahme keinen Beweis angeboten. Im Hinblick darauf, dass sie die Beweislast für die Voraussetzungen des § 123 BGB trägt, geht dies zu ihren Lasten. Die Arbeitgeberin war auch berechtigt, die Teilnahme der Arbeitnehmerin mit Nichtwissen zu bestreiten, § 138 Abs. 4 ZPO. Die Versammlung der Gewerkschaft ver.di war weder eine eigene Handlung der Arbeitgeberin noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass bei Bewertung des Vorbringens nicht sicher feststellbar ist, ob es sich um eine Tatsachenbehauptung handelt oder ob die fragliche Äußerung nicht als Werturteil anzusehen ist. Während für Werturteile die subjektive Beziehung des sich Äußernden zum Inhalt seiner Aussage kennzeichnend ist, werden Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit charakterisiert. Anders als Werturteile sind Tatsachenbehauptungen dem Beweis zugänglich. Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich entscheidend nach dem Gesamtkontext, in dem sie steht23.

Hierzu ist zunächst festzuhalten, dass das Vorbringen der Arbeitnehmerin bezüglich der Äußerung von Rechtsanwalt T. nicht widerspruchsfrei ist. Zunächst hat sie mit Schriftsatz vom 01.10.2013 behauptet, Rechtsanwalt T. habe erklärt, dass er im Falle einer Klage die Vertretung der Mitarbeiter nicht übernehmen werde, weil eine Klage ohnehin aussichtslos sei. Sodann hat sie mit Schriftsatz vom 09.12 2013 behauptet, Herr Rechtsanwalt T. habe sinngemäß erklärt, es werde keinen Rechtsanwalt geben, der Klage einreichen werde und ferner soll er sinngemäß bezogen auf die Geltendmachung von Ansprüchen hinsichtlich einer Kündigung erklärt haben, dass er sich auf so dünnes Eis nicht begeben würde. Damit bleibt offen, was genau Rechtsanwalt T. wann erklärt haben soll. Stellt eine Partei jedoch mehrere einander widersprechende Behauptungen auf, ohne den Widerspruch zu erläutern, so kann von keiner der Behauptungen angenommen werden, sie sei richtig24. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass es sich bei der behaupteten Äußerung von Rechtsanwalt T. um seine subjektive Einschätzung der Rechtslage und der Erfolgsaussichten einer potentiellen Klage gehandelt hat. Eine rechtliche Einschätzung ist jedoch keine Tatsachenbehauptung. Schon dies steht einer relevanten Täuschung entgegen.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass selbst bei Annahme einer Täuschungshandlung die Arbeitnehmerin nicht vorgetragen hat, dass Rechtsanwalt T. arglistig gehandelt hat, d. h. dass er die Unrichtigkeit seiner Äußerung kannte oder zu mindestens billigend in Kauf genommen hat, um die Arbeitnehmerin zum Abschluss eines dreiseitigen Vertrages zu veranlassen.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass die von der Arbeitnehmerin behaupteten Äußerungen nicht zu einer Anfechtung berechtigen, weil die Mitglieder des Betriebsrates und Gesamtbetriebsrates sowie Rechtsanwalt T. Dritte im Sinne von § 123 Abs. 2 BGB sind.

Das Vorbringen der Arbeitnehmerin rechtfertigt folgende weitere Anmerkungen: Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist ein am Zustandekommen eines Vertrages Beteiligter dann nicht als “Dritter” im Sinne dieser Vorschrift anzusehen, wenn sein Verhalten dem des Anfechtungsgegners gleichzusetzen ist21. Betriebsräte sind regelmäßig Dritte im Sinne des § 123 Abs. 2 BGB. Für die Arbeitnehmer erkennbar gehören die Betriebsräte nicht zu den Personen, die zur Abgabe von Willenserklärungen oder von Verhandlungen für den Arbeitgeber bestellt sind. Betriebsräte sind vielmehr Interessenvertreter der Gesamtbelegschaft, wobei es durchaus möglich ist, dass das Interesse der Gesamtbelegschaft mit den Interessen des Arbeitgebers konform geht, während es dem Individualinteresse einzelner Arbeitnehmer, nämlich derjenigen, deren Namen auf der Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 LSGchG verzeichnet waren – wie der der Arbeitnehmerin – widersprechen kann. Der Betriebsrat bzw. seine Mitglieder und auch Rechtsanwalt T. waren nicht Verhandlungsführer oder Gehilfen der Beklagten.

Soweit die Arbeitnehmerin behauptet, sie sei gutgläubig davon ausgegangen, dass der Interessensausgleich mit Namensliste ordnungsgemäß zustande gekommen sei, tatsächlich aber die Liste von der Arbeitgeberin vorgegeben worden sei, liegt erkennbar keine Täuschungshandlung seitens der Betriebsrates vor. Zum einen hat das Arbeitsgericht bereits im Tatbestand festgehalten, dass – wie im Interessenausgleich vorgesehen – die Namensliste noch einmal zulässigerweise verändert werden durfte, zum anderen hat die Arbeitnehmerin keinerlei Tatsachenvortrag erbracht, dass der Betriebsrat gegenüber der Arbeitnehmerin in irgendeiner Art und Weise Erklärungen über das Zustandekommen des Interessensausgleichs/Sozialplanes abgegeben hat und dass diese kausal für das Handeln der Arbeitnehmerin waren.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass das Zustandekommen des Interessensausgleichs/Sozialplanes ein innerbetriebsrätliches Handeln darstellt. Selbst wenn es so gewesen sein sollte, wie die Arbeitnehmerin vorträgt, liegt kein rechtswidriges Handeln des Betriebsrates vor, denn der Betriebsrat hat die Namensliste unterzeichnet. Es ist nicht ersichtlich und nicht vorgetragen worden, dass der Unterzeichnung kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde gelegen hat und das der Interessensausgleich/Sozialplan mit Namensliste nicht den Voraussetzungen des §§ 111 ff. BetrVG, 1 Abs. 5 LSGchG genügt. Somit liegt keine rechtlich relevante Täuschungshandlung des Betriebsrats vor, sondern nur ein – aus Sicht der Arbeitnehmerin – Nichteinstehen des Betriebsrates für die Interessen der auf der Namensliste verzeichneten Mitarbeiter.

Unabhängig von Vorstehenden ist tragend auszuführen, dass die von der Arbeitnehmerin behaupteten Äußerungen im Rahmen der ver.di-Mitgliederversammlung nicht zu einer Anfechtung berechtigen, weil weder ersichtlich ist noch von der Arbeitnehmerin vorgetragen wird, dass die Arbeitgeberin und die Beschäftigungsgesellschaft die Äußerungen kannten oder kennen mussten, § 123 Abs. 2 BGB. Nicht ausreichend ist es, wenn die Beklagten bloße Kenntnis von der Durchführung der Veranstaltung hatten.

Die Arbeitnehmerin kann ihre Anfechtung auch nicht auf das am 11.09.2012 von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat verteilte Flugblatt “Mitarbeiter-Info” stützen.

Dieses Informationsschreiben berichtete lediglich über den Stand der seinerzeitigen Verhandlungen, es enthielt lediglich eine Darstellung der Standpunkte der Betriebsparteien, berichtete aber nicht über konkret abgeschlossene Betriebsvereinbarungen. Gleichfalls ist nicht erkennbar und wird von Seiten der Arbeitnehmerin auch nicht dargelegt, dass die Arbeitgeberin und der Betriebsrat die Arbeitnehmerin durch die Information arglistig täuschen wollten im Sinne einer Veranlassung zum Abschluss des streitbefangenen dreiseitigen Vertrages.

Soweit die Arbeitnehmerin die Formulierung in der Information bemängelt, wonach die Abfindungen “über das gesetzlich Vorgesehene hinaus gehen” ist auszuführen, dass es sich hierbei nicht um eine falsche Information handelte, sondern diese ersichtlich in Beziehung gesetzt war zu den Abfindungsregelungen des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 a, 9, 10 LSGchG).

Die Arbeitnehmerin kann ihre Anfechtung nicht auf die behaupteten Äußerungen des Geschäftsführers der Beschäftigungsgesellschaft M. stützen, die dieser am 8.10.2012 gemacht haben soll.

Obgleich die Beklagten mit Nichtwissen bestritten haben, dass die Arbeitnehmerin an der Versammlung am 8.10.2012 teilgenommen hat, hat die Arbeitnehmerin für ihre Teilnahme keinen Beweis angeboten. Im Hinblick darauf, dass sie die Beweislast für alle Voraussetzungen des § 123 BGB trägt, geht dies zu ihren Lasten. Die Beklagten waren auch berechtigt, die Teilnahme der Arbeitnehmerin mit Nichtwissen bzw. mit Nicht-mehr-wissen zu bestreiten. Insoweit gelten die Ausführungen zu der behaupteten Teilnahme der Arbeitnehmerin an der Versammlung vom 09.08.2012 sinngemäß.

Der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft M. hat durch die von der Arbeitnehmerin behaupteten Äußerungen keine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB begangen.

Der verteilte “Kurzprospekt” trifft keinerlei Aussagen über die Beschäftigungsgesellschaft, sondern enthält lediglich Informationen über Sinn und Zweck einer Transfergesellschaft und über die Mitglieder des Leitungsteams bei der Beschäftigungsgesellschaft. Soweit die Arbeitnehmerin geltend macht, der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft M. habe die langjährige Erfahrung der Beschäftigungsgesellschaft bei der Vermittlung von Arbeitnehmern gerühmt und davon berichtet, dass die Beschäftigungsgesellschaft über zahlreiche Kontakte zu hannoverschen Unternehmen verfüge und auch Einblicke in den verdecken Arbeitsmarkt habe, ist auszuführen, dass es sich hier ersichtlich um Werturteile und um subjektive Einschätzungen des Geschäftsführers der Beschäftigungsgesellschaft handelt, die für eine Täuschung nicht relevant sind. Werbende Anpreisungen ohne sachlichen Gehalt sind der Beurteilung als wahr oder falsch nicht zugänglich25.

Selbst wenn die Äußerung des Geschäftsführers der Beschäftigungsgesellschaft M. auf die behaupteten Tatsachen reduziert wird, liegt keine Täuschung vor. Eine juristische Person wie eine GmbH kann über keine Kontakte verfügen, so dass auch für die Arbeitnehmerin erkennbar war, dass durch die Verwendung der ersten Person Plural “Wir” in dem Rundschreiben und in der Darstellung des Geschäftsführers nicht die Beschäftigungsgesellschaft als solche gemeint sein konnte. Mit dem “Wir” waren die Mitarbeiter der Beschäftigungsgesellschaft gemeint, die für die Qualifizierung und Neu-Vermittlung der Arbeitnehmer und damit auch der Arbeitnehmerin zuständig waren. Dementsprechend heißt es in dem Rundschreibens auch ausdrücklich “wir haben seit 1998 mit verschiedenen Gesellschaften … durchgeführt”. Dies zeigt, dass es nicht die Beschäftigungsgesellschaft war, die die Programme durchgeführt hat, sondern der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft im Rahmen verschiedener Gesellschaften.

Soweit die Arbeitnehmerin behauptet, dem Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft seien die Sozialdaten und der Kenntnisstand der Arbeitnehmerin bereits am 8.10.2012 bekannt gewesen mit der Folge, dass er die am 8.10.2012 gemachten Versprechungen nicht habe erfüllen können, ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitnehmerin diesen pauschalen Vortrag, auch nachdem ihn die Beschäftigungsgesellschaft bestritten hatte, nicht weiter substantiiert hat. Es ist damit nicht erkennbar, woher der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft bereits am 8.10.2012 Kenntnis über die Sozialdaten und die Qualifikation der Arbeitnehmerin besessen haben sollte, obgleich zu diesem Zeitpunkt noch kein dreiseitiger Vertrag unterschrieben war.

Hinsichtlich des Vorbringens der Arbeitnehmerin, Herr K. habe in dem dem Gedächtnisprotokoll zugrundeliegenden Telefonat erklärt, er habe den Zusagen des Geschäftsführers der Beschäftigungsgesellschaft nicht geglaubt, bleibt bereits offen, um welche Zusagen es sich hierbei gehandelt haben soll. Unabhängig davon liegt keine Täuschung vor, weil nicht klar ist, welche Aussagen des Geschäftsführers zu 2)) Herr K. mit welchen wahrheitswidrigen Tatsachenbehauptungen kommentiert haben soll.

Soweit die Arbeitnehmerin behauptet, der ehemaligen Geschäftsführer K. habe sinngemäß geäußert, die Arbeitnehmer würden sich durch einen Wechsel in die Transfergesellschaft verbessern, fehlt bereits an der konkreten Wiedergabe der Äußerung. Schon dies steht einer Bejahung als Täuschungshandlung entgegen. Unabhängig davon dürfte es sich ersichtlich um eine subjektive Einschätzung handeln. Im Übrigen ist die Aussage bezogen auf die Beendigung durch eine betriebsbedingte Kündigung ohne Wechsel in die Beschäftigungsgesellschaft im Hinblick auf den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses auch richtig.

Auch ist ein Täuschungswille von Herrn K. bezogen auf den Abschluss des dreiseitigen Vertrages durch die Arbeitnehmerin nicht erkennbar.

Die Behauptung der Arbeitnehmerin, der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft und der Mitarbeiter F. hätten am 3.09.2013 erklärt, es gebe bei der Agentur für Arbeit rote Listen, auf denen diejenigen Personen, die geklagt hätten, stehen würden und sie würden von der Agentur für Arbeit nicht vermittelt, sofern sie die Klage nicht zurücknehmen würden und müssten mit Schadensersatzansprüchen rechnen, die sie ruinieren werden, sind unerheblich, weil erst sie nach Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages abgegeben worden sein sollen.

Die Arbeitnehmerin kann die Anfechtung nicht auf die behaupteten Äußerungen des Personalleiters W. und des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden G. im Rahmen der behaupteten Gruppengespräche im Oktober 2012 stützen.

Obgleich die Beklagten die Existenz der Gruppenbesprechungen bestritten haben, hat die Arbeitnehmerin auch in der Berufungsinstanz nicht substantiiert dargelegt, wann, wo und unter welchen Umständen die Äußerungen abgegeben worden seien sollten. eine Beweisaufnahme durch die Vernehmung von Zeugen kam angesichts des pauschalen Vortrages nicht in Betracht, weil es sich hierbei um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt hätte. Soweit die Arbeitnehmerin für die ihre behauptete Teilnahme Beweis durch Parteivernehmung angeboten hat, war dem nicht nachzugehen. Eine Parteivernehmung von Amts wegen gemäß § 448 ZPO kam nicht Betracht, weil dies im Hinblick auf die Subsidiarität dieses Beweismittels eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der Darstellung der Arbeitnehmerin voraussetzt26. Eine Parteivernehmung der Arbeitnehmerin gemäß § 447 ZPO kam nicht Betracht, weil die Beklagten ihr Einverständnis hierzu nicht erklärt haben. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass es die Beurteilung, ob es sich bei einer Aussage um eine Tatsachenbehauptung oder um ein Werturteil handelt, entscheidend auf den Sinngehalt der fraglichen Erklärung ankommt. Dessen Ermittlung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den sprachlichen Kontext, in dem sie steht sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Nach dem Bestreiten der behaupteten Äußerungen durch die Beklagten hätte es der Arbeitnehmerin oblegen, die näheren Umstände der Äußerung anzugeben. Es ist nicht vorstellbar, dass die beiden Äußerungen isoliert gefallen sein sollen, wie die Arbeitnehmerin behauptet.

Unabhängig davon stellt die behauptete Äußerung des Personalleiters W., ” wenn Sie klagen, bekommen sie keine Abfindung” keine Täuschung dar.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt, dass eine Sozialplanabfindung während des Laufes eines Kündigungsschutzverfahrens noch nicht fällig ist. Im Falle eines Obsiegens des Arbeitnehmers in dem Verfahren entsteht kein Abfindungsanspruch.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass Ursächlichkeit einer Täuschungshandlung ausgeschlossen ist, wenn der Getäuschte Kenntnis von der wahren Sachlage besitzt. An einem Irrtum fehlt es, wenn derjenige, der getäuscht werden soll, die Wahrheit kennt27. Mit der Arbeitnehmerin wurden zwischen dem 9. und 19.10.2012 durch Mitarbeiter der Arbeitgeberin Einzelgespräche geführt. Im Rahmen dieses Gespräches wurde der Arbeitnehmerin unstreitig auch der Interessenausgleich und Sozialplan vom 05.10.2012 ausgehändigt. Darin ist in §§ 5 und 6 geregelt, dass und welche Arbeitnehmer Ansprüche auf Leistungen aus dem Rahmensozialplan besitzen. Die Arbeitnehmerin verfügte folglich nach dem Einzelgespräch über die notwendigen Informationen, um feststellen zu können, welche (Abfindungs-)Ansprüche ihr im Falle der Unterzeichnung eines dreiseitigen Vertrages bzw. eines Aufhebungsvertrages zustehen. Nach den durchgeführten Einzelgesprächen wusste Arbeitnehmerin, dass die behauptete Äußerung des Personalleiters W. auch im Falle der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage unrichtig ist. Selbst wenn man in der Äußerung von Herrn W. – was die Kammer nicht tut – eine Täuschungshandlung sehen würde, so hätte die Äußerung allenfalls dann Relevanz, wenn das behauptete Gruppengespräch erst nach dem Einzelgespräch stattgefunden haben soll. Dies ist dem Vorbringen der Arbeitnehmerin indes nicht zu entnehmen, die auch in der Berufungsinstanz nicht konkret vorgetragen hat, wann konkret das Gruppengespräch stattgefunden haben soll. Dies steht einer Ursächlichkeit einer etwaigen Täuschungshandlung für den Abschluss des dreiseitigen Vertrages entgegen.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die Arbeitnehmerin auch in der Berufungsinstanz keinerlei Tatsachen vorgetragen hat, die darauf schließen lassen, dass Herr W. mit der behaupteten Äußerung die Arbeitnehmerin zum Abschluss des streitbefangenen dreiseitigen Vertrages veranlassen wollte.

Auch in der behaupteten Äußerung des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden G. liegt keine relevante Täuschungshandlung im Sinne von § 123 BGB.

Richtig ist, dass die Anfechtung nach § 123 BGB nicht wie diejenige gemäß § 119, 121 BGB voraussetzt, dass der Getäuschte die Erklärung bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Dennoch scheiden auch bei § 123 BGB Täuschungen aus, die wegen offensichtlicher Unglaubwürdigkeit zur Willensbeeinflussung nicht geeignet sind. Dies ist bei der behaupteten Äußerung von Herrn G. “beim Arbeitsgericht sei eine Namensliste hinterlegt und erhobene Klagen von Arbeitnehmern auf dieser Namensliste würden vom Arbeitsgericht nicht angenommen, sondern gleich wieder zurückgeschickt”, ersichtlich der Fall. Im Übrigen ist die Arbeitnehmerin nach ihrem eigenen Vorbringen in der Berufungsinstanz weder besonders leichtgläubig noch handelt es sich bei ihr um einen besonders kenntnisarmen Teilnehmer am Rechtsverkehr. Zumindest bei Berücksichtigung dieser eigenen Selbsteinschätzung war die behauptete Äußerung von Herrn G. nicht geeignet die Arbeitnehmerin als nicht kenntnisarmen Teilnehmer am Rechtsverkehr in irgendeiner Art und Weise zu beeinflussen. Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die Arbeitnehmerin auch in der Berufungsinstanz keinerlei Tatsachen vorgetragen hat, die darauf schließen lassen, dass Herr G. mit der behaupteten Äußerung die Arbeitnehmerin zum Abschluss des streitbefangenen dreiseitigen Vertrages veranlassen wollte.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass eine Anfechtung daran scheitert, dass weder ersichtlich ist noch von der Arbeitnehmerin vorgetragen wird, dass die Beschäftigungsgesellschaft die Äußerungen der Herren W. und G. kannte oder kennen musste, § 123 Abs. 2 BGB.

Unabhängig von Vorstehenden ist tragend auszuführen, dass eine Kausalität zwischen den behaupteten Täuschungen und der Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages nicht erkennbar ist.

Die Arbeitnehmerin hat behauptet, alle von ihr behaupteten arglistigen Täuschungen seien mitursächlich für die Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages gewesen, ohne jedoch im Einzelnen darzulegen, ob die Arbeitnehmerin nur im Zusammenhang mit allen Erklärungen zur Unterzeichnung des Vertrages bestimmt worden ist oder ob auch nur eine der behaupteten Täuschungshandlungen die Arbeitnehmerin zur Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages bestimmt hat und zwar dergestalt, dass die Arbeitnehmerin auch nur bei Bejahung eine einzigen Täuschungshandlung den dreiseitigen Vertrag unterschrieben hätte.

Die Ursächlichkeit einer Täuschung kann nicht schon dann ohne weiteres bejaht werden, wenn die arglistige Täuschung conditio sine qua non, d. h. nicht wegzudenkende Ursache für die angefochtene Willenserklärung ist. Nach § 123 Abs. 1 BGB muss der Anfechtende vielmehr durch die Täuschung zur Abgabe der Willenserklärung “bestimmt” worden sein. Er muss noch bei Abgabe der Willenserklärung unter dem Eindruck der Täuschung gehandelt haben und nicht aufgrund davon nicht mehr maßgeblich beeinflussten autonomen Willensbildung28. Auch das Bundesarbeitsgericht hat hinsichtlich der Kausalität einer widerrechtlichen Drohung in seiner Entscheidung vom 28.11.200729 ausgeführt, dass für eine von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflusste Willensbildung spreche, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt habe, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln – z.B. neue eigene Angebote – erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere wenn er rechtskundig sei oder zuvor Rechtsrat eingeholt habe bzw. aufgrund der Dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze ist auszuführen, dass es seitens der Arbeitnehmerin an einer substantiierten Darlegung fehlt, ob und inwieweit sie durch die behaupteten Erklärungen der Arbeitgeberin bzw. ihres ehemaligen Geschäftsführers K. sowie den Äußerungen im Rahmen der ver.di Mitgliederversammlung sowie im Rahmen der behaupteten Gruppengespräche, die zum Teil weit vor der Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages lagen, zur Unterzeichnung bestimmt worden ist. Zu diesen Zeitpunkten lag der Arbeitnehmerin noch kein Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages vor. Andererseits wurde die Arbeitnehmerin im Rahmen des Einzelgespräches von der Arbeitgeberin über den Inhalt des Interessenausgleichs und Sozialplans vom 05.10.2012 sowie über die Möglichkeiten des Umganges mit der Betriebsänderung (Aufhebungsvertrag, dreiseitiger Vertrag, betriebsbedingte Kündigung) unterrichtet. Auch danach bestand für die Arbeitnehmerin noch ausreichend Zeit, um Rechtsrat einzuholen. Dies steht der behaupteten Kausalität entgegen. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmerin im Rahmen des Einzelgespräches zwischen dem 9. und 19.10.2012 weitere Möglichkeiten aufgezeigt wurden, in anderer Weise als durch den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages auf die Betriebsänderung zu reagieren.

Soweit die Arbeitnehmerin für die von ihr behauptete Kausalität Beweis durch Parteivernehmung angeboten hat, war dem nicht nachzugehen. Eine Parteivernehmung von Amts wegen gemäß § 448 ZPO kam nicht Betracht, weil dies im Hinblick auf die Subsidiarität dieses Beweismittels eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der Darstellung der Arbeitnehmerin voraussetzt26. Eine Parteivernehmung der Arbeitnehmerin gemäß § 447 ZPO kam nicht Betracht, weil die Beklagten ihr Einverständnis hierzu nicht erklärt haben.

Nach alledem waren die Klaganträge zu 1)) und zu 2)) abzuweisen.

Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12 2012 sein Ende gefunden hat, kann die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin auch nicht auf Weiterbeschäftigung in Anspruch nehmen.

Die Arbeitnehmerin kann nicht die Feststellung begehen, dass zwischen ihr und der Beschäftigungsgesellschaft kein Arbeitsverhältnis besteht. Dieser Klagantrag ist mangels Feststellungsinteresse unzulässig.

Die Beschäftigungsgesellschaft berühmt sich keines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Arbeitnehmerin. Das wirksam begründete (Transfer-) Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31.12 2013.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass der Antrag auch unbegründet ist.

Das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin mit der Beschäftigungsgesellschaft wurde im Rahmen des dreiseitigen Vertrages nur für die Dauer des Zeitraums vom 01.01.2012 bis zum 31.12 2013 begründet. Dieser Zeitraum ist abgelaufen.

Soweit sich die Arbeitnehmerin mit ihrer Berufung gegen die Abweisung ihres Hilfsantrages richtet, ist die Berufung unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat einen Wiedereinstellungsanspruch der Arbeitnehmerin zu Recht unter Anwendung der höchstrichterlichen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes mit zutreffender Begründung verneint.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass die Arbeitnehmerin auch in der Berufung keine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit dargelegt hat, die sich für sie zwischen dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages und dem vereinbarten Vertragsende (31.12 2012) ergeben haben soll. Ihrem Vorbringen ist nicht mit der hinreichenden Deutlichkeit zu entnehmen, dass – wie von ihr behauptet – ihr bisheriger Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist, der dieselbe Tätigkeit verrichtet, die früher von der Arbeitnehmerin verrichtet worden ist. Insoweit ist schon nicht erkennbar, dass sich für die Arbeitnehmerin eine Beschäftigungsmöglichkeit ergeben hat. Soweit sich die Arbeitnehmerin im Rahmen der Berufung auf eine Übernahme der Arbeitnehmer Kai A., Peter B. und Oliver R. bezieht, hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass die Stellenausschreibung auf den 13.03.2014 datiert. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen, dass eine Arbeitnehmerin nicht über die in der Stellenausschreibung vorausgesetzte Qualifikation eines IT-Systembetreuers verfüge. Frei sind jedoch bei einem Wiedereinstellungsanspruch nach § 313 BGB nur solche Arbeitsplätze, die vergleichbar und für die Arbeitnehmerin geeignet sind30. Im Übrigen ist tragend auszuführen, dass der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin auch weggefallen ist, soweit die Arbeit anderweitig miterledigt wird bzw. von Mitarbeitern der Dienstleister übernommen worden ist. Bereits dies steht einem Anspruch auf Wiedereinstellung entgegen, weil dieser voraussetzt, dass sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Insoweit ist der Arbeitnehmerin entgegen zu halten, dass selbst dann, wenn es sich bei den Mitarbeitern der Dienstleistungsunternehmen um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handeln sollte, dieses Risiko bereits Gegenstand des dreiseitigen Vertrages war, weil die Arbeit in dieser Weise geplant erledigt werden sollte. Damit haben sich die Geschäftsgrundlagen, die dem dreiseitigen Vertrag zu Grunde lagen, nicht geändert, sondern allenfalls eine rechtliche Einschätzung. Im Übrigen wurden die von der Arbeitnehmerin reklamierten Stellen aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 29.04.2013 gemäß Mitteilung in der neuen Presse vom 15.05.2013 erst nach Abschluss des dreiseitigen Vertrages geschaffen. Dem entsprechenden Vortrag der Arbeitgeberin ist die Arbeitnehmerin nicht entgegengetreten. Im Übrigen setzen diese Stellen ausnahmslos eine Ausbildung als Versicherungskaufmann/Versicherungskauffrau voraus, über die die Arbeitnehmerin nicht verfügt.

Die Arbeitnehmerin hat in der Berufung auch keinerlei substantiierte Ausführungen dazu gemacht, aus welchen Gründen es ihr unzumutbar sein sollte, angesichts der Abfindungsleistung an dem dreiseitigen Vertrag festzuhalten. Unabhängig davon, dass allein die Höhe der Abfindung einem Extremfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen steht, wäre vorliegend noch zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin durch den Abschluss des dreiseitigen Vertrages für die Dauer von einem Jahr ein Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft begründet hat, innerhalb dessen sie Entgelt bezog und geschult wurde.

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die Arbeitnehmerin gegenüber der Arbeitgeberin den Wiedereinstellungsanspruch nicht fristgerecht geltend gemacht hat. Der Wiedereinstellungsanspruch ist vom Arbeitnehmer analog § 613 a Abs. 6 BGB und unter Berücksichtigung des in §§ 2 Satz 2 und 4 LSGchG zum Ausdruck kommenden Beschleunigungsgedanken spätestens innerhalb eines Monats nach Kenntniserlangung der maßgeblichen tatsächlichen Umstände geltend zu machen31. Nach eigenem Vortrag hat die Arbeitnehmerin Kenntnis von den Stellen aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung und der Mitteilung der Tageszeitung Neue Presse vom 15.05.2013 erhalten. Danach ist die erstmalige Geltendmachung gegenüber der Beklagten durch Klagerhebung mit Klagschrift vom 02.07.2013 zu spät.

Auch schied die Arbeitnehmerin gegenüber der Arbeitgeberin auch kein Wiedereinstellungsanspruch aufgrund einer nachvertraglichen Fürsorgepflicht zu. Die Arbeitnehmerin rügt unter Hinweis auf die angezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.02.200032 das sich die angefochtene Entscheidung nicht mit einem Wiedereinstellungsanspruch aufgrund einer nachvertraglichen Fürsorgepflicht auseinandergesetzt habe. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2000 lag einer mit der vorliegenden Fallgestaltung nicht vergleichbare Sachverhaltskonstellation zugrunde.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. Mai 2015 – 2 Sa 944/14

  1. BGH, 11.05.2001 – V ZR 14/00NJW 2001, 2326; BGH, 22.02.1991 – V ZR 299/89NJW 1991, 1673 []
  2. BGH, 20.11.1990 – IV ZR 113/89 – NJW – RR 1991, 411 []
  3. BAG, 11.07.2012 – 2 AZR 42/11NZA 2012, 1316, Rn. 22 []
  4. vgl. BGH, 22.02.2005 – X ZR 123/03 – NJW 2005, 1082 []
  5. vgl. BAG, 20.08.2014 – 7 AZR 924/12 – Rn. 32; BAG, 13.11.2007 – 3 AZN 449/07, Rn. 18 f. []
  6. BAG, 18.01.2012 – 7 AZR 723/10, Rn. 26; BAG, 6.08.2003 – 7 AZR 180/03 – AP AÜG § 9 Nr. 6; BAG, 13.08.2008 – 7 AZR 269/07 – EzAÜG § 10 Fiktion Nr. 121 []
  7. BAG, 18.01.2012 – 7 AZR 723/10 – Rn. 27 []
  8. BAG, 18.01.2012 – 7 AZR 723/10 – Rn. 27; BAG, 13.08.2008 – 7 AZR 269/07 – Rn. 14 []
  9. BAG, 18.01.2012 – 7 AZR 723/10 – Rn. 27; BAG 13.08.2008 – 7 AZR 269/07 – Rn. 14 []
  10. BAG, 15.04.2014 – 3 AZR 395/11 – Rn. 27 []
  11. BAG, 6.08.2003 – 7 AZR 180/03 – AP AÜG § 9 Nr. 6 []
  12. BAG, 25.04.2012 – 2 AZR 124/11NZA 2012, 1223; BGH, 23.04.2009 – IX ZR 85/06 – BGH, 22.11.2006 – VIII ZR 72/06WM 2007, 984, 986; BGH, 20.12 2007 – IX ZR 207/05 – NJW – RR 2008 – 581 []
  13. BAG, 21.01.2014 – 3 AZR 362/11 – juris; BAG, 13.11.2012 – 3 AZR 557/10 – juris []
  14. BAG, 13.11.2012 – 3 AZR 557/10 – Rn. 33 []
  15. BAG 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06, Rn. 55 []
  16. BGH, 3.06.2014 – VI ZR 394/13, Rn.20 m.w.N. []
  17. vgl. BAG, 11.05.1999 – 3 AZR 340/96 – AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 4; BAG, 22.04.2004 – 2 AZR 281/03, Rn. 22 []
  18. BAG, 28.05.1998 – 2 AZR 549/97NZA 1998, 1052 []
  19. BGH 03.12.1997 – XII ZR 6/96 – Rn. 23 ff. []
  20. OLG Koblenz 11.01.2001 – 3 U 1642/00 []
  21. BGH, 9.04.1992 – IX ZR 145/91WM 1992, 1016; BGH, 8.12 1989 – V ZR 259/87WM 1990, 479, 480 m.w.N. [] []
  22. BGH, 1.06.1989 – III ZR 261/87WM 1989, 1364, 1355; BGH, 8.12 1989 a.a.O. m.w.N. []
  23. vgl. BVerfG, 24.07.2014 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn. 18; BVerfG, 8.05.2007 – 1 BvR 193/05, Rn. 21 []
  24. vgl. BAG, 13.06.2002 – 2 AZR 589/01, Rn. 27 []
  25. vgl. BGH, 13.06.2007 – VIII ZR 236/06, Rn. 17 []
  26. BGH, 05.12 2012 – VIII ZR 74/12 – Rn. 39 [] []
  27. BAG, 18.10.2000 – 2 AZR 380/99, Rn.19 []
  28. BGH, 6.06.1974 – II ZR 114/72WM 1974, 1023, zu 1 der Gründe (zur widerrechtlichen Drohung); BAG, 8.05.2008 – 6 AZR 517/07NZA 2008, 1148 []
  29. BAG 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – Rn. 58 ff. []
  30. BAG, 28.06.2000 – 7 AZR 904/98 – Rn. 27 []
  31. Kiel in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Auflage, 2013, § 1 Rn. 847 []
  32. BAG 21.02.2000 – 2 AZR 749/00 []
  33. BVerfGE 47, 182, 187; 49, 212, 215 []