AT-Beschäftigte – und der Mindestabstand zur tariflichen vergütung

13. September 2018 | Arbeitsrecht
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Ein AT-Beschäftigten hat einen Anspruch auf eine Vergütung, die einen Mindestabstand zur höchsten tarifvertraglichen Vergütung wahrt.

So hatte auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag vom 25./30.11.2008 Anspruch auf eine Vergütung, die den Tarifabstand (hier: iSd. § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d MTV) wahrt. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, deren Auslegung sich nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn richtet, so wie er von rechtskundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden kann, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind1, oder um eine Individualvereinbarung, bei der es maßgeblich darauf ankommt, wie der Arbeitnehmer als Empfänger des Angebots der Arbeitgeberin deren Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste2.

Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags wird der Arbeitnehmer “in der Vertragsgruppe A des Außertariflichen Kreises” geführt. Damit hat er den Status eines AT-Angestellten erhalten. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen3. Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin beruhen auch die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur konstitutiven “Ernennung” zum außertariflichen Angestellten4 nicht lediglich auf der Tatsache einer beiderseitigen Tarifbindung, sondern auf der Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen. Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe5, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung6. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen7. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen8.

Der MTV ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) räumlich und fachlich einschlägig. Er schließt aus seinem persönlichen Geltungsbereich Arbeitnehmer aus, denen auf außertariflicher Grundlage eine Vergütung zugesagt wurde, die den Höchstsatz der höchsten Entgeltgruppe um den Prozentsatz von 30,5 (hinsichtlich des Monatsentgelts) bzw. von 35 (hinsichtlich des Jahreseinkommens) übersteigt. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers auf außertariflicher Grundlage entspricht den Anforderungen, die der MTV an den AT-Status stellt. Die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses kann nur so gedeutet werden, dass die Gehaltsbezüge den im MTV ausgewiesenen Mindestabstand aufweisen müssen.

Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass nach Absatz 4 des Arbeitsvertrags tarifvertragliche Regelungen für das Arbeitsverhältnis nicht gelten sollen. Damit wollten die Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses erkennbar eine einzelvertragliche Bezugnahme von Tarifbestimmungen ausschließen und hinsichtlich einer etwaigen kollektivrechtlichen Tarifbindung in der Zukunft den außertariflichen Status des Arbeitnehmers betonen.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin widerspricht dieses Auslegungsergebnis nicht der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 18.07.20139. Es geht im Streitfall allein um eine arbeitsvertragliche Vergütungsregelung und nicht um Regelungen eines individualvertraglich in Bezug genommenen Kollektivvertrags.

Die von der Arbeitgeberin angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Mangelt es an einer anderweitigen Bestimmung des Tarifvertrags, soll eine monatliche Vergütung für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend sein, wenn die Arbeitszeit des außertariflichen Mitarbeiters die tarifliche Arbeitszeit überschreitet10. Doch ist nur bei Fehlen einer besonderen Regelung oder im Zweifel die tarifliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, auch wenn die Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers diese überschreitet11. Der MTV enthält jedoch mit der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d eine Bestimmung für den Fall einer von der tariflichen abweichenden individuellen Arbeitszeit und der daraus resultierenden Entgeltberechnung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 84/17

  1. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 16 mwN, BAGE 156, 38
  2. dazu Palandt/Ellenberger BGB 77. Aufl. § 133 Rn. 9 mwN
  3. vgl. BAG 28.05.1974 – 1 ABR 22/73, zu II 3 der Gründe; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 13 Rn. 13; ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 119
  4. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 1020/12 – und – 5 AZR 240/13
  5. ErfK/Kania 18. Aufl. § 87 BetrVG Rn. 106
  6. MünchKomm-BGB/BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 611 Rn. 238
  7. vgl. BAG 21.06.2000 – 4 AZR 793/98, zu II 1 b bb (2) der Gründe, BAGE 95, 133
  8. vgl. Appel in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmid Arbeitsrecht 9. Aufl. § 119 Rn. 1
  9. EuGH 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 28 f.
  10. vgl. BAG 26.11.2003 – 4 ABR 54/02, BAGE 109, 12
  11. vgl. MünchKomm-BGB/BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 611 Rn. 238; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 13 Rn. 13

 
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