Aufhebung des Arbeitsverhältnis durch eine Berufsausbildung

Mit dem Abschluss eines Berufsbildungsverhältnisses heben die Parteien regelmäßig zugleich ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis formwirksam auf, wenn die Berufsausbildung den Arbeitnehmer zu einer höherwertigen als der bisherigen Tätigkeit befähigen soll.

Aufhebung des Arbeitsverhältnis durch eine Berufsausbildung

Mit dem Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung wandeln die Parteien jedenfalls ein bis dahin bestehendes ruhendes Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis um, wenn der Arbeitnehmer nunmehr eine höherwertige Tätigkeit (hier Facharbeiter statt Hilfskraft) ausüben soll. Diese nachträgliche Befristung wird vom Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG getragen.

Durch den Abschluss des Berufsausbildungsvertrages ist das bestehende Arbeitsverhältnis aufgehoben worden. Selbst wenn man von einem noch bestehenden unbefristete Arbeitsverhältnis über die Tätigkeit als Produktionsmitarbeiter ausgeht, wäre dieses durch die neuen vertraglichen Vereinbarungen über eine Tätigkeit als Mechatroniker 6 in ein zum 28.02.2014 befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt worden.

Die vereinbarte Befristung bedarf keines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG, sondern ist als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Dem steht auch das Beschäftigungsverbot des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht entgegen. Zum Zeitpunkt der Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der Berufsausbildung durch den Arbeitnehmer bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis (mehr) und hatte auch in den letzten drei Jahren kein Arbeitsverhältnis bestanden, da die Parteien dieses durch den Abschluss des Vertrages über die Begründung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufgehoben hatten.

Zwar ist in dem Berufsausbildungsvertrag die Aufhebung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich geregelt. Jedoch erfolgte diese Aufhebung stillschweigend durch die Parteien, was sich aus der Auslegung des Vertrags ergibt.

Die Frage, ob durch den Abschluss des Berufsausbildungsvertrages das Arbeitsverhältnis stillschweigend aufgehoben worden ist, ist durch Auslegung der abgegebenen Willenserklärungen und unter Anlegung des Maßstabes der §§ 133, 157 BGB zu ermitteln1.

Dazu können die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur konkludenten Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch Begründung eines Geschäftsführer-Anstellungsverhältnisses unter Berücksichtigung der Besonderheit, dass es sich vorliegend bei dem neu begründeten Vertragsverhältnis um ein Ausbildungsverhältnis gehandelt hat ergänzend herangezogen werden2

Die stillschweigende Aufhebung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus folgenden Überlegungen:

Die vertraglichen Beziehungen der Parteien werden durch den Abschluss des Berufsausbildungsvertrages auf eine völlig neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage verliert ihre Bedeutung. Während die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers bisher darin bestand, in der Produktion Anlerntätigkeiten der Entgeltgruppe 3 zu erbringen, hat er nach Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses nun die Pflichten eines Auszubildenden, die insbesondere darin bestehen, sich nach Kräften zu bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Die Erbringung seiner Arbeitsleistung steht demgegenüber im Berufsausbildungsverhältnis nicht im Vordergrund. Die Pflichten, die sich aus § 13 und § 14 BBiG ergeben, sind völlig andere als die, die nach § 611 BGB in einem Arbeitsverhältnis bestehen. Der Berufsausbildungsvertrag regelt die Rechtsbeziehungen der Parteien, ergänzt durch das Berufsbildungsgesetz umfassend und völlig anders als der vorherige Arbeitsvertrag, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass daneben die Verpflichtungen aus dem (ruhenden) Arbeitsverhältnis fortbestehen sollen.

Die Vertragsbeziehungen der Parteien im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses waren auch langfristig angelegt. Die Dauer der Berufsausbildung war ursprünglich für fünf Jahre vorgesehen, es erfolgte lediglich eine Verkürzung durch die Anrechnung von Erfahrungszeiten auf vier Jahre. Auch diese erhebliche zeitliche Dauer der völlig anders gearteten Vertragsbeziehungen der Parteien sprechen dafür, dass sie mit Abschluss des Berufsausbildungsvertrages nicht auf lange Zeit noch neben diesem Ausbildungsverhältnis ein ruhendes Arbeitsverhältnis bestehen lassen wollten.

Die Annahme, dass das bestehende Arbeitsverhältnisse einvernehmlich stillschweigend aufgehoben worden ist, entspricht auch der Interessenlage des Arbeitnehmers. Dieser hat bis dahin lediglich (gegebenenfalls qualifizierte) Anlerntätigkeiten ausgeführt, jedoch keine Arbeiten, für die eine Berufsausbildung erforderlich ist. Durch den erfolgreichen Abschluss einer Berufsausbildung eröffneten sich für den Arbeitnehmer völlig neue Perspektiven. Erstens verfügt er nunmehr über ein Vertragsverhältnis, das nach Ablauf der Probezeit im Hinblick auf § 22 Abs. 2 BBiG faktisch „unkündbar“ ist, während gerade zu diesem Zeitpunkt im Jahre 2009 die Metallindustrie insgesamt von einer erheblichen Krise heimgesucht worden ist. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer einen tarifvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung als Mechatroniker nach erfolgreicher Beendigung der Berufsausbildung für die Dauer von einem Jahr hat (§ 4.3 TV Besch), so dass er durch die Vereinbarung eines Berufsausbildungsverhältnisses bei unterstellter erfolgreicher Beendigung über einen Zeitraum von fünf Jahren über gesicherte Bedingungen für seine berufliche Tätigkeit verfügt. Das Ansehen eines Facharbeiters in der Metallindustrie ist wesentlich höher als das eines Arbeiters, der „nur“ Anlerntätigkeiten ausführt. Entsprechendes gilt für die Verdienstmöglichkeiten; der Arbeitnehmer erzielt als Facharbeiter nach abgeschlossener Berufsbildung Vergütung nach der EG 6 anstelle nur nach der EG 3. Auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist für einen Facharbeiter deutlich höher einzuschätzen als für einen nur angelernten Produktionsarbeiter.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Parteien für das Berufsausbildungsverhältnis zunächst eine Probezeit vereinbart hatten und der Arbeitnehmer dadurch zumindest für diese Zeit bei Aufhebung des Arbeitsverhältnisses das Risiko einer Beschäftigungslosigkeit auf sich genommen hat. Nachdem der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin schon erfolgreich eine berufsbegleitende Qualifikationsmaßnahme abgeschlossen hatte und er der Arbeitgeberin durch seine bis dahin 7-jährigen Tätigkeit im Betrieb auch persönlich hinreichend bekannt war, war für beide Parteien bei vernünftiger Betrachtung nicht zu erwarten, dass es zu einer Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses innerhalb der Probezeit kommen würde. Zudem schließt die Vereinbarung der Probezeit nicht aus, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis gleichwohl konkludent aufheben, denn dieser Aufhebung kann, was hier nicht entschieden werden muss, auch auflösend bedingt durch das „Nichtbestehen“ der Probezeit vereinbart werden.

Auch die Vergütung des Arbeitnehmers, die im Berufsausbildungsverhältnis geringer war als bei seiner vorherigen Tätigkeit, spricht nicht maßgeblich gegen eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht des Arbeitnehmers war die Inkaufnahme einer geringeren Ausbildungsvergütung eine Investition in seine berufliche Zukunft, die sich spätestens mit einer Beschäftigung als Mechatroniker „gerechnet“ hätte. Zudem ist zu sehen, dass die Vergütung des Arbeitnehmers in dem Berufsausbildungsverhältnis gemessen an seiner vorherigen Vergütung immer noch etwa die Hälfte betragen hat.

Es kann auch davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer kein Interesse mehr daran gehabt hat, das alte Arbeitsverhältnis als Produktionsmitarbeiter in der EG 3 nach dem zu erwartenden erfolgreichen Abschluss der Berufsausbildung aufrechtzuerhalten, weil es für ihn als Facharbeiter eine „Degradierung“ wäre, trotz seiner abgeschlossenen Berufsausbildung wieder Anlerntätigkeiten ausführen zu müssen. Das belegt auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer gerade moniert, dass er mit Hilfstätigkeiten beschäftigt wird, die deutlich unter dem Niveau der Anforderungen an Facharbeitertätigkeiten liegen. Auch vor dem Hintergrund des tariflichen Übernahmeanspruchs (§ 4.03. TV Besch) für ein Jahr wäre für den Arbeitnehmer selbst dann, wenn er bei der Arbeitgeberin nach erfolgreicher Beendigung der Berufsausbildung keine Daueranstellung bekommen würde eine weitere Tätigkeit als Produktionsmitarbeiter mit angelernten Tätigkeiten nicht von Interesse, weil die Vergütung hier deutlich geringer bemessen ist und er im Hinblick auf den befristeten Übernahmeanspruch bessere berufliche Perspektiven hat als in einem Arbeitsverhältnis mit der Vergütung nach der EG 3.

Daraus ergibt sich, dass die Auslegung des Berufsausbildungsverhältnisses auf dem Hintergrund der beiderseitigen Interessenlagen und des Verständnisses von redlichen Parteien zu dem Ergebnis führt, dass die Parteien das bestehende Arbeitsverhältnis stillschweigend aufgehoben haben.

b)) Auch wenn man zu Gunsten des Arbeitnehmers unterstellt, dass es sich bei dem Berufsausbildungsvertrag vom 03.06.2009 um von der Arbeitgeberin gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und die deshalb der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegt, ergibt sich kein anderes Auslegungsergebnis.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind3. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleiben nach Erwägung dieser Umstände Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders4. Es besteht kein Zweifel i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB daran, dass der Arbeitnehmer mit Abschluss des Berufsausbildungsvertrags seine vertraglichen Beziehungen ausschließlich auf diese neue vertragliche Grundlage gestellt hat und damit zugleich das zuvor bestandene Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Aufnahme der Berufsausbildung beendet hat. Für den Arbeitnehmer war erkennbar, dass seine vertraglichen Pflichten zukünftig die eines Auszubildenden sind und nicht mehr durch ein Arbeitsverhältnis bestimmt werden. Ein vernünftiger Zweifel, der die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB rechtfertigen könnte, besteht daher nicht5.

Die im Berufsausbildungsvertrag vom 03.06.2009 konkludent vereinbarte Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nach § 623 iVm. § 125 BGB nichtig. Die für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nach § 623 BGB erforderliche Schriftform ist durch den schriftlichen Abschluss des Berufsausbildungsvertrages gewahrt.

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich vereinbart, ist im Wege der Auslegung der getroffenen schriftlichen Vereinbarung festzustellen, ob der Wille, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, in der schriftlichen Vereinbarung zum Ausdruck gekommen ist. Außerhalb der Urkunde liegende Umstände dürfen berücksichtigt werden, wenn der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille der Parteien in der formgerechten Urkunde einen wenn auch nur unvollkommenen oder andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat6.

Wie oben ausgeführt, war der Wille der Vertragsparteien, das für die Zukunft „nicht mehr benötigte“ Arbeitsverhältnis aufzuheben, aus der Vereinbarung klar erkennbar und aus diesem Grunde findet das in der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses ausreichend Ausdruck. Der von § 623 BGB bezweckte Übereilungsschutz steht dem nicht entgegen. Mit dem schriftlichen Dienstvertrag liegt eine Vertragsurkunde vor, die dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass nunmehr die vertraglichen Beziehungen zu seinem Arbeitgeber auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werden. Der von § 623 BGB bezweckten Warnung des Arbeitnehmers wird damit genügt.

Da das Arbeitsverhältnis somit mit Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses am 1.09.2009 nicht mehr bestand, und da das Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist7, hat in den letzten drei Jahren vor Vereinbarung des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses vom 17.01.2013 zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die das Berufungsgericht teilt, ist das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG teleologisch dahingehend auszulegen, dass zwischen den Parteien in den letzten drei Jahren vor der Begründung eines neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf8. Diese Voraussetzungen sind damit erfüllt.

Dem steht auch nicht entgegen, dass die Parteien in der Befristungsvereinbarung formuliert haben, dass „diese Befristung im Anschluss an eine Ausbildung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgte“. Die Benennung eines Sachgrundes schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber sich darauf beruft, dass die vereinbarte Befristung auch als Sachgrund Befristung rechtswirksam ist. Aus der bloßen Benennung eines Sachgrundes für die Befristung ergibt sich nicht, dass die Parteien damit vereinbart haben, dass andere rechtliche Vorschriften, die die Befristung erlauben, nicht angewendet werden dürfen9.

Selbst wenn entgegen den obigen Ausführungen davon auszugehen wäre, dass durch den Abschluss des Berufsausbildungsvertrages das bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist, so wäre das Arbeitsverhältnis gleichwohl durch die Vereinbarung vom 17.01.2013 rechtswirksam befristet.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nachträglich befristet werden, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Parteien übereinstimmende, auf diese Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen abgeben10.

Auch diese Voraussetzungen sind aus den nachfolgenden Gründen erfüllt:

Aus dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 des befristeten Arbeitsvertrages vom 17.01.2013 ergibt sich ohne weiteres die Vereinbarung der Parteien, ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Selbst wenn das bisherige Arbeitsverhältnis als ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestanden haben sollte, so ist durch diese Vereinbarung dieses Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit im Übrigen verbesserten Arbeitsbedingungen, insbesondere einer höheren Vergütung umgewandelt worden. Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien zusätzlich zu dem ruhenden Altarbeitsverhältnis ein neues befristetes Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen abschließen wollten, sind nicht erkennbar. Daher gilt der allgemeine Grundsatz, dass vertraglichen Neuregelungen die bisherige Regelung ersetzen, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist. Dies ergibt sich auch aus der Tatsachenerklärung in § 15 des Arbeitsvertrages, nach der mündliche Nebenabreden nicht getroffen sind.

In diesem Falle bedürfte allerdings die Abänderung des ruhenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses in ein befristetes Arbeitsverhältnis eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Dieser sachliche Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG vor. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Voraussetzung für die Befristung ist daher, dass sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt.

Aus dem Tatbestandsmerkmal „Anschluss” in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ergibt sich, dass es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln muss, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG aus. Bestand nach der Ausbildung bereits ein Arbeitsverhältnis, erfolgt die Befristung nicht, wie es § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG voraussetzt, im Anschluss an die Ausbildung, sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche Beschäftigung.

Das ist hier jedoch nicht der Fall, denn selbst wenn das bisherige Arbeitsverhältnis geruht haben sollte, ist der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage nicht mehr beschäftigt worden, sondern diese bisherige Arbeitsverhältnis ist unmittelbar vor Bestehen der Ausbildungsprüfung in ein befristetes Arbeitsverhältnis einvernehmlich umgewandelt worden. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, aus dem sich eine Verpflichtung zu einer Anlerntätigkeit ergibt, die von ihren Anforderungen her hinter dem durch die Berufsausbildung erlernten Fähigkeiten deutlich zurückbleibt ist unschädlich für die Erfüllung der Anforderungen des Sachgrundes des § 14 Abs. Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG. Nach Sinn und Zweck dieser Vorschrift soll Berufsanfängern der Berufsstart erleichtert werden11, indem es ihnen ermöglicht wird, im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses Berufserfahrung zu sammeln und dadurch ihre Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Dieser Zweck ist erreicht, sobald der Arbeitnehmer das erste – befristete oder unbefristete – Arbeitsverhältnis nach dem Studium oder der Ausbildung eingeht. Damit ist der Start in das Berufsleben erfolgt und der Arbeitnehmer kann sich unter Berufung auf die in dem Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung um eine Anschlussbeschäftigung bemühen12. Daraus ergibt sich aber auch, dass diese Anschlussbeschäftigung eine solche sein soll, die nach Möglichkeit einen Start in das Berufsleben auf der Grundlage des in Ausbildung oder Studium Erlernten verbessern soll. Das Merkmal des „Anschluss“ an die Berufsausbildung hat nicht nur eine zeitliche, sondern auch eine inhaltliche Komponente. Es geht gerade darum, Berufserfahrung im Zusammenhang mit der erfolgreich absolvierten Berufsausbildung zu sammeln, um gerade in diesem Beruf auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Daher ist anerkannt, dass nur ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis, das im fachlichen Zusammenhang mit Ausbildung oder Studium steht und dadurch Gelegenheit zum Erwerb von Berufserfahrung geboten hat eine Befristung nach Nr. 2 ausschließt13.

Daher handelt es sich bei dem mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit als Mechatroniker um eine Beschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG, die den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hätte, im Anschluss an seine Berufsausbildung in der erlernten Tätigkeit als Mechatroniker erste Berufserfahrung zu sammeln. Die Umwandlung des – hier unterstellt – noch bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses in ein befristetes Arbeitsverhältnis als Anschlussbeschäftigung in seinem erlernten Beruf ist daher durch den sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG gerechtfertigt. Die Befristung ist daher auch unter dieser Annahme wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis entgegen der Annahme des Arbeitnehmers zum 28.02.2014.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 29. November 2013 – 9 Sa 65/13

  1. offen gelassen in BAG Urteil vom 3.11.2004, 5 AZR 648/03[]
  2. BAG, Urteil vom 14.06.2006 – BAGE 118, 278-285, Rn. 18 ff, insbesondere Rn 21 ff.[]
  3. st. Rspr., vgl. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372[]
  4. BAG 9.11.2005 – 5 AZR 128/05 – AP BGB § 305c Nr. 4[]
  5. so auch für die Vereinbarung eines Geschäftsführerdienstvertrages BAG Urteil vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/06[]
  6. so für die Vereinbarung eines Geschäftsführerdienstvertrages BAG Urteil vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/06[]
  7. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10[]
  8. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10: BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09[]
  9. BAG, Urteil vom 05.06.2002 7 AZR 410/01[]
  10. BAG, Urteil vom 1.12.2004, 7 AZR 198/04 Rn 26[]
  11. BT-Drs. 14/4374 S.19[]
  12. BAG Urteil vom 10.10.2007 – 7 AZR 795/06[]
  13. Laux/Schlachter, TzBfG, § 14 Rn. 43; KR – Lipke, § 14 TzBfG, Rn 118: „einschlägige Berufserfahrung“[]

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