Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist nur dann in Anbe­tracht eines nach­fol­gen­den Betriebs­über­gangs wirk­sam, wenn er auf das end­gül­ti­ge Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb gerich­tet ist. Das ist nicht der Fall, wenn ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit dem Betriebs­er­wer­ber gleich­zei­tig ver­bind­lich in Aus­sicht gestellt wor­den war.

Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer

Schlie­ßen Arbeit­neh­mer vor einem Betriebs­über­gang einen drei­sei­ti­gen Ver­trag, mit dem sie vom Betriebs­ver­äu­ße­rer zu einer Beschäf­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft (B & Q) wech­seln, so ist die­se Ver­ein­ba­rung wirk­sam, wenn sie auf das end­gül­ti­ge Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb gerich­tet ist. Die Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer ver­stößt jedoch gegen zwin­gen­des Recht, wenn dadurch bei gleich­zei­ti­gem Erhalt des Arbeits­plat­zes die Besei­ti­gung der Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses bezweckt wird. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn die Betriebs­er­wer­be­rin den Arbeit­neh­mern schon neue Arbeits­ver­hält­nis­se ver­bind­lich in Aus­sicht gestellt hat.

Die Par­tei­en strei­ten über die Dau­er der Kün­di­gungs­frist für das Arbeits­ver­hält­nis des Klä­gers, für die es auf die Dau­er des Bestan­des des Arbeits­ver­hält­nis­ses ankommt. Für die frü­he­re Arbeit­ge­be­rin des Klä­gers in W. war im Herbst 2005 das Insol­venz­ver­fah­ren eröff­net wor­den. Im März 2006 ließ der Insol­venz­ver­wal­ter den Klä­ger sechs Ver­trags­for­mu­la­re unter­zeich­nen, mit denen der Klä­ger die Auf­he­bung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Insol­venz­ver­wal­ter und den anschlie­ßen­den Ein­tritt bei einer B &Q zu sechs ver­schie­de­nen Ter­mi­nen des Jah­res 2006 anbot. Gel­ten soll­te der Ver­trag, der von der B & Q gegen­ge­zeich­net wer­den wür­de. Anfang Mai 2006 ließ der Insol­venz­ver­wal­ter den Klä­ger zwei wei­te­re Ange­bo­te unter­zeich­nen, dies­mal für ein Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten, die den Betrieb erwer­ben woll­te. Die Beklag­te hat­te vor, den Betrieb mit 352 von 452 Arbeit­neh­mern der insol­ven­ten Betriebs­ver­äu­ße­rin fort­zu­füh­ren. Am 29. Mai 2006 unter­zeich­ne­te die B & Q das­je­ni­ge Ver­trags­an­ge­bot des Klä­gers, das sein Aus­schei­den bei der insol­ven­ten Arbeit­ge­be­rin mit dem Ablauf des 31. Mai 2006 und den Ein­tritt in die B & Q mit dem Beginn des 1. Juni 2006 vor­sah. Tat­säch­lich war der Klä­ger am 1. Juni 2006 auf einer Betriebs­ver­samm­lung in W. Dort ließ die Beklag­te im Los­ver­fah­ren die 352 Arbeit­neh­mer ermit­teln, mit denen sie den Betrieb ab dem 2. Juni 2006 fort­führ­te. Dar­un­ter war auch der Klä­ger. Spä­ter wur­de das Ver­trags­ver­hält­nis des Klä­gers mit der B & Q zum Ablauf des 1. Juni 2006 rück­wir­kend auf­ge­ho­ben.

Die Kla­ge hat­te in allen Instan­zen Erfolg. Der Klä­ger kann auf­grund einer über zwölf­jäh­ri­gen Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Kün­di­gungs­frist von fünf Mona­ten bean­spru­chen. Auf eine ein­tä­gi­ge Unter­bre­chung durch den Ver­trag mit der B & Q am 1. Juni 2006 kann sich die Beklag­te nicht beru­fen. Wie der Ach­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts erkannt hat, dien­te ein etwa zustan­de gekom­me­ner drei­sei­ti­ger Ver­trag dem Zweck, die Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu unter­bre­chen und die Rechts­fol­gen des § 613a BGB zu umge­hen. Der Klä­ger soll­te nicht dau­er­haft aus dem Betrieb aus­schei­den, ihm war viel­mehr die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten als Betriebs­er­wer­be­rin ver­bind­lich in Aus­sicht gestellt wor­den. Das von der Beklag­ten betrie­be­ne „Los­ver­fah­ren“ auf einer Betriebs­ver­samm­lung änder­te dar­an nichts.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges mit einem Betriebs­ver­äu­ße­rer und damit zusam­men­hän­gend der Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges mit einer BQG trotz eines anschlie­ßen­den Betriebs­über­gangs grund­sätz­lich wirk­sam, wenn die Ver­ein­ba­rung auf das end­gül­ti­ge Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb gerich­tet ist. § 613a BGB wird jedoch umgan­gen, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die Besei­ti­gung der Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei gleich­zei­ti­gem Erhalt des Arbeits­plat­zes bezweckt, weil zugleich ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart oder zumin­dest ver­bind­lich in Aus­sicht gestellt wur­de [1].

Grund­sätz­lich gewährt § 613a BGB kei­nen Schutz vor ein­ver­nehm­li­cher Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund. Auf­grund der Ver­trags­frei­heit kön­nen die Ver­trags­par­tei­en auch im Rah­men des § 613a BGB die Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­tra­ges been­den. Der Arbeit­neh­mer könn­te ja auch dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Betriebs­er­wer­ber wider­spre­chen und damit den Ein­tritt der Rechts­fol­gen des § 613a BGB ver­hin­dern.

Dage­gen gewährt § 613a BGB einen Schutz vor einer Ver­än­de­rung des Ver­trags­in­hal­tes ohne sach­li­chen Grund. Die­ser Schutz darf nicht umgan­gen wer­den; dies stell­te ein recht­lich nicht erlaub­tes Ziel dar, das nicht ver­folgt wer­den kann auf einem das Gesetz zwar for­mal erfül­len­den, aber sei­nem Sinn und Zweck nicht gerecht wer­den­den Weg [2].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 18. August 2011 – 8 AZR 312/​10 und 8 AZR 312/​10

  1. BAG 23. Novem­ber 2006 – 8 AZR 349/​06, AP BGB § 613a Wie­der­ein­stel­lung Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 61; 18. August 2005 – 8 AZR 523/​04, BAGE 115, 340 = AP BGB § 620 Auf­he­bungs­ver­trag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40[]
  2. st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts, vgl. auch BAG 19. März 2009 – 8 AZR 722/​07, BAGE 130, 90 = AP BGB § 613a Nr. 369 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 108; 21. Mai 2008 – 8 AZR 481/​07, AP BGB § 613a Nr. 354 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 96; 25. Okto­ber 2007 – 8 AZR 917/​06, Rn. 43, AP BGB § 613a Nr. 333 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 82[]