Auf­he­bungs­ver­trag und Abfin­dung für Füh­rungs­kräf­te

Gera­de auch in Zei­ten von Coro­na pas­siert es Füh­rungs­kräf­ten, dass sie sich plötz­lich in einem Per­so­nal­ge­spräch mit dem Tenor befin­den: „wir möch­ten uns von Ihnen tren­nen.“ In der Regel wird dies noch beglei­tet mit net­ten Aus­sa­gen wie: „neh­me es nicht per­sön­lich“ oder „…das hat mit Ihrer Leis­tung eigent­lich nichts zu tun“.

Auf­he­bungs­ver­trag und Abfin­dung für Füh­rungs­kräf­te

Tat­sa­che ist, der Magen fühlt sich flau an und Ihnen wird der Tep­pich unter den Füßen weg­ge­zo­gen. Nun gilt es einen kla­ren Kopf zu bewah­ren. Wie soll­ten Sie in die­ser Situa­ti­on reagie­ren?

Nichts unter­schrei­ben

Auch wenn Ihnen ein Auf­he­bungs­ver­trag ange­bo­ten wird, der auf den ers­ten Blick inter­es­sant scheint, soll­ten Sie die­sen nicht unter­zeich­nen. Zwar gibt es Mit­tel und Wege, die Unter­zeich­nung im Nach­hin­ein aus der Welt zu brin­gen. Hier ist jedoch der Spiel­raum rela­tiv eng. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist ein kom­ple­xes Gebil­de aus vie­len – auch arbeits­recht­li­chen – Rechts­ge­bie­ten. Oft ist es für Sie nicht mög­lich auf den ers­ten Blick fest­zu­stel­len, ob das Ange­bot wirk­lich fair ist, oder ob Sie nicht sogar auf Rech­te ver­zich­ten ohne dass Ihnen das klar ist. Am Ende des Auf­he­bungs­ver­tra­ges steht in der Regel eine Abgel­tungs­klau­sel. Ver­ein­facht gesagt bedeu­tet dies, dass alles, was in dem Ver­trag nicht gere­gelt ist, ent­fällt. Haben Sie etwa noch Anspruch auf einen Bonus, der nicht gere­gelt wur­de, so ent­fällt die­ser. Gibt es noch ein Akti­en­pa­ket? Auch die­ses soll­te unbe­dingt gere­gelt wer­den.

Kün­di­gung

Wird Ihnen im Rah­men des Gesprächs eine Kün­di­gung über­ge­ben, soll­ten Sie unbe­dingt beden­ken, dass durch eine sol­che Kün­di­gung Fris­ten aus­ge­löst wer­den. Wich­tig zu wis­sen, dass die­se Fris­ten auch durch Ver­hand­lun­gen nicht ver­län­gert wer­den. Dies ist eben nicht nur die bekann­te 3 Wochen­frist. Damit ist gemeint, dass spä­tes­tens 3 Wochen nach Zugang der Kün­di­gung Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht wer­den muss. Wird kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht, ist die Kün­di­gung rechts­kräf­tig (die Juris­ten spre­chen von der Fik­ti­ons­wir­kung). Es lau­fen jedoch auch erheb­lich kür­ze­re Fris­ten. So sind bestimm­te for­ma­le Män­gel der Kün­di­gung unver­züg­lich zu rügen. „Unver­züg­lich“ in die­sem Sin­ne meint in der Regel
1 Woche. Eine sol­che Rüge zum rich­ti­gen Zeit­punkt kann bereits die Kün­di­gung unwirk­sam wer­den las­sen. Etwa, wenn die Kün­di­gung nicht von der rich­ti­gen Per­son unter­zeich­net wur­de, nicht in der rich­ti­gen Art und Wei­se oder etwa „in Auf­trag“ oder „in Voll­macht“.

Lei­ten­der Ange­stell­ter

Oft wird in einem Per­so­nal­ge­spräch auch mit­ge­teilt: „Sie sind eh lei­ten­der Ange­stell­ter und haben kei­nen Kün­di­gungs­schutz“. Dies ist aller­dings nicht rich­tig. Auch als lei­ten­der Ange­stell­ter haben Sie Kün­di­gungs­schutz. Soll­ten Sie ech­ter lei­ten­der Ange­stell­ter sein, besteht aller­dings das Risi­ko, dass der Arbeit­ge­ber einen soge­nann­ten Auf­lö­sungs­an­trag stellt. Dann wird im Fal­le einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung das Arbeits­ver­hält­nis gegen Zah­lung einer Abfin­dung auf­ge­löst. Die­se Abfin­dung ent­spricht in der Regel nicht den frei ver­han­del­ba­ren Beträ­gen.

Höhe der Abfin­dung

Über die Höhe der Abfin­dung, wel­che in einem Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart wird, kur­sie­ren die wil­des­ten Gerüch­te. Es gibt nur eine gesetz­li­che Rege­lung, die sich über­haupt mit die­sem The­ma beschäf­tigt. Dies aller­dings für die Son­der­kon­stel­la­ti­on der ech­ten Lei­ten­den Ange­stell­ten. Für den Arbeit­neh­mer und das sind eben auch die meis­ten Füh­rungs­kräf­te, bleibt es dabei, dass die Höhe der Abfin­dung rei­ne Ver­hand­lungs­sa­che ist. Wer am geschick­tes­ten ver­han­delt, erhält eben die höchs­te Abfin­dung. Natür­lich haben sich im Lau­fe der Zeit gewis­se Üblich­kei­ten her­aus­ge­bil­det. Basis für die Ver­hand­lun­gen ist regel­mä­ßig die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und die Höhe des monat­li­chen Brut­to­ein­kom­mens. Dies wird in Rela­ti­on zuein­an­der gesetzt. Man spricht hier von Fak­to­ren. Ein Fak­tor 1 wäre eben ein Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäf­ti­gung. Dabei ist natür­lich erst ein­mal zu klä­ren, wel­che Ent­gelt­be­stand­tei­le über­haupt zu dem Brut­to­mo­nats­ge­halt dazu­ge­hö­ren und wel­che Fak­to­ren anzu­set­zen sind. Je grö­ßer der Arbeit­ge­ber sein Risi­ko sieht in einem Pro­zess zu unter­lie­gen, des­to eher wird er bereit sein eine hohe Abfin­dung zu zah­len.

Was muss in einer Ver­ein­ba­rung alles gere­gelt wer­den?

In einem Auf­he­bungs­ver­trag ist jedoch die Abfin­dung an sich nur ein Teil der Rege­lung. Ande­re wich­ti­ge Tei­le sind eben­falls zu ver­han­deln. So ist es oft sinn­voll, dass Been­di­gungs­da­tum nach hin­ten zu schie­ben. Je nach Dau­er der Kün­di­gungs­frist kann so erreicht wer­den, dass ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis gefun­den wird und ein naht­lo­ser Über­gang statt­fin­det. Auch ein gutes bis sehr gutes Zeug­nis soll­te im Detail gere­gelt wer­den. Zu regeln ist dar­über hin­aus auch wel­che finan­zi­el­len Bestand­tei­le in wel­cher Höhe wei­ter­ge­zahlt wer­den. Haben Sie einen Dienst­wa­gen? Dann soll­te eben auch fest­ge­hal­ten wer­den, dass die­ser bis zum Been­di­gungs­da­tum zusteht.

Arbeits­lo­sen­geld trotz Auf­he­bungs­ver­trag?

Einen Auf­he­bungs­ver­trag kann durch die Bun­des­agen­tur wie eine Eigen­kün­di­gung gese­hen wer­den. Dies führt zu einer Sperr­zeit. Aller­dings kann dies ver­mie­den wer­den. So kann in einer Ver­ein­ba­rung, etwa in einer Prä­am­bel, klar­ge­stellt wer­den, dass ein wich­ti­ger Grund für die Ver­ein­ba­rung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges bestan­den hat­te. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund kann etwa die Ver­mei­dung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung sein. Dar­über hin­aus ist auch denk­bar, dass die mög­li­che Sperr­zeit von 12 Wochen von dem Arbeit­ge­ber über­nom­men wird. Rela­tiv sicher ver­mei­den lässt sich eine sol­che Sperr­zeit, wird der Ver­gleich unmit­tel­bar vor dem Arbeits­ge­richt geschlos­sen. Es gibt also in der Regel Mit­tel und Wege einer Sperr­zeit aus­zu­schlie­ßen.

Dar­über hin­aus soll­te immer dar­auf geach­tet wer­den, dass die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird. Neben der Sperr­zeit besteht immer auch das Risi­ko das ein soge­nann­tes Ruhen des Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld erfolgt. Die Arbeits­agen­tur rech­net, wird die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist nicht ein­ge­hal­ten, die Abfin­dung auf Arbeits­lo­sen­geld an. Dies soll­te eben­falls ver­mie­den oder eben bewusst ein­kal­ku­liert wer­den.