Auflösende Bedingung wegen des Bezuges einer Erwerbsminderungsrente

Eine Regelung in einem Tarifvertrag verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, soweit er das Ende des Arbeitsverhältnisses anordnet, wenn der Krankenkasse ein Rentenbescheid zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezieht. Eine derartige Regelung verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt nicht vor.

§ 21 TzBfG bestimmt, dass u. a. § 17 TzBfG entsprechend gilt, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die auflösende Bedingung, unter der sein Arbeitsvertrag steht, rechtsunwirksam ist, muss er nach § 17 S. 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des bedingten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Bedingung nicht beendet ist. Nach §§ 21, 17 S. 2 TzBfG gelten §§ 5 bis 7 LSGchG entsprechend. Der Verweisung unterfällt auch die Rechtsfolge der §§ 21, 17 S. 2 TzBfG, § 7 LSGchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer auflösenden Bedingung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die auflösende Bedingung als von Anfang an rechtswirksam. Die Fiktion bewirkt, dass der Arbeitsvertrag als wirksam auflösend bedingt gilt¹.

Das vereinbarte Ende, an das §§ 17 S. 1 TzBfG i. V. m. § 21 TzBfG anknüpft, ist mit dem Eintritt der auflösenden Bedingung erreicht. Doch wirkt aufgrund der besonderen gesetzlichen Regelung in § 15 Abs. 2 TzBfG der Eintritt der Bedingung bzw. die Zweckerreichung nur dann mit sofortiger Wirkung vertragsbeendend, wenn zumindest 14 Tage zuvor dem AN eine entsprechende schriftliche Unterrichtung zugegangen ist (§ 21 i.V.m. § 15 Abs. 2 TzBfG). Damit wird das vereinbarte Vertragsende durch die gesetzliche Regelung modifiziert. Fristbeginn ist grundsätzlich der auf den Tag der Zweckerreichung (des Bedingungseintritts) folgende Tag. Ist jedoch die Unterrichtung dem Arbeitnehmer erst so spät zugegangen, dass die Zwei-Wochen-Frist (§ 15 Abs. 2 TzBfG) erst nach der Zweckerreichung bzw. dem Bedingungseintritt abläuft, beginnt die Klagefrist gemäß § 17 S. 3 TzBfG mit dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung².

Keine wirksame arbeitsvertragliche Vereinbarung der auflösenden Bedingung

Das Arbeitsverhältnis findet nicht aufgrund des Eintritts einer im Arbeitsvertrag vereinbarten auflösenden Bedingung sein Ende.

Vorliegend sollte das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages bei Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente (auch auf Zeit) mit dem Tage des Zugangs des Rentenbescheids bei der Krankenkasse enden. Diese Bestimmung des Arbeitsvertrages der Parteien ist unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 BGB mit der Folge der Unwirksamkeit der Vertragsklausel.

Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich vorliegend nach dem äußeren Erscheinungsbild um einen Formulararbeitsvertrag, auf den grundsätzlich die §§ 305 ff. BGB anzuwenden sind.

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäftes generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen³. Nach § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB ist eine ungemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.

Vorliegend ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte auflösende Bedingung unangemessen benachteiligend, weil danach das Arbeitsverhältnis auch bei der Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit enden soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Tatsache einer Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit für sich genommen keinen eine auflösende Bedingung rechtfertigenden Sachgrund dar. Vielmehr rechtfertigt erst die Einbindung des Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers einen Auflösungstatbestand ohne Kündigung⁴. Danach ist selbst eine in einem Tarifvertrag enthaltene auflösende Bedingung bei der Gewährung einer Zeitrente nur dann zulässig, wenn vorgesehen ist, dass bei Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht (eine entsprechende Soll-Vorschrift ist danach als Muss-Vorschrift zu verstehen). Denn nur auf diese Weise kann dem durch das staatliche Kündigungsrecht gewährleisteten Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers an der wirtschaftlichen Absicherung nach Wegfall des Rentenbezugs überhaupt noch angemessen entsprochen werden⁵.

Vorliegend enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung dahingehend, dass der Kläger nach Wegfall des Bezugs einer Zeitrente einen Anspruch auf Wiedereinstellung besitzt, wenn ein für ihn geeigneter Arbeitsplatz frei ist.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene auflösende Bedingung kann nicht einschränkend hinsichtlich einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente aufrechterhalten bleiben.

§ 306 Abs. 1 BGB weicht von der Auslegungsregel des § 139 BGB ab. Er bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechtzuerhalten bleibt. Die Teilbarkeit der Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln⁶. Maßgeblich ist, ob die Vertragsklausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiter verständlich, bleibt sie bestehen (sog. Blue-pencil-Test)⁷. Handelt es sich nur um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen⁸.

Bei einschränkender Auslegung des Arbeitsvertrages durch Streichung des Klammerzusatzes verstößt die Vertragsklausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie ohne den unwirksamen Teil nicht klar und verständlich ist. Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, das der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB⁹.

Bei Streichung des Klammerzusatzes soll nach dem dann verbleibenden Wortlaut der Regelung das Arbeitsverhältnis bei jedem Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente enden, unabhängig davon, ob es sich um eine befristete oder unbefristete Rente handelt. Es fehlt an einer eindeutigen Regelung, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einer unbefristeten Bewilligung einer Rente auflösend bedingt geschlossen werden soll. Die Beendigung im Wege einer auflösenden Bedingung wegen des Bezuges einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit ist aus den oben dargelegten Gründen ohne Wiedereinstellungsanspruch unwirksam. § 16 Ziff. 2 kann deshalb im Wege des sog. Blue-pencil-Testes nicht auch nur teilweise aufrechterhalten werden.

Auflösende Bedingung im Tarifvertrag

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die wirksam vereinbarte auflösende Bedingung gemäß § 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 mit Ablauf des 31.12 2012 beendet worden. Der MTV 1997 ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar und die Voraussetzungen des § 22 Ziff. 2 MTV liegen vor. Gemäß § 22 Ziff. 2 MTV 1997 endet das Arbeitsverhältnis bei Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente¹⁰ mit dem Tag des Zuganges des Rentenbescheides bei der Krankenkasse.

Die Parteien haben die Regelungen des MTV 1997 wirksam in § 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrages in Bezug genommen.

Danach finden auf das Arbeitsverhältnis ergänzend die Bestimmungen des Manteltarifvertrages sowie des Lohn- und Gehaltstarifvertrages, jeweils in der letzten gültigen Fassung, Anwendung.

Der Einwand des Klägers, die Regelung in § 14 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages sei unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie nicht klar und verständlich sei, greift nicht durch.

Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich daraus ergeben, dass eine Vertragsregelung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Spielräume bestehen. Dabei ist nicht schon die Verweisung auf die Vorschriften eines Gesetzes oder eines anderen Regelungswerkes für sich genommen intransparent. Es ist ausreichend, wenn im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind.

Bei der Bezugnahmeregelung in dem Arbeitsvertrag handelt es sich um eine sog. Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Nach dieser Rechtsprechung waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Verweisungsklauseln wie die vorliegende in aller Regel als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen, von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende normative Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit – bei deren genereller Verwendung – zu dessen Geltung für alle Beschäftigten¹¹.

Diese Auslegungsregel hält das Bundesarbeitsgericht nicht mehr aufrecht. Das Gericht wendet sie aus Gründen des Vertrauensschutzes aber weiterhin auf Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen an, die vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.01.2002 abgeschlossen worden sind¹².

Die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die Tarifverträge ist im Mai 1996 vereinbart worden. Bei einer Auslegung der Bezugnahmeklausel in § 14 des Arbeitsvertrages kommt somit die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Tragen. Die Bezugnahmeklausel ist als Gleichstellungsabrede anzusehen, die auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge, an die die damalige Arbeitgeberin als Tarifvertragspartei gebunden war, verweist. Im Jahre 1996 galt nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich der MTV 1993. Dieser Manteltarifvertrag war speziell für die M.-Unternehmensgruppe abgeschlossen worden. Die Arbeitsvertragsparteien haben „die Bestimmungen des Manteltarifvertrages“ vereinbart, ohne auf einen Flächentarifvertrag für den Niedersächsischen Einzelhandel Bezug zu nehmen. Der Vertrag ist deshalb dahingehend auszulegen, dass die Parteien mit der Bezugnahme den speziell für den Bereich der seinerzeitigen Arbeitgeberin des Klägers gültigen Tarifvertrag meinten. Die arbeitsvertragliche Verweisung sollte lediglich widerspiegeln, was tarifrechtlich galt und die fehlende Mitgliedschaft des Arbeitnehmers – hier des Klägers – in der tarifschließenden Gewerkschaft ersetzen. Die Bezugnahmeklausel ist daher so auszulegen, dass sie die für den Arbeitgeber fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge erfasst¹³. In anderer Weise ist der erfasste Gleichstellungszweck der Verweisungsklausel nicht umzusetzen.

Ein weiterer Hinweis darauf, dass die Arbeitsvertragsparteien dieses Tarifvertragswerk in Bezug genommen haben, liegt in der in § 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages geregelten Bruttovergütung, die sich nach „Tarifschlüssel 6230“ richtet. Dieser Tarifschlüssel findet sich in den Gehalts- und Lohntarifverträgen für die Mitarbeiter der M.1 für die jeweiligen Jahre und nicht in den Gehaltstarifverträgen für die Angestellten im Einzelhandel in Niedersachsen¹⁴.

Dieses Auslegungsergebnis wird auch durch die von den Parteien praktizierte Durchführung des Arbeitsvertrages bestätigt. Für die Auslegung einer vertraglichen Vereinbarung ist ggf. auch die vertragliche Praxis heranzuziehen, weil diese für den Fall der Einvernehmlichkeit Rückschlüsse auf den Willen der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zulässt¹⁵. Während des Laufes des Arbeitsverhältnisses erhielt der Kläger sämtliche firmentarifvertraglichen Leistungen der Firma M. Seine Vergütung wurde gemäß den jeweils einschlägigen Firmenentgelttarifverträgen (gemäß Tarifschlüssel 6230) angepasst, auch sein Urlaub richtete sich nach dem Manteltarifvertrag und betrug jährlich 6 Wochen.

Der Auslegung der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede im vorliegenden Fall steht auch nicht die Unklarheitenregel (§ 305 c Abs. 2 i. V. m. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB) entgegen. Danach gehen Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Arbeitsbedingungen zu Lasten des Verwenders. Dies setzt tatbestandlich voraus, dass bei der Auslegung des Formularvertrages Zweifel bestehen. Der Umstand, dass die Gleichstellungsabrede eindeutiger hätte formuliert werden können, begründet für sich allein keinen Zweifel im Sinne der Unklarheitenregel¹⁶.

Sonach ist über die Verweisungsklausel in § 14 Ziff. 1 der jeweils geltende Manteltarifvertrag arbeitsvertraglich in Bezug genommen. Dieser Tarifvertrag erfasste aufgrund seiner Allgemeinverbindlichkeit das Arbeitsverhältnis gemäß § 5 Abs. 4 TVG ohne Rücksicht auf das Vorliegen einer Tarifbindung. Da seinerzeit beide Tarifverträge auf dasselbe Arbeitsverhältnis anwendbar waren, lag eine echte Tarifkonkurrenz vor. Eine solche Kollision von zwei Tarifverträgen ist nach dem Spezialitätsprinzip zu lösen. Der Eigenart und den besonderen Bedürfnissen der einzelnen Betriebe und ihrer Arbeitnehmer wird am besten Rechnung getragen, wenn der diesen Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehende Tarifvertrag angewandt wird. Dabei geht ein Firmentarifvertrag als spezielle Regelung dem Verbandstarifvertrag stets vor¹⁷, sonach vorliegend der speziell für die M.-Unternehmensgruppe abgeschlossene MTV 1997.

Die tarifvertragliche Regelung in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist wirksam, soweit sie einschränkend dahingehend ausgelegt wird, dass das Arbeitsverhältnis nur bei Bezug einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente endet.

Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Deren Aufgabe ist es, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen, den staatlichen Kündigungsschutz umgehenden Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen und damit einen angemessenen Ausgleich der kollidierenden Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Genügen Tarifbestimmungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle, verstoßen sie nicht gegen die grundrechtliche Gewährleistung des Art. 12 Abs. 1 GG¹⁸.

Aus den oben dargelegten Gründen ist die Regelung in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 unwirksam, soweit sie eine auflösende Bedingung für den Fall einer nur befristeten Erwerbsminderungsrente enthält. Die Gewährung einer Rente auf Zeit kann nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, weil § 22 Ziff. 2 MTV 1997 keinen unbedingten Wiedereinstellungsanspruch des früheren Arbeitnehmers nach dem Wegfall des Rentenbezuges auf Zeit vorsieht.

Nach dem Grundsatz, wonach Tarifverträge nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit zugleich geltungserhaltend auszulegen sind¹⁹, kann § 22 Ziff. 2 MTV 1997 einschränkend dahingehend ausgelegt werden, dass bei Bezug einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente das Arbeitsverhältnis mit dem Tag des Zugangs des Rentenbescheides bei der Krankenkasse endet. § 306 BGB ist auf Tarifverträge nicht anzuwenden, § 310 Abs. 4 S. 1 BGB.

Diese Auslegung von § 22 Ziff. 2 MTV 1997 berücksichtigt die berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem möglicherweise bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits will die Tarifvorschrift dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen.

Der Eintritt einer Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit (seit 1.01.2001 rentenrechtlich ersetzt durch Rente wegen teilweiser bzw. voller Erwerbsminderung, § 43 Abs. 1 und 2 SGB VI) wird von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als zulässiger Grund für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung anerkannt²⁰. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die mit dem Bezug dauerhafter Rentenleistungen verbundene wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers geeignet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund auflösender Bedingung zu rechtfertigen²¹. Eine rentenrechtliche Absicherung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch im Fall des späteren Wegfalls der Anspruchsvoraussetzung behalten darf und auch im Übrigen seine Interessen im Fall des Erlöschens des Rentenanspruchs hinreichend berücksichtigt sind²². Die in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 normierte auflösende Bedingung des Bezugs einer unbefristeten Rente wegen Erwerbsminderung ist mit einer ausreichenden rentenrechtlichen Absicherung des Arbeitnehmers verbunden. Die wirtschaftliche Absicherung des Klägers aufgrund dieser Rente ist ausreichend. Sie wird vom gesetzlichen Rententräger erbracht, ohne dass sich der Kläger etwaigen Rückzahlungsanforderungen ausgesetzt sehen müsste.

Die Tarifvertragsparteien haben die Interessen des Arbeitnehmers bei der Ausgestaltung der auflösenden Bedingung hinreichend berücksichtigt. Die auflösende Bedingung tritt nur dann ein, wenn ein Bescheid des Rentenversicherungsträgers existiert und dieser der Krankenkasse zugeht. Solange dies nicht geschieht, endet das Arbeitsverhältnis nicht. Zutreffend hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer insoweit die Dispositionsfreiheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses behält. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass eine Rente wegen voller Erwerbsminderung immer einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers voraussetzt. Legt der Arbeitnehmer innerhalb der Widerspruchsfrist (§ 84 SGG) Widerspruch gegen den Rentenbescheid ein und nimmt er den Rentenantrag zurück oder beschränkt ihn auf Gewährung einer Zeitrente, tritt ebenfalls keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. Anders als etwa ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber, der gemäß § 33 Abs. 2 TVöD vom Arbeitnehmer verlangen kann, von der Zustellung des Rentenbescheides unverzüglich unterrichtet zu werden, besitzt die Beklagte im Hinblick auf die Ausgestaltung der tarifvertraglichen Regelung solche Rechte nicht.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Gewährung einer unbefristeten Rente auf Dauer wegen voller Erwerbsminderung nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt nicht vor.

Eine unmittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 1 AGG liegt nicht vor, weil der Kläger nicht eine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfährt. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 knüpft bereits nicht an das Merkmal der Behinderung an. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird an die Zustellung des Bescheides einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Dauer geknüpft. Demgegenüber führt allein das Vorliegen einer Schwerbehinderung sowie einer Behinderung, die einen Grad der Behinderung von 50 nicht erreicht, nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Auch eine mittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist nicht gegeben.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

Die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung scheitert allerdings noch nicht daran, dass der Kläger nicht dargelegt hat, dass Menschen mit einer Behinderung statistisch von § 22 Ziff. 2 MTV 1997 wesentlich stärker benachteiligt werden als Menschen ohne Behinderung.

Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben. Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im Wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllen können oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen in einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken²³.

Vorliegend kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass die Personen, die eine Rente wegen Erwerbsminderung erhalten, zumindest überwiegend auch die Behinderung i.S. des § 1 AGG aufweisen²⁴.

Eine mittelbare Benachteiligung ist jedoch bereits tatbestandlich nicht gegeben, wenn die betreffende Vorschrift durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Rechtmäßiges Ziel i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist jedes legitime Ziel, das von einem berechtigten Interesse getragen wird²⁵.

Nach § 43 Abs. 2 S. 2 SGB VI ist Voraussetzung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung, dass der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außer Stande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 berücksichtigt bei der vorzunehmenden gesetzes- und verfassungskonformen Beschränkung der auflösenden Bedingung auf die Gewährung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung, dass der Beschäftigte zum einen seine Arbeitsleistung nicht oder zumindest zu großen Teilen nicht mehr erbringen kann und trägt damit dem Interesse des Arbeitgebers, keine sinnentleerten Arbeitsverhältnisse aufrecht zu erhalten, Rechnung. Des Weiteren hat § 22 Ziff. 2 MTV 1997 auch arbeitsmarktpolitische Bedeutung, weil er die Neubesetzung nunmehr freier Stellen ermöglicht. § 22 Ziff. 2 MTV verfolgt damit ein rechtmäßiges Ziel.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist zur Erreichung des Zieles geeignet, erforderlich und angemessen. Durch § 22 Ziff. 2 MTV 1997 kann der dargestellte rechtmäßige Zweck erreicht werden. Eine gleiche Erfolgsgeeignetheit milderer Mittel ist nicht ersichtlich. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist für den Fall der dauerhaften Gewährung einer vollen Erwerbsminderungsrente auch eine angemessene Regelung. Diese Vorschrift lässt den Verlust des Arbeitsplatzes nur und erst dann zu, wenn der Arbeitnehmer durch die Gewährung einer Rente materiell abgesichert ist. Gleichzeitig berücksichtigt diese Vorschrift, dass das Arbeitsverhältnis im Falle der Gewährung einer vollen Erwerbsminderungsrente regelmäßig nicht mehr vollzogen wird, weil der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außer Stande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Wenn der Arbeitnehmer insoweit ohnehin aus dem Arbeitsverhältnis nicht seinen Lebensunterhalt bestreiten kann und demgegenüber die Rente die materielle Absicherung gewährleistet, tritt die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Zieles zurück²⁶.

Ein Verstoß des § 22 Ziff. 2 MTV 1997 für den Fall der Gewährung einer dauerhaften Rente wegen voller Erwerbsminderung gegen andere höherrangige Regelungen ist nicht ersichtlich und wird von Seiten des Klägers auch nicht geltend gemacht.

Die Voraussetzungen des § 22 Ziff. 2 MTV 1997 liegen vor. Dem Arbeitnehmer ist auf seinen Antrag eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung zuerkannt worden.

Keine Zustimmung des Integrationsamtes

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedurfte nicht der Zustimmung des Integrationsamtes nach § 92 SGB IX.

§ 92 SGB IX kommt schon deshalb nicht zur Anwendung, weil dieser die Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann erfordert, wenn die Beendigung im Falle des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, einer Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Der Fall der vollen Erwerbsminderung auf Dauer ist hier nicht genannt. § 92 SGB IX ist auch nicht analog auf den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund unbefristeter Vollerwerbsminderung anzuwenden. Es fehlt bereits an einer für die Analogie erforderlichen planwidrigen Regelungslücke im Gesetz²⁷.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11. Dezember 2013 – 2 Sa 206/13

1. BAG, 6.04.2011 – 7 AZR 704/09 – AP TzBfG § 21 Nr. 7[↩]
2. BAG, 06.04.2011 – 7 AZR 704/09 – AP TzBfG § 21 Nr. 7[↩]
3. BAG, 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – NZA 2012, 81; BAG, 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – AP GewO § 106 Ziff. 11; BAG, 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Ziff. 26; BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 557/05 – BAGE 118, 22[↩]
4. BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/97 – AP BAT § 59 Nr. 8[↩]
5. BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 126/99 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Musiker Ziff. 13[↩]
6. BAG, 19.10.2011 – 7 AZR 672/10 – EzA LSGchG § 1 Wiedereinstellungsanspruch Ziff. 10; BAG, 9.02.2011 – 7 AZR 91/10 – AP BGB § 307 Nr. 52[↩]
7. vgl. BAG, 14.11.2011 – 10 AZR 526/10, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54; BAG, 6.05.2009 – 10 AZR 443/08, AP BGB § 307 Nr. 43[↩]
8. vgl. BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 – BAGE 118, 36[↩]
9. BAG, 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – NZA 2012, 81; BAG, 18.05.2011 – 10 AZR 206/10 – AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 47; BAG, 10.12 2008 – 10 AZR 1/08 – AP BGB § 307 Nr. 40[↩]
10. auch auf Zeit[↩]
11. vgl. BAG, 21.08.2002 – 4 AZR 263/01 – BAGE 102, 275; BAG, 1.12 2004 – 4 AZR 50/04 – BAGE 113, 40[↩]
12. vgl. BAG, 18.11.2009 – 4 AZR 514/08 – BAGE 132, 261; BAG, 26.08.2009 – 4 AZR 285/05 – BAGE 132, 10[↩]
13. vgl. BAG, 14.12 2005 – 10 AZR 296/05 – AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37[↩]
14. vgl. zur Auslegung BAG, 16.05.2001 – 10 AZR 357/00 – EzA § 3 TVG Ziff. 23[↩]
15. BAG, 14.12 2005 – 10 AZR 296/05 – AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37; BAG, 25.10.2000 – 4 AZR 506/99 – BAG 96, 177[↩]
16. BAG, 19.03.2003 – 4 AZR 331/02 – AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 33[↩]
17. BAG, 24.01.2001 – 4 AZR 655/99 – ZIP 2001, 980[↩]
18. BAG, 25.08.1999 – 7 AZR 75/98 BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 891/98 – AP MTL II § 62 Ziff. 1[↩]
19. BAG, 21.07.1993 – 4 AZR 468/92 – BAG 73, 364 ff.; BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/97 – AP BAT § 59 Nr. 8; BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 891/98 – AP MTL II § 62 Ziff. 1[↩]
20. vgl. BAG, 1.12 2004 – 7 AZR 135/04 – AP BAT § 59 Ziff. 13 m. w. N.[↩]
21. BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/97 – AP BAT § 59 Nr. 8; BAG, 1.12 2004 – 7 AZR 135/04 – AP BAT § 59 Ziff. 13[↩]
22. BAG, 6.12 2000 – 7 AZR 302/99 – NZA 2001, 792[↩]
23. BAG, 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 – AP TVöD § 17 Ziff. 1[↩]
24. vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 26.10.2011 – 4 Sa 1720/11 – ZTR 2012, 455; LAG Nürnberg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/12 – EzTöD 100 § 33 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente Nr. 7[↩]
25. BAG, 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 – AP AGG § 3 Nr. 8[↩]
26. vgl. LAG Nürnberg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/12 – a.a.O. LAG Berlin-Brandenburg, 26.10.2011 – 4 Sa 1720/11 – a.a.O.[↩]
27. vgl. LAG Nürnberg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/12 a.a.O.[↩]