Auf­lö­sen­de Bedin­gung wegen des Bezu­ges einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te

Eine Rege­lung in einem Tarif­ver­trag ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht, soweit er das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses anord­net, wenn der Kran­ken­kas­se ein Ren­ten­be­scheid zuge­stellt wird, wonach die/​der Beschäf­tig­te eine unbe­fris­te­te Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung bezieht. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung ver­stößt nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG. Eine Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung liegt nicht vor.

Auf­lö­sen­de Bedin­gung wegen des Bezu­ges einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te

§ 21 TzB­fG bestimmt, dass u. a. § 17 TzB­fG ent­spre­chend gilt, wenn der Arbeits­ver­trag unter einer auf­lö­sen­den Bedin­gung geschlos­sen wird. Will der Arbeit­neh­mer gel­tend machen, dass die auf­lö­sen­de Bedin­gung, unter der sein Arbeits­ver­trag steht, rechts­un­wirk­sam ist, muss er nach § 17 S. 1 TzB­fG inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des beding­ten Arbeits­ver­tra­ges Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Bedin­gung nicht been­det ist. Nach §§ 21, 17 S. 2 TzB­fG gel­ten §§ 5 bis 7 LSGchG ent­spre­chend. Der Ver­wei­sung unter­fällt auch die Rechts­fol­ge der §§ 21, 17 S. 2 TzB­fG, § 7 LSGchG. Wird die Rechts­un­wirk­sam­keit einer auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht recht­zei­tig gel­tend gemacht, gilt die auf­lö­sen­de Bedin­gung als von Anfang an rechts­wirk­sam. Die Fik­ti­on bewirkt, dass der Arbeits­ver­trag als wirk­sam auf­lö­send bedingt gilt 1.

Das ver­ein­bar­te Ende, an das §§ 17 S. 1 TzB­fG i. V. m. § 21 TzB­fG anknüpft, ist mit dem Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung erreicht. Doch wirkt auf­grund der beson­de­ren gesetz­li­chen Rege­lung in § 15 Abs. 2 TzB­fG der Ein­tritt der Bedin­gung bzw. die Zweck­er­rei­chung nur dann mit sofor­ti­ger Wir­kung ver­trags­be­en­dend, wenn zumin­dest 14 Tage zuvor dem AN eine ent­spre­chen­de schrift­li­che Unter­rich­tung zuge­gan­gen ist (§ 21 i.V.m. § 15 Abs. 2 TzB­fG). Damit wird das ver­ein­bar­te Ver­trags­en­de durch die gesetz­li­che Rege­lung modi­fi­ziert. Frist­be­ginn ist grund­sätz­lich der auf den Tag der Zweck­er­rei­chung (des Bedin­gungs­ein­tritts) fol­gen­de Tag. Ist jedoch die Unter­rich­tung dem Arbeit­neh­mer erst so spät zuge­gan­gen, dass die Zwei-Wochen-Frist (§ 15 Abs. 2 TzB­fG) erst nach der Zweck­er­rei­chung bzw. dem Bedin­gungs­ein­tritt abläuft, beginnt die Kla­ge­frist gemäß § 17 S. 3 TzB­fG mit dem Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung 2.

Kei­ne wirk­sa­me arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung der auf­lö­sen­den Bedin­gung

Das Arbeits­ver­hält­nis fin­det nicht auf­grund des Ein­tritts einer im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten auf­lö­sen­den Bedin­gung sein Ende.

Vor­lie­gend soll­te das Arbeits­ver­hält­nis nach den Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­tra­ges bei Bezug einer Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te (auch auf Zeit) mit dem Tage des Zugangs des Ren­ten­be­scheids bei der Kran­ken­kas­se enden. Die­se Bestim­mung des Arbeits­ver­tra­ges der Par­tei­en ist unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend i.S.v. § 307 BGB mit der Fol­ge der Unwirk­sam­keit der Ver­trags­klau­sel.

Bei dem Arbeits­ver­trag der Par­tei­en han­delt es sich vor­lie­gend nach dem äuße­ren Erschei­nungs­bild um einen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag, auf den grund­sätz­lich die §§ 305 ff. BGB anzu­wen­den sind.

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner ent­ge­gen Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Eine for­mu­lar­mä­ßi­ge Ver­trags­be­stim­mung ist unan­ge­mes­sen, wenn der Ver­wen­der durch ein­sei­ti­ge Ver­trags­ge­stal­tung miss­bräuch­lich eige­ne Inter­es­sen auf Kos­ten sei­nes Ver­trags­part­ners durch­zu­set­zen ver­sucht, ohne von vorn­her­ein auch des­sen Belan­ge hin­rei­chend zu berück­sich­ti­gen und ihm einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zu gewäh­ren. Die Fest­stel­lung einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung setzt eine wech­sel­sei­ti­ge Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner vor­aus. Bei die­sem Vor­gang sind auch grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen zu beach­ten. Zur Beur­tei­lung der Unan­ge­mes­sen­heit ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen. Im Rah­men der Inhalts­kon­trol­le sind dabei Art und Gegen­stand, beson­de­rer Zweck und beson­de­re Eigen­art des jewei­li­gen Geschäf­tes zu berück­sich­ti­gen. Zu prü­fen ist, ob der Klau­sel­in­halt bei der in Rede ste­hen­den Art des Rechts­ge­schäf­tes gene­rell unter Berück­sich­ti­gung der typi­schen Inter­es­sen der betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Ver­trags­part­ners ergibt. Die im Arbeits­recht gel­ten­den Beson­der­hei­ten sind gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen 3. Nach § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB ist eine unge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Zwei­fel anzu­neh­men, wenn eine Bestim­mung mit wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Rege­lung, von der abge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist.

Vor­lie­gend ist die im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te auf­lö­sen­de Bedin­gung unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend, weil danach das Arbeits­ver­hält­nis auch bei der Gewäh­rung einer Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te auf Zeit enden soll.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt die Tat­sa­che einer Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keit für sich genom­men kei­nen eine auf­lö­sen­de Bedin­gung recht­fer­ti­gen­den Sach­grund dar. Viel­mehr recht­fer­tigt erst die Ein­bin­dung des Bestands­schutz­in­ter­es­ses des Arbeit­neh­mers einen Auf­lö­sungs­tat­be­stand ohne Kün­di­gung 4. Danach ist selbst eine in einem Tarif­ver­trag ent­hal­te­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung bei der Gewäh­rung einer Zeit­ren­te nur dann zuläs­sig, wenn vor­ge­se­hen ist, dass bei Wie­der­her­stel­lung der Erwerbs­fä­hig­keit ein Anspruch auf Wie­der­ein­stel­lung besteht (eine ent­spre­chen­de Soll-Vor­schrift ist danach als Muss-Vor­schrift zu ver­ste­hen). Denn nur auf die­se Wei­se kann dem durch das staat­li­che Kün­di­gungs­recht gewähr­leis­te­ten Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers an der wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung nach Weg­fall des Ren­ten­be­zugs über­haupt noch ange­mes­sen ent­spro­chen wer­den 5.

Vor­lie­gend ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne Rege­lung dahin­ge­hend, dass der Klä­ger nach Weg­fall des Bezugs einer Zeit­ren­te einen Anspruch auf Wie­der­ein­stel­lung besitzt, wenn ein für ihn geeig­ne­ter Arbeits­platz frei ist.

Die im Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung kann nicht ein­schrän­kend hin­sicht­lich einer Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Bezug einer unbe­fris­te­ten Erwerbs­min­de­rungs­ren­te auf­recht­erhal­ten blei­ben.

§ 306 Abs. 1 BGB weicht von der Aus­le­gungs­re­gel des § 139 BGB ab. Er bestimmt, dass der Ver­trag bei Teil­nich­tig­keit grund­sätz­lich auf­recht­zu­er­hal­ten bleibt. Die Teil­bar­keit der Klau­sel ist durch Strei­chung des unwirk­sa­men Teils zu ermit­teln 6. Maß­geb­lich ist, ob die Ver­trags­klau­sel meh­re­re sach­li­che Rege­lun­gen ent­hält und der unzu­läs­si­ge Teil sprach­lich ein­deu­tig abtrenn­bar ist. Ist die ver­blei­ben­de Rege­lung wei­ter ver­ständ­lich, bleibt sie bestehen (sog. Blue-pen­cil-Test) 7. Han­delt es sich nur um eine teil­ba­re Klau­sel, ist die Inhalts­kon­trol­le jeweils für die ver­schie­de­nen, nur for­mal ver­bun­de­nen Bestim­mun­gen vor­zu­neh­men 8.

Bei ein­schrän­ken­der Aus­le­gung des Arbeits­ver­tra­ges durch Strei­chung des Klam­mer­zu­sat­zes ver­stößt die Ver­trags­klau­sel gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie ohne den unwirk­sa­men Teil nicht klar und ver­ständ­lich ist. Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung auch dar­aus erge­ben, dass die Bestim­mung nicht klar und ver­ständ­lich ist. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bo­tes ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, das der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Ein Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur eine erschwer­te Mög­lich­keit hat, die betref­fen­de Rege­lung zu ver­ste­hen. Erst in der Gefahr, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders wegen unklar abge­fass­ter Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Sin­ne von § 307 Abs. 1 BGB 9.

Bei Strei­chung des Klam­mer­zu­sat­zes soll nach dem dann ver­blei­ben­den Wort­laut der Rege­lung das Arbeits­ver­hält­nis bei jedem Bezug einer Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te enden, unab­hän­gig davon, ob es sich um eine befris­te­te oder unbe­fris­te­te Ren­te han­delt. Es fehlt an einer ein­deu­ti­gen Rege­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis nur bei einer unbe­fris­te­ten Bewil­li­gung einer Ren­te auf­lö­send bedingt geschlos­sen wer­den soll. Die Been­di­gung im Wege einer auf­lö­sen­den Bedin­gung wegen des Bezu­ges einer Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te auf Zeit ist aus den oben dar­ge­leg­ten Grün­den ohne Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch unwirk­sam. § 16 Ziff. 2 kann des­halb im Wege des sog. Blue-pen­cil-Tes­tes nicht auch nur teil­wei­se auf­recht­erhal­ten wer­den.

Auf­lö­sen­de Bedin­gung im Tarif­ver­trag

Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en ist durch die wirk­sam ver­ein­bar­te auf­lö­sen­de Bedin­gung gemäß § 14 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges i. V. m. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 mit Ablauf des 31.12 2012 been­det wor­den. Der MTV 1997 ist auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en anwend­bar und die Vor­aus­set­zun­gen des § 22 Ziff. 2 MTV lie­gen vor. Gemäß § 22 Ziff. 2 MTV 1997 endet das Arbeits­ver­hält­nis bei Bezug einer Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te 10 mit dem Tag des Zugan­ges des Ren­ten­be­schei­des bei der Kran­ken­kas­se.

Die Par­tei­en haben die Rege­lun­gen des MTV 1997 wirk­sam in § 14 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges in Bezug genom­men.

Danach fin­den auf das Arbeits­ver­hält­nis ergän­zend die Bestim­mun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges sowie des Lohn- und Gehalts­ta­rif­ver­tra­ges, jeweils in der letz­ten gül­ti­gen Fas­sung, Anwen­dung.

Der Ein­wand des Klä­gers, die Rege­lung in § 14 Ziff. 1 des Arbeits­ver­tra­ges sei unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend im Sin­ne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie nicht klar und ver­ständ­lich sei, greift nicht durch.

Eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Sin­ne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich dar­aus erge­ben, dass eine Ver­trags­re­ge­lung nicht klar und ver­ständ­lich ist. Das Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Bestimmt­heits­ge­bot mit ein. Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen müs­sen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Spiel­räu­me bestehen. Dabei ist nicht schon die Ver­wei­sung auf die Vor­schrif­ten eines Geset­zes oder eines ande­ren Rege­lungs­wer­kes für sich genom­men intrans­pa­rent. Es ist aus­rei­chend, wenn im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung die in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sind.

Bei der Bezug­nah­me­re­ge­lung in dem Arbeits­ver­trag han­delt es sich um eine sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­de im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts.

Nach die­ser Recht­spre­chung waren bei Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers Ver­wei­sungs­klau­seln wie die vor­lie­gen­de in aller Regel als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen. Dies beruh­te auf der Vor­stel­lung, dass mit einer sol­chen, von einem tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber gestell­ten Ver­trags­klau­sel ledig­lich die mög­li­cher­wei­se feh­len­de nor­ma­ti­ve Gebun­den­heit des Arbeit­neh­mers an die im Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­ge ersetzt wer­den soll, um jeden­falls zu einer ver­trag­li­chen Anwen­dung des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges zu kom­men und damit – bei deren gene­rel­ler Ver­wen­dung – zu des­sen Gel­tung für alle Beschäf­tig­ten 11.

Die­se Aus­le­gungs­re­gel hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht mehr auf­recht. Das Gericht wen­det sie aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes aber wei­ter­hin auf Ver­wei­sungs­klau­seln in Arbeits­ver­trä­gen an, die vor Inkraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form zum 1.01.2002 abge­schlos­sen wor­den sind 12.

Die in dem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die Tarif­ver­trä­ge ist im Mai 1996 ver­ein­bart wor­den. Bei einer Aus­le­gung der Bezug­nah­me­klau­sel in § 14 des Arbeits­ver­tra­ges kommt somit die frü­he­re Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Tra­gen. Die Bezug­nah­me­klau­sel ist als Gleich­stel­lungs­ab­re­de anzu­se­hen, die auf die fach­lich ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge, an die die dama­li­ge Arbeit­ge­be­rin als Tarif­ver­trags­par­tei gebun­den war, ver­weist. Im Jah­re 1996 galt nach sei­nem räum­li­chen, betrieb­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der MTV 1993. Die­ser Man­tel­ta­rif­ver­trag war spe­zi­ell für die M.-Unternehmensgruppe abge­schlos­sen wor­den. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en haben "die Bestim­mun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges" ver­ein­bart, ohne auf einen Flä­chen­ta­rif­ver­trag für den Nie­der­säch­si­schen Ein­zel­han­del Bezug zu neh­men. Der Ver­trag ist des­halb dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Par­tei­en mit der Bezug­nah­me den spe­zi­ell für den Bereich der sei­ner­zei­ti­gen Arbeit­ge­be­rin des Klä­gers gül­ti­gen Tarif­ver­trag mein­ten. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung soll­te ledig­lich wider­spie­geln, was tarif­recht­lich galt und die feh­len­de Mit­glied­schaft des Arbeit­neh­mers – hier des Klä­gers – in der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft erset­zen. Die Bezug­nah­me­klau­sel ist daher so aus­zu­le­gen, dass sie die für den Arbeit­ge­ber fach­lich und betrieb­lich ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge erfasst 13. In ande­rer Wei­se ist der erfass­te Gleich­stel­lungs­zweck der Ver­wei­sungs­klau­sel nicht umzu­set­zen.

Ein wei­te­rer Hin­weis dar­auf, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die­ses Tarif­ver­trags­werk in Bezug genom­men haben, liegt in der in § 2 Ziff. 1 des Arbeits­ver­tra­ges gere­gel­ten Brut­to­ver­gü­tung, die sich nach "Tarif­schlüs­sel 6230" rich­tet. Die­ser Tarif­schlüs­sel fin­det sich in den Gehalts- und Lohn­ta­rif­ver­trä­gen für die Mit­ar­bei­ter der M.1 für die jewei­li­gen Jah­re und nicht in den Gehalts­ta­rif­ver­trä­gen für die Ange­stell­ten im Ein­zel­han­del in Nie­der­sach­sen 14.

Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis wird auch durch die von den Par­tei­en prak­ti­zier­te Durch­füh­rung des Arbeits­ver­tra­ges bestä­tigt. Für die Aus­le­gung einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist ggf. auch die ver­trag­li­che Pra­xis her­an­zu­zie­hen, weil die­se für den Fall der Ein­ver­nehm­lich­keit Rück­schlüs­se auf den Wil­len der Par­tei­en zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses zulässt 15. Wäh­rend des Lau­fes des Arbeits­ver­hält­nis­ses erhielt der Klä­ger sämt­li­che fir­men­ta­rif­ver­trag­li­chen Leis­tun­gen der Fir­ma M. Sei­ne Ver­gü­tung wur­de gemäß den jeweils ein­schlä­gi­gen Fir­men­ent­gelt­ta­rif­ver­trä­gen (gemäß Tarif­schlüs­sel 6230) ange­passt, auch sein Urlaub rich­te­te sich nach dem Man­tel­ta­rif­ver­trag und betrug jähr­lich 6 Wochen.

Der Aus­le­gung der Bezug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de im vor­lie­gen­den Fall steht auch nicht die Unklar­hei­ten­re­gel (§ 305 c Abs. 2 i. V. m. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB) ent­ge­gen. Danach gehen Zwei­fel bei der Aus­le­gung all­ge­mei­ner Arbeits­be­din­gun­gen zu Las­ten des Ver­wen­ders. Dies setzt tat­be­stand­lich vor­aus, dass bei der Aus­le­gung des For­mu­lar­ver­tra­ges Zwei­fel bestehen. Der Umstand, dass die Gleich­stel­lungs­ab­re­de ein­deu­ti­ger hät­te for­mu­liert wer­den kön­nen, begrün­det für sich allein kei­nen Zwei­fel im Sin­ne der Unklar­hei­ten­re­gel 16.

Sonach ist über die Ver­wei­sungs­klau­sel in § 14 Ziff. 1 der jeweils gel­ten­de Man­tel­ta­rif­ver­trag arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­men. Die­ser Tarif­ver­trag erfass­te auf­grund sei­ner All­ge­mein­ver­bind­lich­keit das Arbeits­ver­hält­nis gemäß § 5 Abs. 4 TVG ohne Rück­sicht auf das Vor­lie­gen einer Tarif­bin­dung. Da sei­ner­zeit bei­de Tarif­ver­trä­ge auf das­sel­be Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar waren, lag eine ech­te Tarif­kon­kur­renz vor. Eine sol­che Kol­li­si­on von zwei Tarif­ver­trä­gen ist nach dem Spe­zia­li­täts­prin­zip zu lösen. Der Eigen­art und den beson­de­ren Bedürf­nis­sen der ein­zel­nen Betrie­be und ihrer Arbeit­neh­mer wird am bes­ten Rech­nung getra­gen, wenn der die­sen Betrieb räum­lich, betrieb­lich, fach­lich und per­sön­lich am nächs­ten ste­hen­de Tarif­ver­trag ange­wandt wird. Dabei geht ein Fir­men­ta­rif­ver­trag als spe­zi­el­le Rege­lung dem Ver­bands­ta­rif­ver­trag stets vor 17, sonach vor­lie­gend der spe­zi­ell für die M.-Unternehmensgruppe abge­schlos­se­ne MTV 1997.

Die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist wirk­sam, soweit sie ein­schrän­kend dahin­ge­hend aus­ge­legt wird, dass das Arbeits­ver­hält­nis nur bei Bezug einer unbe­fris­te­ten Erwerbs­min­de­rungs­ren­te endet.

Tarif­li­che Bestim­mun­gen, die zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren, müs­sen den Anfor­de­run­gen der arbeits­recht­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le genü­gen. Deren Auf­ga­be ist es, den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen, den staat­li­chen Kün­di­gungs­schutz umge­hen­den Ver­lust des Arbeits­plat­zes zu schüt­zen und damit einen ange­mes­se­nen Aus­gleich der kol­li­die­ren­den Grund­rechts­po­si­tio­nen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zu fin­den. Genü­gen Tarif­be­stim­mun­gen über die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses den Anfor­de­run­gen der arbeits­recht­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le, ver­sto­ßen sie nicht gegen die grund­recht­li­che Gewähr­leis­tung des Art. 12 Abs. 1 GG 18.

Aus den oben dar­ge­leg­ten Grün­den ist die Rege­lung in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 unwirk­sam, soweit sie eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für den Fall einer nur befris­te­ten Erwerbs­min­de­rungs­ren­te ent­hält. Die Gewäh­rung einer Ren­te auf Zeit kann nicht zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren, weil § 22 Ziff. 2 MTV 1997 kei­nen unbe­ding­ten Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch des frü­he­ren Arbeit­neh­mers nach dem Weg­fall des Ren­ten­be­zu­ges auf Zeit vor­sieht.

Nach dem Grund­satz, wonach Tarif­ver­trä­ge nach Mög­lich­keit geset­zes- und ver­fas­sungs­kon­form und damit zugleich gel­tungs­er­hal­tend aus­zu­le­gen sind 19, kann § 22 Ziff. 2 MTV 1997 ein­schrän­kend dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, dass bei Bezug einer unbe­fris­te­ten Erwerbs­min­de­rungs­ren­te das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Tag des Zugangs des Ren­ten­be­schei­des bei der Kran­ken­kas­se endet. § 306 BGB ist auf Tarif­ver­trä­ge nicht anzu­wen­den, § 310 Abs. 4 S. 1 BGB.

Die­se Aus­le­gung von § 22 Ziff. 2 MTV 1997 berück­sich­tigt die berech­tig­ten Inter­es­sen bei­der Arbeits­ver­trags­par­tei­en. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 dient einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht mehr in der Lage ist, sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit zu ver­rich­ten und bei dem mög­li­cher­wei­se bei einer Fort­set­zung der Tätig­keit die Gefahr einer wei­te­ren Ver­schlim­me­rung sei­nes Gesund­heits­zu­stan­des besteht. Ande­rer­seits will die Tarif­vor­schrift dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer zu tren­nen, der gesund­heits­be­dingt nicht mehr in der Lage ist, sei­ne nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen.

Der Ein­tritt einer Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keit (seit 1.01.2001 ren­ten­recht­lich ersetzt durch Ren­te wegen teil­wei­ser bzw. vol­ler Erwerbs­min­de­rung, § 43 Abs. 1 und 2 SGB VI) wird von der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes als zuläs­si­ger Grund für die Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung aner­kannt 20. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die mit dem Bezug dau­er­haf­ter Ren­ten­leis­tun­gen ver­bun­de­ne wirt­schaft­li­che Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers geeig­net, die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund auf­lö­sen­der Bedin­gung zu recht­fer­ti­gen 21. Eine ren­ten­recht­li­che Absi­che­rung ist jeden­falls dann aus­rei­chend, wenn die Ren­te der Höhe nach eine wirt­schaft­li­che Absi­che­rung dar­stellt, der Arbeit­neh­mer die ein­mal bezahl­te Ren­te auch im Fall des spä­te­ren Weg­falls der Anspruchs­vor­aus­set­zung behal­ten darf und auch im Übri­gen sei­ne Inter­es­sen im Fall des Erlö­schens des Ren­ten­an­spruchs hin­rei­chend berück­sich­tigt sind 22. Die in § 22 Ziff. 2 MTV 1997 nor­mier­te auf­lö­sen­de Bedin­gung des Bezugs einer unbe­fris­te­ten Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung ist mit einer aus­rei­chen­den ren­ten­recht­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers ver­bun­den. Die wirt­schaft­li­che Absi­che­rung des Klä­gers auf­grund die­ser Ren­te ist aus­rei­chend. Sie wird vom gesetz­li­chen Ren­ten­trä­ger erbracht, ohne dass sich der Klä­ger etwai­gen Rück­zah­lungs­an­for­de­run­gen aus­ge­setzt sehen müss­te.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers bei der Aus­ge­stal­tung der auf­lö­sen­den Bedin­gung hin­rei­chend berück­sich­tigt. Die auf­lö­sen­de Bedin­gung tritt nur dann ein, wenn ein Bescheid des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers exis­tiert und die­ser der Kran­ken­kas­se zugeht. Solan­ge dies nicht geschieht, endet das Arbeits­ver­hält­nis nicht. Zutref­fend hat die Beklag­te dar­auf hin­ge­wie­sen, dass der Arbeit­neh­mer inso­weit die Dis­po­si­ti­ons­frei­heit über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses behält. Im Übri­gen ist zu berück­sich­ti­gen, dass eine Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung immer einen ent­spre­chen­den Antrag des Arbeit­neh­mers vor­aus­setzt. Legt der Arbeit­neh­mer inner­halb der Wider­spruchs­frist (§ 84 SGG) Wider­spruch gegen den Ren­ten­be­scheid ein und nimmt er den Ren­ten­an­trag zurück oder beschränkt ihn auf Gewäh­rung einer Zeit­ren­te, tritt eben­falls kei­ne Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein. Anders als etwa ein öffent­lich-recht­li­cher Arbeit­ge­ber, der gemäß § 33 Abs. 2 TVöD vom Arbeit­neh­mer ver­lan­gen kann, von der Zustel­lung des Ren­ten­be­schei­des unver­züg­lich unter­rich­tet zu wer­den, besitzt die Beklag­te im Hin­blick auf die Aus­ge­stal­tung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung sol­che Rech­te nicht.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist im Hin­blick auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen der Gewäh­rung einer unbe­fris­te­ten Ren­te auf Dau­er wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 ver­stößt nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG. Eine Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung liegt nicht vor.

Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung i.S. von § 3 Abs. 1 AGG liegt nicht vor, weil der Klä­ger nicht eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfährt. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 knüpft bereits nicht an das Merk­mal der Behin­de­rung an. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird an die Zustel­lung des Beschei­des einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf Dau­er geknüpft. Dem­ge­gen­über führt allein das Vor­lie­gen einer Schwer­be­hin­de­rung sowie einer Behin­de­rung, die einen Grad der Behin­de­rung von 50 nicht erreicht, nicht zu einer Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Auch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist nicht gege­ben.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Zie­les ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Die Annah­me einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung schei­tert aller­dings noch nicht dar­an, dass der Klä­ger nicht dar­ge­legt hat, dass Men­schen mit einer Behin­de­rung sta­tis­tisch von § 22 Ziff. 2 MTV 1997 wesent­lich stär­ker benach­tei­ligt wer­den als Men­schen ohne Behin­de­rung.

Für die Annah­me einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwin­gend ein sta­tis­ti­scher Nach­weis erfor­der­lich, dass Trä­ger eines der Merk­ma­le des § 1 AGG zah­len­mä­ßig wesent­lich stär­ker von einer Vor­schrift benach­tei­ligt wer­den als Per­so­nen, bei denen die­ses Merk­mal nicht vor­liegt. Mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen kön­nen sta­tis­tisch nach­ge­wie­sen wer­den, kön­nen sich aber auch aus ande­ren Umstän­den erge­ben. Eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung ist gege­ben, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten ihrem Wesen nach geeig­net sind, Per­so­nen oder Per­so­nen­grup­pen aus den in § 1 AGG genann­ten Grün­den in beson­de­rer Wei­se zu benach­tei­li­gen. Dies kann der Fall sein, wenn Vor­schrif­ten im Wesent­li­chen oder ganz über­wie­gend Per­so­nen, die eines der ver­pön­ten Merk­ma­le erfül­len, betref­fen, wenn sie an Vor­aus­set­zun­gen knüp­fen, die von Per­so­nen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leich­ter erfül­len kön­nen oder wenn sich die Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen in einer Norm beson­ders zum Nach­teil von Per­so­nen, für die ein Merk­mal des § 1 AGG gilt, aus­wir­ken 23.

Vor­lie­gend kann zuguns­ten des Klä­gers davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Per­so­nen, die eine Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung erhal­ten, zumin­dest über­wie­gend auch die Behin­de­rung i.S. des § 1 AGG auf­wei­sen 24.

Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist jedoch bereits tat­be­stand­lich nicht gege­ben, wenn die betref­fen­de Vor­schrift durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Zie­les ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Recht­mä­ßi­ges Ziel i.S. von § 3 Abs. 2 AGG ist jedes legi­ti­me Ziel, das von einem berech­tig­ten Inter­es­se getra­gen wird 25.

Nach § 43 Abs. 2 S. 2 SGB VI ist Vor­aus­set­zung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung, dass der Arbeit­neh­mer wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer Stan­de ist, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 berück­sich­tigt bei der vor­zu­neh­men­den geset­zes- und ver­fas­sungs­kon­for­men Beschrän­kung der auf­lö­sen­den Bedin­gung auf die Gewäh­rung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung, dass der Beschäf­tig­te zum einen sei­ne Arbeits­leis­tung nicht oder zumin­dest zu gro­ßen Tei­len nicht mehr erbrin­gen kann und trägt damit dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, kei­ne sinn­ent­leer­ten Arbeits­ver­hält­nis­se auf­recht zu erhal­ten, Rech­nung. Des Wei­te­ren hat § 22 Ziff. 2 MTV 1997 auch arbeits­markt­po­li­ti­sche Bedeu­tung, weil er die Neu­be­set­zung nun­mehr frei­er Stel­len ermög­licht. § 22 Ziff. 2 MTV ver­folgt damit ein recht­mä­ßi­ges Ziel.

§ 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist zur Errei­chung des Zie­les geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen. Durch § 22 Ziff. 2 MTV 1997 kann der dar­ge­stell­te recht­mä­ßi­ge Zweck erreicht wer­den. Eine glei­che Erfolgs­ge­eig­net­heit mil­de­rer Mit­tel ist nicht ersicht­lich. § 22 Ziff. 2 MTV 1997 ist für den Fall der dau­er­haf­ten Gewäh­rung einer vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te auch eine ange­mes­se­ne Rege­lung. Die­se Vor­schrift lässt den Ver­lust des Arbeits­plat­zes nur und erst dann zu, wenn der Arbeit­neh­mer durch die Gewäh­rung einer Ren­te mate­ri­ell abge­si­chert ist. Gleich­zei­tig berück­sich­tigt die­se Vor­schrift, dass das Arbeits­ver­hält­nis im Fal­le der Gewäh­rung einer vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te regel­mä­ßig nicht mehr voll­zo­gen wird, weil der Arbeit­neh­mer wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer Stan­de ist, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. Wenn der Arbeit­neh­mer inso­weit ohne­hin aus dem Arbeits­ver­hält­nis nicht sei­nen Lebens­un­ter­halt bestrei­ten kann und dem­ge­gen­über die Ren­te die mate­ri­el­le Absi­che­rung gewähr­leis­tet, tritt die Schwe­re des Ein­griffs im Ver­hält­nis zur Bedeu­tung des Zie­les zurück 26.

Ein Ver­stoß des § 22 Ziff. 2 MTV 1997 für den Fall der Gewäh­rung einer dau­er­haf­ten Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung gegen ande­re höher­ran­gi­ge Rege­lun­gen ist nicht ersicht­lich und wird von Sei­ten des Klä­gers auch nicht gel­tend gemacht.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 22 Ziff. 2 MTV 1997 lie­gen vor. Dem Arbeit­neh­mer ist auf sei­nen Antrag eine unbe­fris­te­te Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung zuer­kannt wor­den.

Kei­ne Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bedurf­te nicht der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes nach § 92 SGB IX.

§ 92 SGB IX kommt schon des­halb nicht zur Anwen­dung, weil die­ser die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur dann erfor­dert, wenn die Been­di­gung im Fal­le des Ein­tritts einer teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung, einer Erwerbs­min­de­rung auf Zeit, der Berufs­un­fä­hig­keit oder der Erwerbs­un­fä­hig­keit auf Zeit ohne Kün­di­gung erfolgt. Der Fall der vol­len Erwerbs­min­de­rung auf Dau­er ist hier nicht genannt. § 92 SGB IX ist auch nicht ana­log auf den Fall der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund unbe­fris­te­ter Voll­erwerbs­min­de­rung anzu­wen­den. Es fehlt bereits an einer für die Ana­lo­gie erfor­der­li­chen plan­wid­ri­gen Rege­lungs­lü­cke im Gesetz 27.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 11. Dezem­ber 2013 – 2 Sa 206/​13

  1. BAG, 6.04.2011 – 7 AZR 704/​09 – AP TzB­fG § 21 Nr. 7[]
  2. BAG, 06.04.2011 – 7 AZR 704/​09 – AP TzB­fG § 21 Nr. 7[]
  3. BAG, 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10NZA 2012, 81; BAG, 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09 – AP GewO § 106 Ziff. 11; BAG, 13.03.2007 – 9 AZR 433/​06 – AP BGB § 307 Ziff. 26; BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 557/​05BAGE 118, 22[]
  4. BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97 – AP BAT § 59 Nr. 8[]
  5. BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 126/​99 – AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Musi­ker Ziff. 13[]
  6. BAG, 19.10.2011 – 7 AZR 672/​10 – EzA LSGchG § 1 Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch Ziff. 10; BAG, 9.02.2011 – 7 AZR 91/​10 – AP BGB § 307 Nr. 52[]
  7. vgl. BAG, 14.11.2011 – 10 AZR 526/​10, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54; BAG, 6.05.2009 – 10 AZR 443/​08, AP BGB § 307 Nr. 43[]
  8. vgl. BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 610/​05BAGE 118, 36[]
  9. BAG, 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10NZA 2012, 81; BAG, 18.05.2011 – 10 AZR 206/​10 – AP BAT §§ 22, 23 Zula­gen Nr. 47; BAG, 10.12 2008 – 10 AZR 1/​08AP BGB § 307 Nr. 40[]
  10. auch auf Zeit[]
  11. vgl. BAG, 21.08.2002 – 4 AZR 263/​01BAGE 102, 275; BAG, 1.12 2004 – 4 AZR 50/​04BAGE 113, 40[]
  12. vgl. BAG, 18.11.2009 – 4 AZR 514/​08BAGE 132, 261; BAG, 26.08.2009 – 4 AZR 285/​05 – BAGE 132, 10[]
  13. vgl. BAG, 14.12 2005 – 10 AZR 296/​05AP TVG § 1 Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trag Nr. 37[]
  14. vgl. zur Aus­le­gung BAG, 16.05.2001 – 10 AZR 357/​00 – EzA § 3 TVG Ziff. 23[]
  15. BAG, 14.12 2005 – 10 AZR 296/​05AP TVG § 1 Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trag Nr. 37; BAG, 25.10.2000 – 4 AZR 506/​99BAG 96, 177[]
  16. BAG, 19.03.2003 – 4 AZR 331/​02 – AP TVG § 1 Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trag Nr. 33[]
  17. BAG, 24.01.2001 – 4 AZR 655/​99ZIP 2001, 980[]
  18. BAG, 25.08.1999 – 7 AZR 75/​98 BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98 – AP MTL II § 62 Ziff. 1[]
  19. BAG, 21.07.1993 – 4 AZR 468/​92BAG 73, 364 ff.; BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97 – AP BAT § 59 Nr. 8; BAG, 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98 – AP MTL II § 62 Ziff. 1[]
  20. vgl. BAG, 1.12 2004 – 7 AZR 135/​04 – AP BAT § 59 Ziff. 13 m. w. N.[]
  21. BAG, 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97 – AP BAT § 59 Nr. 8; BAG, 1.12 2004 – 7 AZR 135/​04 – AP BAT § 59 Ziff. 13[]
  22. BAG, 6.12 2000 – 7 AZR 302/​99NZA 2001, 792[]
  23. BAG, 27.01.2011 – 6 AZR 526/​09 – AP TVöD § 17 Ziff. 1[]
  24. vgl. LAG Ber­lin-Bran­den­burg, 26.10.2011 – 4 Sa 1720/​11ZTR 2012, 455; LAG Nürn­berg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/​12 – EzT­öD 100 § 33 TVöD-AT Erwerbs­min­de­rungs­ren­te Nr. 7[]
  25. BAG, 22.06.2011 – 8 AZR 48/​10 – AP AGG § 3 Nr. 8[]
  26. vgl. LAG Nürn­berg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/​12 – a.a.O. LAG Ber­lin-Bran­den­burg, 26.10.2011 – 4 Sa 1720/​11 – a.a.O.[]
  27. vgl. LAG Nürn­berg, 26.09.2012 – 2 Sa 75/​12 a.a.O.[]