Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers bei Depres­sio­nen wegen der unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das durch eine sozi­al­wid­ri­ge Kün­di­gung nicht been­de­te Arbeits­ver­hält­nis durch Urteil auf­zu­lö­sen, wenn dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten ist. Dafür muss kein wich­ti­ger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor­lie­gen, der dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist unzu­mut­bar machen wür­de. Es reicht aus, dass ihm die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf unbe­stimm­te Dau­er unzu­mut­bar ist [1].

Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers bei Depres­sio­nen wegen der unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung

Dafür wie­der­um genügt nicht allein die Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung. Es bedarf viel­mehr zusätz­li­cher, vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen­der Umstän­de. Die­se müs­sen im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung oder doch dem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ste­hen [2]. Auf­lö­sungs­grün­de kön­nen sich dem­nach aus den Moda­li­tä­ten der Kün­di­gung als sol­cher und aus wei­te­ren Hand­lun­gen des Arbeit­ge­bers erge­ben, die mit der Kün­di­gung ein­her­ge­hen [3].

Bei der Zumut­bar­keits­prü­fung ist auf die Ver­hält­nis­se im Zeit­punkt sei­ner letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung am 21.12.2011 abzu­stel­len. Dabei hat es mit Recht auch sol­che Umstän­de berück­sich­tigt, die sich – wie die am 18.08.2011 erklär­te Kün­di­gung – erst im Ver­lauf des Pro­zes­ses erge­ben haben [4].

Das Arbeits­ge­richt ist auch wegen einer zwi­schen­zei­tig erneut erklär­ten Kün­di­gung nicht gehin­dert, über den Auf­lö­sungs­an­trag zu ent­schei­den. Zwar kann der Umstand, dass das Arbeits­ver­hält­nis als­bald nach einem mög­li­chen Auf­lö­sungs­zeit­punkt ohne­hin enden wür­de, von Bedeu­tung für die anzu­stel­len­de Zumut­bar­keits­prü­fung sein. Ein sol­cher Umstand macht eine Ent­schei­dung über den Auf­lö­sungs­an­trag aber nicht obso­let, son­dern beein­flusst unter Umstän­den ihr Ergeb­nis: Ob dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zuzu­mu­ten ist, rich­tet sich u.a. nach der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung. Ist der Ein­tritt einer ander­wei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur mög­lich, steht er aber nicht mit Gewiss­heit fest, muss das zur Ent­schei­dung über einen Auf­lö­sungs­an­trag beru­fe­ne Gericht ggf. eine Pro­gno­se über die Wahr­schein­lich­keit eines sol­chen Ein­tritts tref­fen [5].

Ein die Unzu­mut­bar­keit iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG begrün­den­der Umstand kann dar­in lie­gen, dass ein Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren über eine offen­sicht­lich sozi­al­wid­ri­ge Kün­di­gung sei­tens des Arbeit­ge­bers mit einer sol­chen Schär­fe geführt wor­den ist, dass der Arbeit­neh­mer mit einem schi­ka­nö­sen Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers und ande­rer Mit­ar­bei­ter rech­nen muss, wenn er in den Betrieb zurück­kehrt [6]. Das Arbeits­ver­hält­nis kann fer­ner auf­zu­lö­sen sein, wenn fest­steht, dass sich der Arbeit­ge­ber unge­ach­tet der im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ver­tre­te­nen Rechts­auf­fas­sung des Gerichts auf jeden Fall von ihm tren­nen will und offen­sicht­lich beab­sich­tigt, mit der­sel­ben oder einer belie­bi­gen ande­ren Begrün­dung solan­ge Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, bis er sein Ziel erreicht hat [7].

Dass der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Arbeit­neh­mer inzwi­schen drei Kün­di­gun­gen erklärt hat, spricht nicht für einen Tren­nungs­wil­len „um jeden Preis“, wenn die­se Kün­di­gun­gen – wie im hier ent­schie­de­nen Fall – nicht auf dem­sel­ben Lebens­sach­ver­halt beru­hen und auch sonst in kei­nem erkenn­ba­ren Zusam­men­hang ste­hen.

Die Mög­lich­keit, im Rah­men des durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gewähr­leis­te­ten Bestands­schut­zes das Arbeits­ver­hält­nis durch gericht­li­che Ent­schei­dung auf­zu­lö­sen, beruht – neben ande­ren Moti­ven – auf der Erwä­gung des Gesetz­ge­bers, das Ver­trau­ens­ver­hält­nis der Arbeits­ver­trags­par­tei­en kön­ne ent­we­der durch die zur Recht­fer­ti­gung der Kün­di­gung ange­führ­ten Grün­de selbst oder durch das Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren ohne ein Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers zer­rüt­tet wor­den sein [8]. Dem trägt die Anfor­de­rung Rech­nung, zwi­schen Kün­di­gung und/​oder Kün­di­gungs­schutz­pro­zess einer­seits und dem gel­tend gemach­ten Auf­lö­sungs­grund müs­se ein Zusam­men­hang bestehen. Sie stellt sicher, dass nicht jeder Streit der Par­tei­en über den Inhalt ihrer Ver­trags­pflich­ten zur Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren kann. Dies wäre mit der gesetz­ge­be­ri­schen Inten­ti­on, bei sozi­al­wid­ri­ger Kün­di­gung vor­ran­gig den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu gewähr­leis­ten, nicht in Ein­klang zu brin­gen.

Die Beur­tei­lung der Vor­aus­set­zun­gen des § 9 Abs. 1 KSchG erfor­dert eine Abwä­gung, die der Grund­kon­zep­ti­on des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes als eines Bestands­schutz gewäh­ren­den Geset­zes und dem Aus­nah­me­cha­rak­ter der Rege­lung aus­rei­chend Rech­nung trägt [9]. Der im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers geschaf­fe­ne Bestands­schutz soll zwar, wie schon die Rege­lun­gen des § 7 und des § 12 KSchG bele­gen, nicht gegen des­sen Wil­len durch­setz­bar sein. Grund­sätz­lich geht das Gesetz aber bei sozi­al unge­recht­fer­tig­ter Kün­di­gung von der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus. Die Auf­lö­sung ist an Umstän­de gebun­den, die mess­bar über die blo­ße Rechts­un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung nach § 1 KSchG hin­aus­ge­hen.

Für eine Auf­lö­sung auf Antrag des Arbeit­ge­bers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG müs­sen die Grün­de, die einer den Betriebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zusam­men­ar­beit zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en ent­ge­gen­ste­hen, nicht not­wen­dig im Ver­hal­ten, ins­be­son­de­re nicht in einem schuld­haf­ten Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen [10]. Ob dies glei­cher­ma­ßen für den Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers gilt und die­ser eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch dann ver­lan­gen kann, wenn der Arbeit­ge­ber die zur Unzu­mut­bar­keit füh­ren­den Umstän­de nicht durch eige­nes Tun zu ver­ant­wor­ten hat, bedarf im Streit­fall kei­ner abschlie­ßen­den Beur­tei­lung [11]. Ein Auf­lö­sungs­grund iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG liegt jeden­falls dann nicht vor, wenn die einer Wei­ter­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen­den Tat­sa­chen im Ein­fluss- oder Risi­ko­be­reich des Arbeit­neh­mers lie­gen. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn der Arbeit­neh­mer infol­ge einer sozi­al­wid­ri­gen Kün­di­gung erkrankt oder durch sie eine schon bestehen­de Erkran­kung sich ver­schlim­mert, aber der Arbeit­ge­ber die Krank­heit weder ziel­ge­rich­tet her­bei­ge­führt, noch mit einer offen­sicht­lich unbe­grün­de­ten Kün­di­gung oder etwa ehr­ver­let­zen­den Äuße­run­gen die Ver­schlech­te­rung des Gesund­heits­zu­stands des Arbeit­neh­mers als mög­lich ange­se­hen und bewusst in Kauf genom­men hat.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/​12

  1. BAG 27.03.2003 – 2 AZR 9/​02, zu II 2 der Grün­de; 26.11.1981 – 2 AZR 509/​79, zu II 2 der Grün­de, BAGE 37, 135[]
  2. BAG 24.09.1992 – 8 AZR 557/​91, zu I 3 der Grün­de, BAGE 71, 221; 18.01.1962 – 2 AZR 179/​59, zu II der Grün­de, BAGE 12, 174[]
  3. BAG 24.09.1992 – 8 AZR 557/​91 – aaO: gänz­lich unge­recht­fer­tig­te Sus­pen­die­rung[]
  4. vgl. dazu BAG 23.02.2010 – 2 AZR 554/​08, Rn. 22, 23 mwN[]
  5. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 360/​05, Rn. 29, BAGE 118, 95[]
  6. BAG 27.03.2003 – 2 AZR 9/​02, zu II 2 a der Grün­de[]
  7. vgl. BAG 27.03.2003 – 2 AZR 9/​02, zu II 3 b der Grün­de; 29.01.1981 – 2 AZR 1055/​78, zu III 2 b der Grün­de, BAGE 35, 30[]
  8. vgl. den Abdruck der Geset­zes­be­grün­dung in RdA 1951, 64[]
  9. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/​07, Rn. 72[]
  10. vgl. BAG 9.09.2010 – 2 AZR 482/​09, Rn. 11; 10.06.2010 – 2 AZR 297/​09, Rn. 13, jeweils mwN[]
  11. zur Pro­ble­ma­tik vgl. KR/​Spilger 10. Aufl. § 9 KSchG Rn. 41; APS/​Biebl 4. Aufl. § 9 KSchG Rn. 44[]