Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Alters­höchst­gren­ze

Vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt blieb jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de ohne Erfolg, die sich gegen eine Alters­höchst­gren­ze für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem rich­te­te:

Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Alters­höchst­gren­ze

Die Arbeit­neh­me­rin wand­te sich mit ihrer Urteils­ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Alters­höchst­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem. Sie war mit der Geburt eines Kin­des zunächst aus dem Erwerbs­le­ben aus­ge­schie­den und nahm dann im Alter von 51 Jah­ren und vier Mona­ten erst­mals wie­der eine Erwerbs­tä­tig­keit auf. Bei ihrem Arbeit­ge­ber bestand für die Beschäf­tig­ten auf­grund eines Leis­tungs­plans ein Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch die Unter­stüt­zungs­kas­se, wenn sie dort min­des­tens zehn Jah­re anre­chen­bar tätig waren und bei Auf­nah­me der Tätig­keit das 50. Lebens­jahr noch nicht voll­endet war. Dienst­jah­re nach dem voll­ende­ten 60. Lebens­jahr wur­den nicht mehr ange­rech­net. Da die Arbeit­neh­me­rin bei Auf­nah­me der Tätig­keit das 50. Lebens­jahr über­schrit­ten hat­te, lehn­te die Unter­stüt­zungs­kas­se einen Ver­sor­gungs­an­spruch nach Ren­ten­ein­tritt ab.

Das erst­in­stanz­lich hier­mit befass­te Arbeits­ge­richt Essen 1, das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf 2 und letzt­end­lich das Bun­des­ar­beits­ge­richt 3 haben einen Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Ver­sor­gung zurück­ge­wie­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stütz­te sei­ne Ent­schei­dung maß­geb­lich dar­auf, dass die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerecht­fer­tigt sei.

Mit ihrer gegen die­se arbeits­ge­richt­li­chen Urtei­le gerich­te­ten Ver­fas­sungs­be­schwer­de rüg­te die Arbeit­neh­me­rin einen Ver­stoß gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz (Art. 3 Abs. 1 GG), da sie auf­grund der Alters­gren­ze Nach­tei­le erlei­de, was nicht zu recht­fer­ti­gen sei. Zudem lie­ge eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von Frau­en (Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 GG) gegen­über Per­so­nen, die kei­ne Kin­der hät­ten (Art. 3 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 6 Abs. 1 GG), vor. Die typi­sie­ren­de Betrach­tung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, das von einem Wie­der­ein­tritt in das Berufs­le­ben nach Zei­ten der Kin­der­er­zie­hung schon vor Voll­endung des 50. Lebens­jah­res aus­ge­he, ent­beh­re jeder Grund­la­ge.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nahm die Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung an: Die Vor­aus­set­zun­gen für die Annah­me der Ver­fas­sungs­be­schwer­de zur Ent­schei­dung (§ 93a Abs. 2 BVerfGG) lägen nicht vor; die Ver­fas­sungs­be­schwer­de sei nicht den Anfor­de­run­gen der § 23 Abs. 1 Satz 2, § 92 BVerfGG ent­spre­chend begrün­det.

Jeden­falls für den vor­lie­gen­den Fall ergibt sich aus den Dar­le­gun­gen nicht, dass die Arbeits­ge­rich­te die Bedeu­tung und Trag­wei­te des Art. 3 GG in der Beur­tei­lung der Alters­gren­ze von 50 Jah­ren im Leis­tungs­plan der betrieb­li­chen Alters­si­che­rung ver­kannt hät­ten.

Zwar kann eine staat­li­che Rege­lung, die Ren­ten­an­sprü­che an das Alter und an eine Min­dest­be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit knüpft, gegen die Vor­ga­ben zur Gleich­be­hand­lung ver­sto­ßen, die sich aus Art. 3 GG erge­ben. Inso­fern ist der Schutz vor einer Ungleich­be­hand­lung, die unmit­tel­bar und aus­drück­lich oder aber mit­tel­bar tat­säch­lich an das Geschlecht anknüpft, aus Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 GG 4 sowie der sich aus Art. 3 Abs. 1 GG erge­ben­de Schutz vor einer nicht zu recht­fer­ti­gen­den Ungleich­be­hand­lung wegen des Lebens­al­ters 5 von Bedeu­tung.

Unge­ach­tet des­sen, inwie­weit vor­ge­nann­te Maß­stä­be in pri­vat­recht­li­che Ver­hält­nis­se Gel­tung bean­spru­chen kön­nen, ist nicht erkenn­bar, dass die­se Maß­ga­ben hier ver­kannt wor­den wären. Die Gerich­te durf­ten hier ins­be­son­de­re davon aus­ge­hen, dass hin­sicht­lich des grund­sätz­li­chen Anspruchs auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kei­ne Anhalts­punk­te für eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en durch die hier anwend­ba­re Rege­lung vor­la­gen. Aus­weis­lich der vor­ge­leg­ten sta­tis­ti­schen Daten war die Arbeit­neh­me­rin durch die inso­weit neu­tral gefass­te Rege­lung zur Alters­höchst­gren­ze kei­nem tat­säch­lich an das Geschlecht anknüp­fen­den höhe­ren Risi­ko als Män­ner aus­ge­setzt, von dem hier anwend­ba­ren betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gungs­sys­tem gänz­lich aus­ge­schlos­sen zu sein. Der Aus­schluss traf alle, die erst nach Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ihre Erwerbs­tä­tig­keit auf­nah­men. Die Daten zei­gen, dass Müt­ter viel­fach wie­der – wenn auch über­wie­gend nur in Teil­zeit – erwerbs­tä­tig wer­den, wenn ihre Kin­der eine Betreu­ungs­ein­rich­tung besu­chen, und mehr­heit­lich wie­der erwerbs­tä­tig wer­den, wenn ihre Kin­der die Grund­schu­le besu­chen.

Hier war das Kind der Arbeit­neh­me­rin bei ihrem Wie­der­ein­tritt in das Erwerbs­le­ben bereits 25 Jah­re alt und hat­te eine Aus­bil­dung abge­schlos­sen. Auch unter Berück­sich­ti­gung ihres Rechts aus Art. 6 Abs. 1 GG auf selbst­be­stimm­te Gestal­tung des Fami­li­en­le­bens ist damit nicht erkenn­bar, dass sie die all­ge­mei­ne Anfor­de­rung, zur Erlan­gung von Ren­ten­an­sprü­chen vor Voll­endung des 50. Lebens­jah­res wie­der erwerbs­tä­tig zu wer­den, in Grund­rech­ten ver­let­zen wür­de.

Auch die Rüge der Ver­let­zung des Rechts auf den gesetz­li­chen Rich­ter nach Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG greift nicht durch. Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­me­rin hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch Art. 21 Abs. 1 GRCh hin­rei­chend beach­tet. Die Aus­ein­an­der­set­zung mit dem Uni­ons­recht (hier: RL 2000/​78/​EG) ein­schließ­lich der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on genügt inso­weit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen an eine will­kürfreie Ent­schei­dung 6. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat mitt­ler­wei­le auch aus­drück­lich erklärt, dass Zie­le, die im Rah­men von Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und Sozi­al­schutz einen Aus­gleich zwi­schen den ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu gewähr­leis­ten, als im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­de Zie­le im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den kön­nen, der den Grund­satz des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung kon­kre­ti­siert, und inso­weit auch Regeln zur Betriebs­treue jeden­falls unter bestimm­ten Bedin­gun­gen zu recht­fer­ti­gen sind 7.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 23. Juli 2019 – 1 BvR 684/​14

  1. ArbG Essen, Urteil vom 11.10.2011 – 2 Ca 2754/​10[]
  2. LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 29.02.2012 – 12 Sa 1430/​11[]
  3. BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12[]
  4. vgl. BVerfGE 97, 35, 43; 104, 373, 393; 121, 241, 254 f.; 126, 29, 53; BVerfG, Beschluss vom 08.06.2016 – 1 BvR 3634/​13, Rn. 22[]
  5. vgl. BVerfGE 60, 123, 133 f.; 88, 87, 96 ff.; 142, 353, 385 Rn. 69[]
  6. vgl. BVerfGE 129, 78, 105 ff.; 135, 155, 231 f. Rn. 179 ff.[]
  7. vgl. EuGH, Klein­steu­ber v. Mars GmbH, Urteil vom 13.07.2017 – C‑354/​16, ECLI: EU: C : 2017: 539, Rn. 63 ff.[]