Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze – und die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats

Die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats bei der Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze nach § 94 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich auch auf die Aus­ge­stal­tung des Beur­tei­lungs­ver­fah­rens. Voll­zieht sich die­ses auf der Grund­la­ge von Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen, wer­den die­se vom Mit­be­stim­mungs­recht erfasst.

Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze – und die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats

Bei der Per­so­nal­ent­wick­lung, als deren Instru­ment die Durch­füh­rung von Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­chen nach § 2 Satz 1 GBV MJG gere­gelt ist, hat der Betriebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht. Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men gehö­ren zu den Maß­nah­men der Per­so­nal­pla­nung iSd. § 92 BetrVG [1]. Nach § 92 BetrVG kom­men dem Betriebs­rat hier­bei Unter­rich­tungs, Bera­tungs- und Vor­schlags­rech­te zu.

Die Bestim­mun­gen, wonach ua. aus den Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­chen für die Mit­ar­bei­ter Qua­li­fi­zie­rungs- und För­der­maß­nah­men abge­lei­tet wer­den kön­nen und ggf. Maß­nah­men zu ihrer Ent­wick­lung ver­ein­bart wer­den und grund­sätz­lich jede Füh­rungs­kraft „in der Anwen­dung des Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­ches geschult“ wird, füh­ren eben­falls nicht zur Annah­me eines Mit­be­stim­mungs­rechts. Nach den inso­weit in Betracht kom­men­den Betei­li­gungs­rech­ten der §§ 96 und 98 BetrVG bestehen für die Betriebs­par­tei­en vor allem För­de­rungs­pflich­ten, die sich in näher aus­ge­stal­te­ten Ermitt­lungs- und Bera­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers und in Vor­schlags- und Bera­tungs­rech­ten des Betriebs­rats nie­der­schla­gen. Gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebs­rat bei der „Durch­füh­rung“ von Maß­nah­men der betrieb­li­chen Berufs­bil­dung mit­zu­be­stim­men. Der Begriff ist abzu­gren­zen von dem der „Ein­füh­rung“ von Maß­nah­men der betrieb­li­chen Berufs­bil­dung in § 97 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG, über die mit dem Betriebs­rat ledig­lich zu bera­ten ist [2]. Die in der GBV MJG gere­gel­te Ange­le­gen­heit betrifft kei­ne Durch­füh­rung betrieb­li­cher Berufs­bil­dungs­maß­nah­men. Auch ein Anwen­dungs­fall des § 97 Abs. 2 BetrVG, wonach der Betriebs­rat unter näher bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen bei der Ein­füh­rung von Maß­nah­men der betrieb­li­chen Berufs­bil­dung mit­zu­be­stim­men hat, liegt nicht vor.

Die in den Grund­sät­zen näher gestal­te­te Durch­füh­rung von Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­chen unter­liegt nicht der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Nach die­ser Bestim­mung hat der Betriebs­rat in Fra­gen der Ord­nung des Betriebs und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb mit­zu­be­stim­men. Gegen­stand des Mit­be­stim­mungs­rechts ist das betrieb­li­che Zusam­men­le­ben und Zusam­men­wir­ken der Arbeit­neh­mer. Die­ses kann der Arbeit­ge­ber kraft sei­ner Lei­tungs­macht durch Ver­hal­tens­re­geln oder sons­ti­ge Maß­nah­men beein­flus­sen und koor­di­nie­ren. Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts ist es, die Arbeit­neh­mer hier­an zu betei­li­gen. Sie sol­len an der Gestal­tung des betrieb­li­chen Zusam­men­le­bens gleich­be­rech­tigt teil­neh­men. Der Betriebs­rat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aller­dings nur mit­zu­be­stim­men bei Maß­nah­men, die das sog. Ord­nungs­ver­hal­ten der Arbeit­neh­mer im Betrieb betref­fen. Dage­gen sind Maß­nah­men, die das sog. Arbeits­ver­hal­ten regeln sol­len, nicht mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Dies sind sol­che Maß­nah­men, mit denen die Arbeits­pflicht unmit­tel­bar kon­kre­ti­siert und abge­for­dert wird [3]. Wirkt sich eine Maß­nah­me zugleich auf das Ord­nungs- und das Arbeits­ver­hal­ten aus, so kommt es dar­auf an, wel­cher Rege­lungs­zweck über­wiegt [4].

Nach die­sen Grund­sät­zen regelt die GBV MJG kei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sie macht Vor­ga­ben zur Gestal­tung, Doku­men­ta­ti­on, Infor­ma­ti­on und Bera­tung sowie – ohne nähe­re Ein­zel­hei­ten, zur Schu­lung im Zusam­men­hang mit Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­chen. Nach den näher vor­ge­ge­be­nen The­men des Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprächs, den Leit­fä­den zur Bespre­chung des Leis­tungs­stan­des und dem Ergeb­nis­pro­to­koll betrifft die GBV MJG ins­ge­samt die Bewer­tung des Leis­tungs­stan­des der Arbeit­neh­mer und kon­kre­ti­siert die Pflich­ten der Füh­rungs­kraft bei der Durch­füh­rung des Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprächs sowie der Beur­tei­lung des Mit­ar­bei­ters. Nach ihrem objek­ti­ven Rege­lungs­ge­halt ist die in der GBV MJG gestal­te­te Maß­nah­me damit auf die Kon­kre­ti­sie­rung des Arbeits­ver­hal­tens gerich­tet. Soweit die Anla­gen zur GBV MJG for­ma­li­sier­te Vor­ga­ben tref­fen, kann allein hier­aus nicht auf einen Rege­lungs­ge­halt der Koor­di­nie­rung des Zusam­men­le­bens und Zusam­men­wir­kens der Arbeit­neh­mer geschlos­sen wer­den. Die blo­ße Stan­dar­di­sie­rung des Arbeits­ver­hal­tens bewirkt kei­ne Zuord­nung zum Ord­nungs­ver­hal­ten [5]. Eben­so folgt aus ver­ein­zel­ten Aspek­ten der Leit­fä­den – etwa dem Punkt „Zusam­men­ar­beit“ im Ergeb­nis­pro­to­koll nach der Anla­ge 2 zur GBV MJG – kei­ne Zurech­nung der gere­gel­ten Ange­le­gen­heit zum Ord­nungs­ver­hal­ten. Das Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­spräch ist in sei­ner Aus­ge­stal­tung nicht geprägt durch Fra­gen des betrieb­li­chen Zusam­men­le­bens und Zusam­men­wir­kens der Arbeit­neh­mer. Eine das Arbeits­ver­hal­ten betref­fen­de Maß­nah­me wird nicht dadurch mit­be­stim­mungs­pflich­tig, dass sie ggf. einen Rand­be­reich des Ord­nungs­ver­hal­tens berührt.

Die in der GBV MJG gere­gel­te Ange­le­gen­heit unter­liegt aber der Mit­be­stim­mung nach § 94 Abs. 2 BetrVG. Mit der GBV MJG sind all­ge­mei­ne Beur­tei­lungs­grund­sät­ze iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG auf­ge­stellt.

Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze der Zustim­mung des Betriebs­rats. Das Betei­li­gungs­recht ermög­licht es dem Betriebs­rat nicht, von sich aus an den Arbeit­ge­ber her­an­zu­tre­ten und von die­sem die Auf­stel­lung von all­ge­mei­nen Beur­tei­lungs­grund­sät­zen zu ver­lan­gen [6]. Ent­schließt sich der Arbeit­ge­ber aber, all­ge­mei­ne Beur­tei­lungs­prin­zi­pi­en ein­zu­füh­ren, hat der Betriebs­rat deren Inhalt mit­zu­be­stim­men. Die Art und Wei­se der Auf­stel­lung ist nicht ent­schei­dend. All­ge­mei­ne Beur­tei­lungs­grund­sät­ze iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG sind Rege­lun­gen, die eine Bewer­tung des Ver­hal­tens oder der Leis­tung der Arbeit­neh­mer ver­ob­jek­ti­vie­ren oder ver­ein­heit­li­chen und an Kri­te­ri­en aus­rich­ten sol­len, die für die Beur­tei­lung jeweils erheb­lich sind. Beur­tei­lungs­grund­sät­ze sind stets auf die Per­son eines oder meh­re­rer bestimm­ter Arbeit­neh­mer bezo­gen. Gegen­stand des Mit­be­stim­mungs­rechts ist danach die Fra­ge, nach wel­chen Gesichts­punk­ten Arbeit­neh­mer ins­ge­samt oder in Tei­len ihrer Leis­tung oder ihres Ver­hal­tens beur­teilt wer­den sol­len. Mit sol­chen all­ge­mei­nen Grund­sät­zen soll ein ein­heit­li­ches Vor­ge­hen bei der Beur­tei­lung und ein Bewer­ten nach ein­heit­li­chen Maß­stä­ben ermög­licht und so erreicht wer­den, dass die Beur­tei­lungs­er­geb­nis­se mit­ein­an­der ver­gleich­bar sind [7].

Dem Mit­be­stim­mungs­recht unter­lie­gen die Fest­le­gung der mate­ri­el­len Beur­tei­lungs­merk­ma­le und die Grund­la­gen der Beur­tei­lung. Es erstreckt sich auch auf die Aus­ge­stal­tung des Beur­tei­lungs­ver­fah­rens [8]. Voll­zieht sich die­ses auf der Grund­la­ge von Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen, wer­den die­se vom Mit­be­stim­mungs­recht nach § 94 Abs. 2 BetrVG erfasst [9].

Danach sind mit der GBV MJG all­ge­mei­ne Beur­tei­lungs­grund­sät­ze auf­ge­stellt iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG. Die Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­che haben nach § 2 Satz 5 GBV MJG eine Bestands­auf­nah­me über die Zusam­men­ar­beit zwi­schen Mit­ar­bei­ter und Vor­ge­setz­ten, über Her­aus­for­de­run­gen und Ent­wick­lun­gen im Auf­ga­ben­be­reich des Mit­ar­bei­ters und über sei­ne Leis­tungs­ent­wick­lung zum Gegen­stand. Nach ihrer – vor allem in den Anla­gen 1 und 1a bis 1d zur GBV MJG zum Aus­druck kom­men­den – nähe­ren Aus­ge­stal­tung sind sie Grund­la­ge einer Bewer­tung des Mit­ar­bei­ters in ver­schie­de­nen Anfor­de­rungs­be­rei­chen nach einem vor­ge­ge­be­nen Beur­tei­lungs­sche­ma. Die GBV MJG regelt damit die Ver­fah­rens­wei­se der Bewer­tung durch den Beur­tei­lungs­ge­ber und legt gene­rel­le Beur­tei­lungs­merk­ma­le und ‑kri­te­ri­en fest. Der Annah­me eines Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 94 Abs. 2 BetrVG steht nicht ent­ge­gen, dass die Teil­nah­me des zu beur­tei­len­den Mit­ar­bei­ters am Gespräch gemäß § 2 Satz 2 GBV MJG frei­wil­lig ist und die in der Anla­ge zur GBV MJG gere­gel­ten Leit­fä­den ledig­lich „Ori­en­tie­rungs­hil­fen“ geben sol­len. Das Mit­be­stim­mungs­recht des § 94 Abs. 2 BetrVG soll sicher­stel­len, dass ein Arbeit­neh­mer nur nach sei­ner Arbeits­leis­tung und der per­sön­li­chen Eig­nung für sei­ne beruf­li­che Ent­wick­lungs­mög­lich­keit im Betrieb beur­teilt wird [10]. Aus­ge­hend von die­sem Zweck ist der Betriebs­rat auch dann zu betei­li­gen, wenn Beur­tei­lun­gen nicht obli­ga­to­risch fest­ge­legt und ihre Merk­ma­le und Kri­te­ri­en ledig­lich als „Rich­tungs­vor­ga­ben“ for­mu­liert sind.

Ob der Gesamt­be­triebs­rat für die Rege­lung über die Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustän­dig ist, kann auf der Grund­la­ge der bis­her getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen nicht beur­teilt wer­den.

Die Aus­übung der Mit­be­stim­mungs­rech­te nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz obliegt grund­sätz­lich dem von den Arbeit­neh­mern eines Betriebs unmit­tel­bar gewähl­ten Betriebs­rat. Dem Gesamt­be­triebs­rat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behand­lung von Ange­le­gen­hei­ten zuge­wie­sen, die das Gesamt­un­ter­neh­men oder meh­re­re Betrie­be betref­fen und nicht durch die ein­zel­nen Betriebs­rä­te inner­halb ihrer Betrie­be gere­gelt wer­den kön­nen. Erfor­der­lich ist, dass es sich zum einen um eine meh­re­re Betrie­be betref­fen­de Ange­le­gen­heit han­delt und zum ande­ren objek­tiv ein zwin­gen­des Erfor­der­nis für eine unter­neh­mens­ein­heit­li­che oder betriebs­über­grei­fen­de Rege­lung besteht. Das Vor­lie­gen eines zwin­gen­den Erfor­der­nis­ses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mit­be­stim­mungs­tat­be­stands, der einer zu regeln­den Ange­le­gen­heit zugrun­de liegt. Maß­geb­lich sind stets die kon­kre­ten Umstän­de des Unter­neh­mens und der ein­zel­nen Betrie­be. Allein der Wunsch des Arbeit­ge­bers nach einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen oder betriebs­über­grei­fen­den Rege­lung, sein Koor­di­nie­rungs- oder Kos­ten­in­ter­es­se sowie rei­ne Zweck­mä­ßig­keits­ge­sichts­punk­te genü­gen nicht, um in Ange­le­gen­hei­ten der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung die Zustim­mung des Gesamt­be­triebs­rats zu begrün­den [11]. Eben­so wenig kön­nen Arbeit­ge­ber und Gesamt­be­triebs­rat in sol­chen Ange­le­gen­hei­ten die Zustän­dig­keit der ein­zel­nen Betriebs­rä­te abbe­din­gen.

Allein das Ver­lan­gen oder der Wunsch der Arbeit­ge­be­rin nach einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Rege­lung der Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­che ver­mag die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats nicht zu begrün­den. Die in der GBV MJG lie­gen­de Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze ist eine der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des § 94 Abs. 2 BetrVG unter­lie­gen­de Ange­le­gen­heit. Es han­delt sich um eine Maß­nah­me, die der Betriebs­rat zwar nicht ver­lan­gen kann, bei deren Gestal­tung er aber ein (vol­les) Mit­be­stim­mungs­recht hat. Die Arbeit­ge­be­rin kann die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rege­lungs­ebe­ne nicht durch ihre Ent­schei­dung bestim­men, ob eine betriebs- oder eine unter­neh­mens­weit gel­ten­de Rege­lung ein­ge­führt wer­den soll. Die gesetz­li­che Zustän­dig­keits­ver­tei­lung ist auch bei der zwin­gend mit­be­stimm­ten Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Beur­tei­lungs­grund­sät­ze bin­dend.

Ent­schei­dend für die ori­gi­nä­re Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein unter­neh­mens­ein­heit­li­ches oder zumin­dest über­be­trieb­li­ches Rege­lungs­be­dürf­nis. Die­ses kann vor­lie­gend ange­nom­men wer­den, wenn die in der GBV MJG gere­gel­te Ange­le­gen­heit – wie Arbeit­ge­be­rin und Gesamt­be­triebs­rat vor­ge­tra­gen haben – einen „Bau­stein“ der unter­neh­mens­ein­heit­lich kon­zi­pier­ten Per­so­nal­ent­wick­lung dar­stellt. Per­so­nal­ent­wick­lung besteht typi­scher­wei­se aus meh­re­ren Maß­nah­men. Es müss­te dann aber bei der Arbeit­ge­be­rin ein für ihr gesam­tes Unter­neh­men ein­heit­lich ver­fass­tes Per­so­nal­ent­wick­lungs­kon­zept über­haupt bestehen, was der antrag­stel­len­de Betriebs­rat in Abre­de gestellt hat.

Dabei kann die­se Fra­ge nicht im Hin­blick auf § 2 Satz 1 GBV MJG offen­blei­ben. In die­ser Vor­schrift ist unter der Über­schrift „Zweck­be­stim­mung“ nie­der­ge­legt, dass Gesamt­be­triebs­rat und Arbeit­ge­be­rin die „Durch­füh­rung von Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­chen als zen­tra­les Instru­ment der Per­so­nal­ent­wick­lung“ regeln wol­len. Ein Bezug zu einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Per­so­nal­ent­wick­lung ist damit schon sprach­lich nicht aus­ge­drückt. Die auf­ge­stell­ten Beur­tei­lungs­grund­sät­ze sind nicht Selbst­zweck, son­dern – was auch die Arbeit­ge­be­rin betont – Mit­tel zum Zweck der Ablei­tung von Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men. Die GBV MJG lässt aber an kei­ner Stel­le zwin­gend dar­auf schlie­ßen, dass Maß­nah­men der Per­so­nal­ent­wick­lung ein­heit­lich von der zen­tra­len Per­so­nal­ab­tei­lung getrof­fen wer­den. Nach § 2 Satz 3 GBV MJG wer­den die Gesprä­che von der (ört­li­chen) Füh­rungs­kraft und dem Mit­ar­bei­ter geführt. Die Ergeb­nis­se des Gesprächs wer­den gemäß § 4 GBV MJG und ihren Anla­gen 1 und 2 auf dem „Ergeb­nis­blatt“ bzw. „Ergeb­nis­pro­to­koll“ von den Gesprächs­part­nern doku­men­tiert und unter­schrie­ben. Inso­weit sieht die Anla­ge 2 zur GBV MJG vor, dass von den Gesprächs­part­nern Maß­nah­men „vor­ge­schla­gen“ wer­den, wäh­rend in Anla­ge 1 zur GBV MJG unter Zif­fer 5 („Ablei­tung von Akti­vi­tä­ten zur Per­so­nal­ent­wick­lung“) gefragt wird, wel­che wei­te­ren Maß­nah­men zur Ent­wick­lung des Mit­ar­bei­ters und wel­che Unter­stüt­zungs­maß­nah­men sei­tens der Füh­rungs­kraft „ver­ein­bart“ wer­den. Nach dem Rege­lungs­zu­sam­men­hang tref­fen die­se Ver­ein­ba­run­gen die ört­li­chen Gesprächs­part­ner und nicht etwa die zen­tra­le Per­so­nal­ab­tei­lung. Aus § 4 GBV MJG und ihrer Anla­ge 1 geht wei­ter her­vor, dass das Ergeb­nis­pro­to­koll dem Mit­ar­bei­ter und dem Nie­der­las­sungs­lei­ter zum Zwe­cke der Abla­ge in der Per­so­nal­ak­te über­ge­ben wird, wobei das „unter­schrie­be­ne Gesprächs­pro­to­koll“ in der Per­so­nal­ak­te abge­legt und „eine Kopie des Ergeb­nis­pro­to­kolls in die Per­so­nal­ak­te gelegt“ wird. Nach § 5 GBV MJG wer­den die gesam­mel­ten Ergeb­nis­se in die Qua­li­fi­zie­rungs­ma­trix gemäß der Anla­ge 3 zur GBV MJG über­tra­gen und mit dem ört­lich zustän­di­gen Betriebs­rat bera­ten. Rege­lun­gen, wonach die unter­schrie­be­nen Ergeb­nis­pro­to­kol­le oder die Qua­li­fi­zie­rungs­ma­trix der zen­tra­len Per­so­nal­ab­tei­lung zum Zwe­cke der Ablei­tung von über­be­trieb­li­chen Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men über­ge­ben wer­den, sind nicht ersicht­lich. Nach den Rege­lun­gen der GBV MJG läuft der gesam­te Pro­zess am Ort der Nie­der­las­sung ab. Soll­te aber über Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men nicht zen­tral, son­dern „vor Ort“ ent­schie­den wer­den, ist eine über­be­trieb­li­che Rege­lung nicht zwin­gend erfor­der­lich.

Eine Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats für die in der GBV MJG gere­gel­te Ange­le­gen­heit schei­det nicht des­halb nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus, weil sich die Arbeit­ge­be­rin auf ein „in der gesam­ten N‑Group“ und damit ein (wohl) kon­zern­weit gel­ten­des Per­so­nal­kon­zept beru­fen hat. Anhalts­punk­te für die Errich­tung eines Kon­zern­be­triebs­rats, in des­sen ori­gi­nä­re Zustän­dig­keit die Ange­le­gen­heit ggf. fie­le, lie­gen nicht vor. Unge­ach­tet des­sen folg­te aus dem Umstand einer Zustän­dig­keit des Kon­zern­be­triebs­rats nicht das Bestehen des streit­be­fan­ge­nen; und vom antrag­stel­len­den Betriebs­rat bean­spruch­ten Mit­be­stim­mungs­rechts.

Soweit der Antrag­stel­ler auf die in § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4 GBV MJG fest­ge­leg­ten Infor­ma­ti­ons, Bera­tungs- und Teil­nah­me­rech­te der ört­li­chen Betriebs­rä­te ver­weist, ver­mag dies nichts über sei­ne Zustän­dig­keit für das bean­spruch­te Mit­be­stim­mungs­recht aus­zu­sa­gen. Zwar gilt nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung, wonach sich die ori­gi­nä­ren Zustän­dig­kei­ten von Betriebs­rat und Gesamt­be­triebs­rat wech­sel­sei­tig aus­schlie­ßen [12]. Auch ist es gesetz­lich nicht vor­ge­se­hen, dass der Gesamt­be­triebs­rat sei­ne Kom­pe­ten­zen an den ört­li­chen Betriebs­rat dele­giert [13]. Vor dem Hin­ter­grund, dass dem ört­li­chen Betriebs­rat gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG aber (auch) die Auf­ga­be zukom­men kann, die Ein­hal­tung von Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu über­wa­chen [14], ver­stößt es nicht gegen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wenn in einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung Infor­ma­ti­ons- und Kon­troll­rech­te des ört­li­chen Betriebs­rats fest­ge­legt sind. Unge­ach­tet des­sen lie­ße eine Unwirk­sam­keit von § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4 GBV MJG nicht zwin­gend dar­auf schlie­ßen, dass der Antrag­stel­ler für die in der GBV MJG ins­ge­samt gere­gel­te Ange­le­gen­heit – die Gestal­tung der Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­che, zustän­dig wäre.

Schließ­lich steht nicht unab­hän­gig von den in der GBV MJG nie­der­ge­leg­ten Bestim­mun­gen fest, dass die Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprä­che in der vom Arbeit­ge­ber und Gesamt­be­triebs­rat beschrie­be­nen Art und Wei­se Bestand­teil eines unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Per­so­nal­ent­wick­lungs­kon­zepts sind.

UNDES­AR­BEIT­So­zi­al­ge­rich­tE­RICHT, Beschluss vom 17. März 2015 – 1 ABR 48/​13

  1. vgl. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 81/​08, Rn. 23[]
  2. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 28/​03, zu B II 2 c der Grün­de, BAGE 111, 350[]
  3. BAG 25.09.2012 – 1 ABR 50/​11, Rn. 14 mwN[]
  4. BAG 11.06.2002 – 1 ABR 46/​01, zu B I der Grün­de, BAGE 101, 285[]
  5. vgl. hier­zu BAG 25.09.2012 – 1 ABR 50/​11, Rn. 16[]
  6. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 81/​08, Rn.20[]
  7. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/​12, Rn. 13 mwN[]
  8. vgl. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/​12, Rn.20 mwN[]
  9. vgl. GK-BetrVG Raab 10. Aufl. § 94 Rn. 60; Löwisch/​Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 94 Rn. 22; Thü­s­ing in Richar­di BetrVG 14. Aufl. § 94 Rn. 64; fer­ner auch DKKW-Kle­be 14. Aufl. § 94 Rn. 44; Fit­ting 27. Aufl. § 94 Rn. 30; HWGNRH-Rose 9. Aufl. § 94 Rn. 76 [zum Assess­ment-Cen­ter]; WPK/​Preis BetrVG 4. Aufl. § 94 Rn. 3[]
  10. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/​12, Rn.20 mwN[]
  11. BAG 19.06.2012 – 1 ABR 19/​11, Rn. 21 mwN, BAGE 142, 87[]
  12. BAG 14.11.2006 – 1 ABR 4/​06, Rn. 35, BAGE 120, 146[]
  13. vgl. hier­zu BAG 21.01.2003 – 3 ABR 26/​02, zu B I 3 der Grün­de[]
  14. vgl. BAG 20.12 1988 – 1 ABR 63/​87, zu B II 1 c der Grün­de, BAGE 60, 311[]