Aus­le­gung eines Arbeits­ver­trags – und die Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag

Sind nach dem Wort­laut des Arbeits­ver­trags „die“ Tarif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels NRW in ihrer jewei­li­gen Fas­sung „Bestand­teil die­ses Ver­tra­ges“ und damit Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en und ist eine Aus­nah­me für bestimm­te tarif­lich gere­gel­te Berei­che dort nicht genannt, so umfasst die Ver­wei­sung auch die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge.

Aus­le­gung eines Arbeits­ver­trags – und die Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag

Die im hier ent­schie­de­nen Fall im Arbeits­ver­trag aus dem Jah­re 1997 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len ist – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend ange­nom­men hat – iSd. frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts galt die wider­leg­li­che Ver­mu­tung, dass es einem an arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trä­ge gebun­de­nen Arbeit­ge­ber nur dar­um ging, durch die Bezug­nah­me die nicht orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer mit den orga­ni­sier­ten hin­sicht­lich der Gel­tung des in Bezug genom­me­nen Tarif­werks gleich­zu­stel­len. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ging davon aus, mit einer sol­chen von einem tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber gestell­ten Ver­trags­klau­sel sol­le ledig­lich die mög­li­cher­wei­se feh­len­de Gebun­den­heit des Arbeit­neh­mers an die im Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­ge ersetzt wer­den, um jeden­falls zu einer ver­trag­li­chen Anwen­dung des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags auf das betref­fen­de Arbeits­ver­hält­nis zu kom­men. Dar­aus hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Kon­se­quenz gezo­gen, dass auch ohne wei­te­re Anhalts­punk­te im Ver­trags­text oder in den Begleit­um­stän­den bei Ver­trags­schluss bei Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers an die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge Bezug­nah­me­re­ge­lun­gen in aller Regel als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­den aus­zu­le­gen sei­en. Die Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag oder ein Tarif­werk in der jeweils gel­ten­den Fas­sung wur­de des­halb ein­schrän­kend dahin aus­ge­legt, die auf die­se Wei­se zum Aus­druck gebrach­te Dyna­mik sol­le nur so weit rei­chen, wie sie bei einem tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer reicht, also dann enden, wenn der Arbeit­ge­ber wegen Weg­falls der eige­nen Tarif­ge­bun­den­heit nicht mehr nor­ma­tiv an künf­ti­ge Tarif­ent­wick­lun­gen gebun­den war. Ab die­sem Zeit­punkt sei­en die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge nur noch sta­tisch anzu­wen­den.

Die­se Recht­spre­chung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt für ver­trag­li­che Bezug­nah­me­re­ge­lun­gen, die nach dem Inkraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form am 1.01.2002 ver­ein­bart wor­den sind, auf­ge­ge­ben. Er wen­det die Aus­le­gungs­re­gel aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes jedoch wei­ter­hin auf Bezug­nah­me­klau­seln an, die vor dem Inkraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form am 1.01.2002 ver­ein­bart wor­den sind [1].

Das Aus­le­gungs­er­geb­nis einer Gleich­stel­lungs­ab­re­de wird gestützt durch die tat­säch­li­che Ver­trags­durch­füh­rung.

Die tat­säch­li­che Pra­xis des Voll­zugs einer ver­trag­li­chen Rege­lung durch die ver­trag­schlie­ßen­den Par­tei­en kann zwar den bei Ver­trags­schluss zum Aus­druck gebrach­ten objek­ti­ven Gehalt der wech­sel­sei­ti­gen Ver­trags­er­klä­run­gen nicht mehr beein­flus­sen. Er kann aber Anhalts­punk­te für den bei Ver­trags­schluss bestehen­den, tat­säch­li­chen Ver­trags­wil­len ent­hal­ten und somit für die Aus­le­gung von Bedeu­tung sein [2].

Vor­lie­gend gab die Arbeit­ge­be­rin nach Abschluss des Arbeits­ver­trags die Tarif­lohn­er­hö­hun­gen bis zum Zeit­punkt des Wech­sels in die OT-Mit­glied­schaft zum 1.11.2004 stets an den Arbeit­neh­mer wei­ter. Eine Pflicht zur Anwen­dung der Lohn­ta­rif­ver­trä­ge kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit (§ 3 Abs. 1 TVG) bestand nicht, da der Arbeit­neh­mer erst ab 1.04.2005 Gewerk­schafts­mit­glied war. Dem­nach ging die Arbeit­ge­be­rin bis zu ihrem Wech­sel in die OT-Mit­glied­schaft offen­sicht­lich selbst von einer dyna­mi­schen Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge im Arbeits­ver­trag aus.

Die­sem Aus­le­gungs­er­geb­nis kann nicht mit Erfolg ent­ge­gen­hal­ten wer­den, aus § 4 des Arbeits­ver­trags erge­be sich eine den LTV betref­fen­de Aus­nah­me von der ver­ein­bar­ten Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge und es feh­le damit bereits vor dem Weg­fall ihrer eige­nen Tarif­ge­bun­den­heit an der not­wen­di­gen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung einer dyna­mi­schen Anbin­dung an den jewei­li­gen LTV.

war fehlt in § 4 Nr. 1 des Arbeits­ver­trags in dem dafür vor­ge­se­he­nen Feld die aus­drück­li­che Anga­be einer Lohn­grup­pe und wird das in § 4 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags ver­ein­bar­te und mit 21, 54 DM ange­ge­be­ne Ent­gelt nicht aus­drück­lich als „Tarif­lohn“ bezeich­net [3].

Der im Arbeits­ver­trags­for­mu­lar hand­schrift­lich ein­ge­tra­ge­ne Lohn ist aber nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts (§ 559 ZPO) mit dem zum Zeit­punkt des Beschäf­ti­gungs­be­ginns des Arbeit­neh­mers gel­ten­den Tarif­lohn für einen Haus­tisch­ler iden­tisch. Hand­wer­ker, die nicht in den Lohn­staf­feln a)) bis c)) der Lohn­grup­pe III genannt sind, sind nach dem ein­schlä­gi­gen Lohn­ta­rif­ver­trag des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len der Lohn­grup­pe III, Lohn­staf­fel d)) zuzu­ord­nen. Die in die­ser dem Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Tätig­keit zuzu­ord­nen­den Lohn­grup­pe gere­gel­te tarif­li­che Ver­gü­tung ent­sprach, wie das Beru­fungs­ge­richt fest­ge­stellt hat, dem Stun­den­ent­gelt, das der Arbeit­neh­mer für sei­ne Tätig­keit erhielt. Im Übri­gen ist nicht erkenn­bar, aus wel­chem Grund die damals noch tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­be­rin eine vom Tarif­lohn abwei­chen­de indi­vi­du­el­le Ver­gü­tungs­ab­re­de hät­te tref­fen wol­len, zumal sie in den fol­gen­den Jah­ren unstrei­tig den die­ser Lohn­grup­pe ent­spre­chen­den Tarif­lohn und die jewei­li­gen tarif­lich ver­ein­bar­ten Erhö­hun­gen an den Arbeit­neh­mer gezahlt hat.

Obwohl durch den Weg­fall der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin auf­grund ihres Wech­sels in die OT-Mit­glied­schaft des tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­ban­des an sich die auf­lö­sen­de Bedin­gung für die Been­di­gung der Dyna­mik ein­ge­tre­ten ist, ist die Bezug­nah­me auf den LTV wegen der ver­trag­li­chen Ände­rungs­ver­ein­ba­rung aus März 2005 wei­ter­hin zeit­dy­na­misch aus­ge­stal­tet. Mit die­sem Ände­rungs­ver­trag haben die Par­tei­en noch vor Ablauf der Gel­tungs­dau­er des dama­li­gen LTV die Bezug­nah­me­re­ge­lung in § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags erneu­ert. Die­se nach dem 31.12 2001 geschlos­se­ne ver­trag­li­che Abre­de aus März 2005 ist nicht mehr als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­de iSd. frü­he­ren Recht­spre­chung aus­zu­le­gen, son­dern, zumal sie nun­mehr von der nicht mehr tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­be­rin ver­ein­bart wur­de [4] – als unbe­ding­te zeit­dy­na­mi­sche Bezug­nah­me­re­ge­lung zu beur­tei­len [5].

Bei einer nach dem 31.12 2001 ver­ein­bar­ten Ände­rung eines von einem Arbeit­ge­ber vor dem 1.01.2002 geschlos­se­nen „Alt­ver­trags“ kommt es für die Beur­tei­lung, ob die Aus­le­gungs­maß­stä­be für „Neu-“ oder für „Alt­ver­trä­ge“ maß­ge­bend sind, dar­auf an, ob die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­re­ge­lung in der nach­fol­gen­den Ver­trags­än­de­rung zum Gegen­stand der rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens­bil­dung der betei­lig­ten Ver­trags­par­tei­en gemacht wor­den ist [6]. Allein eine Ver­trags­än­de­rung führt nicht not­wen­dig dazu, dass zugleich stets alle ver­trag­li­chen Rege­lun­gen des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags erneut ver­ein­bart oder bestä­tigt wür­den. Ob eine sol­che Abre­de gewollt ist, ist anhand der kon­kre­ten Ver­trags­än­de­rung unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls zu beur­tei­len [7]. Ein deut­li­cher Aus­druck dafür, dass eine zuvor bestehen­de Ver­wei­sungs­klau­sel erneut zum Gegen­stand der rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens­bil­dung der Ver­trags­par­tei­en gemacht wor­den ist und die Par­tei­en trotz der geän­der­ten Geset­zes­la­ge auch nach dem Inkraft­tre­ten des Geset­zes zur Moder­ni­sie­rung des Schuld­rechts am 1.01.2002 aus­drück­lich an den zuvor getrof­fe­nen Abre­den fest­hal­ten, liegt bei­spiels­wei­se in der aus­drück­li­chen Erklä­rung, dass „alle ande­ren Ver­ein­ba­run­gen aus dem Anstel­lungs­ver­trag unbe­rührt blei­ben“ [8]. Eine sol­che Rege­lung hin­dert die Annah­me eines „Alt­ver­tra­ges“ und eine Rechts­fol­gen­kor­rek­tur unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes [9].

Danach liegt mit der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom März 2005 eine Neu­ver­ein­ba­rung von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags vor. In der Ver­ein­ba­rung aus März 2005 wird ein­lei­tend aus­drück­lich aus­ge­führt, dass der Arbeits­ver­trag ein­ver­nehm­lich „wie folgt geän­dert wird“ und „[d]ie dabei nicht genann­ten Rege­lun­gen [wei­ter] gel­ten […]“. Die­se For­mu­lie­rung erfasst die ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags mit Aus­nah­me der Rege­lun­gen zu Arbeits­zeit, Zuschlä­gen, Son­der­zah­lun­gen und Urlaub. Der Wort­laut spricht dabei – noch wei­ter gehend als in der Ent­schei­dung vom 30.07.2008 [10] – für eine aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung über eine wei­te­re Gel­tung die­ser Rege­lun­gen.

Die gegen die rechts­feh­ler­freie Aus­le­gung der Ver­ein­ba­rung vom März 2005 durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt gerich­te­ten Angrif­fe blei­ben erfolg­los.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin han­delt es sich bei der Rege­lung im Ein­lei­tungs­satz des Ände­rungs­ver­trags nicht um eine bloß dekla­ra­to­ri­sche Ver­trags­be­stim­mung. Bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist grund­sätz­lich von über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen aus­zu­ge­hen. Soll einem Ver­trags­in­halt kei­ne rechts­ge­schäft­li­che Wir­kung zukom­men, son­dern es sich nur um eine dekla­ra­to­ri­sche Anga­be in Form einer sog. Wis­sens­er­klä­rung han­deln, muss dies im Ver­trag deut­lich zum Aus­druck gebracht wor­den sein [11]. Für eine sol­che Annah­me erge­ben sich weder aus dem Wort­laut der Erklä­rung noch aus den gesam­ten Begleit­um­stän­den Anhalts­punk­te.

In die­sem Zusam­men­hang spricht auch der Ein­wand der Arbeit­ge­be­rin, es habe ledig­lich aus redak­tio­nel­len Grün­den ver­mie­den wer­den sol­len, die nicht geän­der­ten Rege­lun­gen noch­mals in den Text des Ver­trags aus März 2005 auf­zu­neh­men, nicht für, son­dern viel­mehr gegen ihre Auf­fas­sung. Hät­ten die Par­tei­en die maß­geb­li­chen Klau­seln des Arbeits­ver­trags vom 12.11.1997 – ins­be­son­de­re § 1 Nr. 3 – noch­mals aus­drück­lich in den Wort­laut der „Ver­ein­ba­rung zur Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges“ aus März 2005 auf­ge­nom­men, so hät­ten sie die­se nach dem Vor­ge­sag­ten eben­so – und ohne jeden Zwei­fel – erneut zum Gegen­stand ihrer rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens­bil­dung gemacht.

Des Wei­te­ren kann ent­ge­gen der Revi­si­on selbst dann, wenn der Arbeit­neh­mer Kennt­nis vom Wech­sel der Arbeit­ge­be­rin in die OT-Mit­glied­schaft hat­te, nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, es sei für ihn in der Ver­ein­ba­rung aus März 2005 erkenn­bar der Wil­le der Arbeit­ge­be­rin zum Aus­druck gekom­men, sich ins­ge­samt und umfas­send von den Tarif­ver­trä­gen des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len zu lösen. § 1 Nr. 3 des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags, der die­se Tarif­ver­trä­ge in Bezug nahm, wird in dem Ände­rungs­ver­trag gera­de nicht umfas­send auf­ge­ho­ben, son­dern soll aus­drück­lich wei­ter gel­ten. Geän­dert wer­den aus­schließ­lich die bis­lang tarif­ver­trag­lich bestimm­ten Rege­lun­gen zu Arbeits­zeit, Zuschlä­gen, Son­der­zah­lun­gen und Urlaub.

Zudem spricht die Ver­trags­durch­füh­rung nicht für die Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin. Deren Ein­wand, es sei inkon­se­quent, wenn das Lan­des­ar­beits­ge­richt die tat­säch­li­che Pra­xis bis zum Zeit­punkt des Wech­sels in die OT-Mit­glied­schaft zur Aus­le­gung der ursprüng­li­chen Ver­ein­ba­rung aus Novem­ber 1997 her­an­zie­he, das tat­säch­li­che Ver­hal­ten nach Abschluss der Ver­ein­ba­rung im März 2005 bei der Aus­le­gung der­sel­ben aber nicht in glei­chem Maße beach­te, greift nicht durch. Die feh­len­de Wei­ter­ga­be von Tarif­lohn­er­hö­hun­gen durch die Arbeit­ge­be­rin im Anschluss an den Ände­rungs­ver­trag sowie die jah­re­lan­ge unter­blie­be­ne Gel­tend­ma­chung durch den Arbeit­neh­mer sind blo­ße Unter­las­sun­gen. Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend aus­ge­führt hat, kann ein „blo­ßes Nichts­tun“ vie­ler­lei Grün­de haben. Aus ihm kön­nen daher nicht in glei­chem Maße Rück­schlüs­se auf den Ver­trags­wil­len gezo­gen wer­den, wie aus einer jah­re­lan­gen dyna­mi­schen Wei­ter­ga­be der jewei­li­gen Tarif­lohn­er­hö­hun­gen. Der Erfül­lung einer (ver­meint­lich) eige­nen Ver­pflich­tung durch posi­ti­ves Tun wird regel­mä­ßig eine ein­ge­hen­de­re und kri­ti­sche­re Prü­fung des Bestehens der Ver­pflich­tung durch den Leis­ten­den vor­an­ge­gan­gen sein als der Nicht­er­fül­lung durch den Nicht­leis­ten­den. Gera­de bei zwei­fel­haf­ter Ver­trags­la­ge liegt die Annah­me einer ver­trags­wid­ri­gen Nicht­leis­tung wesent­lich näher als die einer not­falls über­ob­li­ga­to­ri­schen Leis­tung. Hin­sicht­lich der Nicht­gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen durch den Arbeit­neh­mer sind zudem – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt hat – unter­schied­li­che Moti­ve denk­bar.

Auch der wei­te­re Ein­wand der Revi­si­on, die Ände­rungs­ver­ein­ba­rung aus März 2005 sei wegen der in ihr ent­hal­te­nen ungüns­ti­gen Abwei­chung von gem. § 3 Abs. 3 TVG wei­ter wir­ken­den tarif­ver­trag­li­chen Vor­schrif­ten (zB betr. Arbeits­zeit und Urlaub) nach § 134 BGB iVm. § 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG mit dem Gewerk­schafts­bei­tritt des Arbeit­neh­mers zum 1.04.2005 unwirk­sam gewor­den, geht fehl. Denn bei einer Kol­li­si­on tarif­lich begrün­de­ter Ansprü­che eines Arbeit­neh­mers mit – ungüns­ti­ge­ren – ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen führt die zwin­gen­de Wir­kung des Tarif­ver­trags ledig­lich dazu, dass die ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen für die Dau­er der Wirk­sam­keit des Tarif­ver­trags ver­drängt wer­den [12].

Die Par­tei­en haben weder durch die Ver­glei­che vom 09.07.2010 und 18.01.2011 noch durch das For­mu­lar „Per­so­nal­ver­än­de­rung“ vom 09.10.2012 eine von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags abwei­chen­de Ver­ein­ba­rung einer fes­ten Monats­ver­gü­tung getrof­fen.

Kei­ner der genann­ten Ver­ein­ba­run­gen ent­hält eine Rege­lung des künf­ti­gen Ent­gelts. Es wird ledig­lich für ver­gan­ge­ne Zeit­räu­me eine Lohn­nach­zah­lung – aus­ge­hend von einem bestimm­ten Monats­ent­gelt – ver­ein­bart. Die­se rech­ne­ri­sche Aus­gangs­po­si­ti­on hat kei­ne gestal­ten­de Wir­kung auf die objek­ti­ve Rechts­la­ge für zukünf­ti­ge Zeit­räu­me. Sie ist Bestand­teil eines Ver­gleichs, in dem der Arbeit­neh­mer ua. für die Ver­gan­gen­heit zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge erhielt. Die ein­zi­ge zukunfts­be­zo­ge­ne Rege­lung liegt in der Rück­kehr zur 37, 5‑Stundenwoche. Die Ver­glei­che dien­ten in ver­gü­tungs­recht­li­cher Hin­sicht damit ein­zig der Besei­ti­gung des recht­li­chen Streits, ob die Ver­ein­ba­rung aus März 2005 eine Arbeits­zeit­er­hö­hung mit oder ohne Lohn­aus­gleich beinhal­tet. Für die Fra­ge der Höhe der Ver­gü­tung in künf­ti­gen Zeit­räu­men haben die Ver­glei­che kei­ne Bedeu­tung.

Schließ­lich ent­hält das For­mu­lar „Per­so­nal­ver­än­de­rung“ vom 09.10.2012 kei­ne für den Streit­zeit­raum rele­van­te Ver­gü­tungs­ab­re­de. Sie bezieht sich bereits nach ihrem Wort­laut aus­schließ­lich auf den Zeit­raum 5.10.2012 bis 4.12 2012, der von der hier strei­ti­gen For­de­rung nicht erfasst ist.

Die Ansprü­che des Arbeit­neh­mers sind auch nicht ver­wirkt. Dabei kann offen­blei­ben, ob ledig­lich – kon­kre­te, wie­der­keh­ren­de – Leis­tun­gen aus einem ver­trag­li­chen Dau­er­schuld­ver­hält­nis ver­wir­ken kön­nen – wofür viel spricht – und dies aber nicht für die ver­trag­li­che Grund­la­ge gel­ten kann [13]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist jeden­falls zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, das im Rah­men einer Ver­wir­kung nach Treu und Glau­ben neben dem Zeit­mo­ment erfor­der­li­che Umstands­mo­ment lie­ge nicht vor.

Der Arbeit­neh­mer war weder ver­pflich­tet, die Arbeit­ge­be­rin dar­auf auf­merk­sam zu machen, dass er sich vor­be­hal­te, sei­ne gemäß den Tarif­ab­schlüs­sen nach März 2005 erhöh­te Ver­gü­tung gel­tend zu machen, noch ergibt sich aus der inso­weit wider­spruchs­lo­sen Durch­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei­tens des Arbeit­neh­mers eine ver­trau­ens­be­grün­den­de Ver­hal­tens­wei­se [14].

Auch die Kla­ge im Anschluss an die Ver­ein­ba­rung aus März 2005 vor dem Arbeits­ge­richt Müns­ter sowie die nach­fol­gen­den Ver­gleichs­ab­schlüs­se vom 09.07.2010 und 18.01.2011 stel­len kei­ne Umstän­de dar, nach denen sich die mit Schrei­ben der spä­te­ren Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten des Arbeit­neh­mers vom 26.09.2013 erfolg­te Anspruchs­ver­fol­gung als illoy­al ver­spä­tet erweist [15].

Zwar gin­gen sowohl die Kla­ge als auch die spä­te­ren Ver­gleichs­ab­schlüs­se offen­sicht­lich von dem damals tat­säch­lich von der Arbeit­ge­be­rin gezahl­ten und nicht dem tarif­li­chen Stun­den­ent­gelt aus. Allein aus der Berech­nung der Kla­ge­for­de­rung und der Zustim­mung zum Ver­gleichs­ab­schluss konn­te die Arbeit­ge­be­rin aber noch nicht den berech­tig­ten Schluss zie­hen, der Arbeit­neh­mer akzep­tie­re damit dau­er­haft die ver­trags­wid­ri­ge Höhe der gezahl­ten Ver­gü­tung und wer­de auf die Gel­tend­ma­chung eines höhe­ren Stun­den­ent­gelts in künf­ti­gen Zeit­räu­men ver­zich­ten. Die Fra­ge der Ver­gü­tungs­an­bin­dung an die Tarif­lohn­ent­wick­lung war nicht Gegen­stand die­ser recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen. Die­se hat­ten viel­mehr ihren Grund aus­schließ­lich in der zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Mei­nungs­ver­schie­den­heit, ob die Ver­ein­ba­rung aus März 2005 eine Arbeits­zeit­er­hö­hung mit oder ohne Lohn­aus­gleich beinhal­te­te.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Okto­ber 2015 – 4 AZR 649/​14

  1. st. Rspr., sie­he nur BAG 11.12 2013 – 4 AZR 473/​12, Rn. 14 f. mwN, BAGE 147, 41[]
  2. BAG 7.06.2006 – 4 AZR 272/​05, Rn. 43[]
  3. vgl. für einen sol­chen Fall BAG 13.05.2015 – 4 AZR 244/​14[]
  4. zum Erfor­der­nis der Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers für die Annah­me einer sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­de sh. nur BAG 22.10.2008 – 4 AZR 793/​07, Rn. 13 mwN, BAGE 128, 185[]
  5. ausf. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/​05, Rn. 26, 28, BAGE 122, 74[]
  6. BAG 24.02.2010 – 4 AZR 691/​08, Rn. 25; 18.11.2009 – 4 AZR 514/​08, Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261[]
  7. BAG 19.10.2011 – 4 AZR 811/​09, Rn. 27[]
  8. vgl. BAG 30.07.2008 – 10 AZR 606/​07, Rn. 49, BAGE 127, 185[]
  9. BAG 18.11.2009 – 4 AZR 514/​08, Rn. 25, aaO[]
  10. 10 AZR 606/​07, Rn. 49, BAGE 127, 185 „… unbe­rührt blei­ben“[]
  11. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/​11, Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29[]
  12. BAG 12.12 2007 – 4 AZR 998/​06, Rn. 43, BAGE 125, 179[]
  13. sh. bereits etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 991/​12, Rn. 22; 22.02.2012 – 4 AZR 580/​10, Rn. 43[]
  14. vgl. zuletzt in ähn­li­chen Fäl­len BAG 10.12 2014 – 4 AZR 991/​12, Rn. 23; 22.02.2012 – 4 AZR 579/​10, Rn. 46 f.[]
  15. vgl. zu die­sem Grund­ge­dan­ken des Ver­wir­kungs­ein­wands BAG 22.02.2012 – 4 AZR 579/​10, Rn. 43 mwN[]