Auslegung eines Sozialplans

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen.

Auslegung eines Sozialplans

Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung.

Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt1.

Dieser Auslegungsgrundsatz gilt auch, wenn die Betriebsparteien tarifliche Regelungen in eine Betriebsvereinbarung einbeziehen. Deshalb kommt es nicht auf die Auslegung des Sozialtarifvertrags unter Heranziehung des Sprachgebrauchs in davon unabhängigen Mantel- und Entgelttarifverträgen an, die auf Arbeitgeberseite von anderen Vertragsparteien geschlossen wurden. Andernfalls würde zum einen rechtsfehlerhaft eine tarifvertragsübergreifende Auslegung vorgenommen2 und zum anderen nicht auf den Willen der Betriebsparteien abgestellt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern3. Dieser wirtschaftliche Nachteil wird maßgeblich bestimmt durch die in dem bisherigen Arbeitsverhältnis bezogene Vergütung. Das rechtfertigt es, diese zur Bezugsgröße für die in dem Sozialplan vorgesehenen Überbrückungsleistungen zu machen4. Dabei haben die Betriebsparteien einen erheblichen Gestaltungsspielraum, ob und inwieweit sie bei der Höhe von Sozialplanabfindungen in der Vergangenheit liegende Schwankungen der monatlichen Vergütung berücksichtigen. Sie können beispielsweise bestimmen, dass sich die Abfindungshöhe nach einer zuletzt bezogenen Bruttomonatsvergütung richtet und hiervon bestimmte Entgeltbestandteile ausnehmen oder, dass der Durchschnitt des in einem Referenzzeitraum erzielten monatlichen Arbeitseinkommens maßgebend sein soll. Solche Berechnungsvarianten bezwecken, den Ausgleich oder die Abmilderung der zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes nicht an den Zufälligkeiten des jeweiligen Entgeltbezugs auszurichten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2017 – 1 AZR 137/15

  1. BAG 17.11.2015 – 1 AZR 881/13, Rn. 13 mwN []
  2. vgl. BAG 28.01.2009 – 4 ABR 92/07, Rn. 41 mwN, BAGE 129, 238 []
  3. BAG 8.12 2015 – 1 AZR 595/14, Rn. 17, BAGE 153, 333 []
  4. BAG 22.09.2009 – 1 AZR 316/08, Rn. 16, BAGE 132, 132 []