Ausschlussfrist für Equal-pay-Ansprüche in der Leiharbeit

Die (vertragliche) Ausschlussfrist für Differenzlohnansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG wegen Tarifunfähigkeit der CGZP beginnt erst am 14.12.2010 mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren 1 ARB 19/10. Für die Berechnung der Differenzlohnansprüche bleiben Aufwandsentschädigungen und Fahrtkostenerstattungen an den Leiharbeitnehmer außer Betracht.

Ausschlussfrist für Equal-pay-Ansprüche in der Leiharbeit

Nach § 9 Nr. 2 AÜG i.V.m. § 10 Abs. 4 AÜG steht dem Leiharbeitnehmer für die Einsätze in den Entleiherbetrieben die Vergütung zu, die die dort beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer erhält.

Eine abweichende Regelung gilt zwischen den Parteien nicht. Zulässig sind nachteilige Abweichungen nach § 9 Nr. 2 Hs 3 und 4 AÜG nur durch einen zwischen den Parteien nach § 4 AGs. 1 TVG aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden oder durch im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags durch Bezugnahme vereinbarten Tarifvertrages. Der Kläger ist nicht an die von der Beklagten angewendeten Tarifverträge mit dem CGB/AMP mangels Mitgliedschaft in einer der CGB – Gewerkschaften gebunden (§ 3 Abs. 1 TVG).

Auch eine vertragliche Inbezugnahme eines wirksamen Tarifvertrages nach § 9 Nr. 2 Hs 4 AÜG liegt nicht vor. Aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel „Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Es gilt der Tarifvertrag zwischen der CGZP und AMP.“ ergibt sich nicht, dass auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anzuwenden ist, der eine von § 9 Nr. 2 Hs1 AÜG abweichende geringere Vergütung zu vereinbaren.

Angesichts des eindeutigen Wortlauts beinhaltet die Verweisung lediglich eine Bezugnahme auf die durch die CGZP im eigenen Namen abgeschlossenen Tarifverträge. Deswegen ist es nicht möglich ist, hierin zugleich eine Bezugnahme auf die mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15.03.2010 zu sehen, welche die oben genannten weiteren Gewerkschaften auch in eigenem Namen abgeschlossen haben. Das Merkmal des mehrgliedrigen Tarifvertrages besteht gerade darin, dass es sich nicht um einen Tarifvertrag handelt, sondern mehrere eigenständige und lediglich gleichlautende Tarifverträge zwischen den einzelnen tarifvertragsschließenden Gewerkschaften und einem Arbeitgeberverband – hier AMP – darstellt. Eine dieser tarifvertragsschließenden Gewerkschaften ist weiterhin die CGZP, wie sich aus der Aufzählung der Vertragspartner des jeweiligen Tarifvertrages ergibt. Wenn die Parteien nunmehr in dem von der Beklagten gestellten Arbeitsvertrag auf „den“ Tarifvertrag der CGZP Bezug nehmen (welcher?), so vereinbaren sie damit den oder die tatsächlich existierenden eigenständigen Tarifverträge zwischen der CGZP und AMD vom 15.03.2010, aber nicht darüber hinaus auch die weiteren Tarifverträge, die in dem mehrgliedrigen Tarifvertrag vom 15.03.2012 im Ergebnis nur gleichlautend und redaktionell zusammengefasst sind.

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Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht durch Auslegung, weil insoweit der Wortlaut von Satz 2 – „CGZP“ – eindeutig ist. Die wörtlich aufgenommene Tarifgemeinschaft CGZP hat eigenständig und weiterhin – auf bei der Vereinbarung des mehrgliederigen Tarifvertrages vom 15.3.2010 im eigenen Namen Tarifverträge abgeschlossen. Hinzu gekommen sind durch die mehrgliedrigen Tarifverträge noch die Tarifverträge der einzelnen Mitgliedsgewerkschaften, die unabhängig und neben denjenigen der CGZP bestehen, auch wenn sie in einer Urkunde zusammengefasst sind. Anders als in den Fällen, in denen Tarifverträge ersetzt werden durch nachfolgende Tarifwerke, ist im vorliegenden Fall keine Ersetzung erfolgt, sondern vielmehr sind zusätzliche Tarifabschlüsse vorgenommen worden. Existiert weiterhin ein Tarifvertrag zwischen den ursprünglichen Tarifvertragsparteien, die wie hier namentlich in der Verweisungsklausel genannt sind, kann das Hinzukommen weiterer Tarifverträge mit anderen Tarifvertragsparteien nicht dazu führen, dass auch diese von der Bezugnahmeklausel erfasst werden.

Dies gilt umso mehr, als dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages am 23.04.2010 die mehrgliedrigen Tarifverträge bereits abgeschlossen waren. Hätten die Vertragsparteien diese Tarifverträge in Bezug nehmen wollen, hätten sie diese schon zu diesem Zeitpunkt konkret aufnehmen können und müssen. Daraus weist das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend hin wie auch darauf, dass sich hieran auch nichts dadurch ändert, dass in Satz 1 der Bezugnahmeklausel festgehalten ist, dass die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden. Die Formulierung „in ihrer jeweils geltenden Fassung“ besagt lediglich, dass zeitlich spätere Tarifverträge, die die Tarifgemeinschaft CGZP als solche geschlossen hat, ebenfalls von der Verweisung erfasst werden. Sie führt jedoch gerade nicht dazu, dass neben diesem Tarifvertrag auch weitere in Bezug genommen werden.

In jedem Fall wäre die Verweisungsklausel aber unklar im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB. Bei dem von der Beklagten verwendeten Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB. Selbst wenn man es für möglich hielte, den Vertrag auch dahin auszulegen, dass die mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15.3.2010 mit allen dort genannten Gewerkschaften auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, wäre das zumindest kein eindeutiges, sondern der Auslegung, dass nur die CGZP – Tarifverträge vereinbart sind, allenfalls gleichwertig mit der Folge, dass die für den Kläger günstiger Auslegung gilt – und dass ist letztere, weil sie – wie sogleich zu zeigen ist – dazu führt, dass dem Kläger eine höhere Vergütung zusteht.

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Die Verweisung auf den Entgelt – Tarifvertrag CGZP – AMP wie auch die anderen zwischen diesen abgeschlossenen Tarifverträge für nicht dazu, dass die Vergütung des Klägers unter den Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb abgesenkt wird und die Vergütung des Entgelttarifvertrags West vom 15.3.2010 zwischen der CGZP und dem AMP maßgeblich ist.

Dieser Tarifvertrag ist unwirksam, da der CGZP die Tariffähigkeit fehlte. Die vom Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 14.12.20101 festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP gilt auch für den Zeitpunkt des Tarifabschlusses am 15.03.2010, da die Satzung der CGZP nicht geändert hat.

Der Streitgegenstand eines nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG eingeleiteten Verfahrens über die Tariffähigkeit oder die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung erfasst neben dem im Beschlusstenor bezeichneten Zeitpunkt weitere Zeiträume, wenn die in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften in diesen nur einheitlich beurteilt werden können.

Der Aussetzungsbeschluss nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG eröffnet zwar nur eine vergangenheitsbezogene Feststellung über die Tariffähigkeit der jeweiligen Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberkoalition, deren Tariffähigkeit zwischen den Parteien des Ausgangsverfahrens im Streit steht. Diese betrifft den Zeitpunkt, in dem der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist, der für den prozessualen Anspruch der klagenden Partei entscheidungserheblich ist. Dennoch geht die Rechtskraftwirkung über das im Beschlusstenor genannte Datum hinaus. Der Klagegrund wird durch die vom Antragsteller zur Begründung seines Antrags angeführten Gründe, aus denen sich das Vorliegen oder das Nichtvorliegen der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG bezeichneten Eigenschaften ergeben soll, mit bestimmt.

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Ist die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung vom Antragsteller aus Rechtsgründen in Frage gestellt worden, richtet sich der Streitgegenstand danach, ob die geltend gemachten Rechtsmängel zu dem im Antrag genannten Zeitpunkt diesen Eigenschaften entgegenstehen. Wird in einem Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG rechtkräftig entschieden, dass eine Vereinigung aufgrund von Satzungsmängeln zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht tariffähig oder tarifzuständig war, steht deshalb diese Feststellung weiteren Verfahren entgegen, in denen sich diese Eigenschaften der Vereinigung zu einem anderen Zeitpunkt ebenso nach dieser Satzung bestimmen. In diesem Fall kann die Beurteilung der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften nur einheitlich auf der Grundlage der maßgeblichen Satzung erfolgen. Die gerichtliche Feststellung des Vorliegens oder Nichtvorliegens der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung entfaltet dann eine Bindungswirkung für nachfolgende Verfahren, in denen im Geltungsbereich der nämlichen Satzung diese Eigenschaften entweder streitgegenständlich oder nur als Vorfrage für den erhobenen prozessualen Anspruch zu beurteilen sind. Die materielle Rechtskraft der im Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG getroffenen Entscheidung wirkt bis zu einer wesentlichen Änderung der entscheidungserheblichen tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse2.

Die fehlende Tariffähigkeit der CGZP steht durch die Entscheidung des BAG vom 14.12.2012 auch für den 15. März 2010 rechtskräftig fest3.

Einer Aussetzung des Verfahrens bedarf es daher nicht. Auf die Tariffähigkeit anderer an dem mehrgliederigen Tarifvertrag beteiligter Gewerkschaften kommt es mangels Vereinbarung derer Tarifverträge nicht an.

Die Unwirksamkeit der Tarifverträge AMP – CGZP vom 15.3.2010 hat daher zur Folge, dass es zwischen den Parteien keine wirksame Vergütungsabrede gibt und der Kläger daher nach § 10 Abs. 4 AÜG die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer im jeweiligen Entleiherbetrieb verlangen kann.

Diese Differenzlohnansprüche sind auch nicht nach § 12 des Arbeitsvertrages teilweise verfallen.

In Betracht kommt ein Verfall von vorne herein nur für Ansprüche vor November 2010, denn die Ansprüche ab November 2010 sind durch die Geltendmachung vom 11.03.2011 noch erfasst, da die Vergütung erst am 20. des Folgemonats fällig war. Aber auch die Ansprüche vor November 2010 sind nicht verfallen.

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Zunächst ist fraglich, ob die Ausschlussklausel in § 12 des Arbeitsvertrages überhaupt zu einem Verfall der Ansprüche führt, da sie die Rechtsfolge der unterbliebenen Geltendmachung nicht eindeutig benennt. Grundsätzlich ist zu verlangen, dass die Rechtsfolge einer unterbliebenen Geltendmachung im Hinblick auf § 305 c Abs. 2 BGB und § 307 Abs. 1 BGB klar zu benennen ist4. Ob dem die vorliegende Gestaltung der Ausschlussfrist genügt, ist fraglich, denn die Rechtsfolge des Verfalls der Ansprüche wird im Klauseltext selbst nicht klargestellt und ist nur durch Auslegung aus der Überschrift „Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen“ und der Verwendung des Ausdrucks „Ausschlussfrist“ zu ermitteln, zumal hier5 nicht einmal einen nachlagerte Klagefrist zu beachten war.

Die Fragestellung kann im hier entschiedenen Fall offen bleiben, da die Ansprüche nicht verfallen sind, weil auch sie rechtzeitig geltend gemacht worden sind, denn die Ausschlussfrist für die Anspruch vor November 2010 begann erst mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 14.12.20106. Das hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung erkannt und ausgeführt:

Die Frage, wann bei „Equal-Pay-Ansprüchen“ arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu laufen beginnen, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt und wird in der Rechtsprechung und Literatur kontrovers diskutiert und unterschiedlich beantwortet. Eine Auffassung geht dahin, dass der Beginn von Ausschluss- bzw. Verjährungsfristen mit der Kenntnis der den Anspruch begründenden Umstände beginnt. Der Beginn könne wegen Rechtsunkenntnis verschoben werden, wenn die Rechtslage unübersichtlich sei, so dass selbst ein rechtskundiger Dritter sie nicht einzuschätzen vermöge. Deshalb sei frühestens mit der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 der Beginn der Fälligkeit anzunehmen7. Nach anderer Auffassung beginnt der Lauf einer Ausschlussfrist, wenn dem Gläubiger alle seinen Anspruch begründenden Tatsachen bekannt sind. Eine etwaige fehlerhafte Bewertung, ob der in Bezug genommene Tarifvertrag wirksam sei, stelle keinen Irrtum über die anspruchsbegründenden Tatsachen, sondern allenfalls einen unbeachtlichen Rechtsirrtum dar. Vor diesem Hintergrund könne nicht auf die Verkündung der Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht abgestellt werden. Vielmehr sei die nach den vertraglichen Vereinbarungen zu bestimmende Fälligkeit in den Blick zu nehmen8.

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Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Lauf der Ausschlussfrist für „equal pay“-Ansprüche in der vorliegenden Fallgestaltung erst ab Verkündung der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 beginnt. Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend aus einer verfassungsrechtlichen Wertung, nämlich dem Grundrecht auf einen effektiven Rechtsschutz abgeleitet. Er hat das Verfahrensrecht so auszulegen und anzuwenden, dass er mit diesen Grundsätzen nicht in Widerspruch gerät. Diese Grundsätze kommen auch dann zur Anwendung, wenn sich aus der Auslegung und Anwendung einer materiell-rechtlichen Ausschlussfrist Rückwirkungen auf die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen ergeben9. Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip gewährleistet den Parteien im Zivilprozess effektiven Rechtsschutz. Danach darf den Prozessparteien der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Auch die Festsetzung der Verfahrenskosten darf daher nicht in einer Weise erfolgen, die dem Betroffenen die Anrufung des Gerichts praktisch unmöglich macht . Eine derartige rechtsschutzhemmende Wirkung durch die im arbeitsgerichtlichen Verfahren in erster Instanz immer vom Arbeitnehmer zu tragenden eigenen Kosten liegt aber nicht nur vor, wenn das Kostenrisiko die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Einzelnen übersteigt. Vielmehr wird die Beschreitung des Rechtswegs oder die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten auch dann faktisch vereitelt, wenn das Kostenrisiko zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg außer Verhältnis steht, so dass die Inanspruchnahme der Gerichte nicht mehr sinnvoll erscheint10.

Daher ist eine Geltendmachung von Equal-Pay-Ansprüchen in der hier vorliegenden Fallgestaltung vor dem 14.12.2010 nicht zumutbar, weil durch eine vorherige Geltendmachung der Arbeitnehmer mit einem zum Teil hohen Kostenlast durch die Regelung des § 12 a ArbGG belastet war, obwohl die allein maßgebliche Frage, nämlich die Tariffähigkeit der CGZP schon Gegenstand von Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG war. Durch § 97 Abs. 5 ArbGG ist gerade vom Gesetzgeber ein spezielles Verfahren vorgesehen, um über die Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit einer Vereinigung eine abschließende und rechtssichere Entscheidung mit Wirkung für und gegen Alle herbeizuführen. Wenn es nun aber gerade ein solch spezielles Verfahren zur Herbeiführung eines rechtssicheren Zustandes gibt, muss auch der rechtskräftige Abschluss dieses Verfahrens der maßgebliche sein, ab dem es zumutbar und sinnvoll ist, seine Ansprüche zu verfolgen. Eine derartige Sichtweise trägt im Übrigen zur Prozessökonomie bei, weil die gegenteilige Sichtweise den Arbeitnehmer zwingt, je nach Ausgestaltung der Ausschlussklauseln, bei völlig unsicherer Rechtslage Verfahren einzuleiten, deren Erfolgsaussichten nach Durchführung eines Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG deutlich zuverlässiger beurteilt werden können. Gerade vor diesem Hintergrund spricht für die Unzumutbarkeit der Geltendmachung, dass selbst ein rechtskundiger Dritter die für den Bestand des Anspruchs maßgebliche Rechtslage vor Verkündung der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 nicht zuverlässig einzuschätzen vermochte. Erst ab diesem Zeitpunkt begann damit der Lauf der arbeitsvertraglichen dreimonatigen Ausschlussfrist11.

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Die Aufsichtsratstantiemen des Gewerkschaftssekretärs

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27. August 2012 – 9 Sa 187/11

  1. BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10[]
  2. BAG, Beschluss vom 06.06.2000 – 1 ABR 21/99 – zu B II 4 a der Gründe, Beschluss vom 23.5.2012, 1 AZB 58/11, Rn 6 f.[]
  3. so ausdrücklich BAG, Beschluss vom 23.05.2012 – 1 AZB 67/11[]
  4. BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/05; Däubler/Bonin/Deinert, AGB Kontrolle im Arbeitsverhältnis, § 305c Rn 37; Reinecke, Sonderbeilage NZA Heft 18/2004, S. 29[]
  5. anders als bei BAG Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/05[]
  6. BAG vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10[]
  7. ArbG Dortmund vom 15.07.2011 – 1 Ca 2297/11; LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 – 7 Sa 1318/11 explizit für einzelvertragliche Ausschlussfristen[]
  8. in diesem Sinne beispielsweise Sächsisches LAG, Urteil vom 23.08.2011 – 1 Sa 322/11, Bayreuther, DB 2011, 267 ff.; Lembke, NZA 2011, Seite 1062 ff. mit Blick auf die Verjährungsfristen[]
  9. so ausdrücklich BVerfG, Beschluss vom 01.12.2010 – 1 BVR 1682/07[]
  10. vgl. BVerfGE 85, 337 347; BVerfG, Beschluss vom 01.12.2010 – 1 BVR 1682/07 Rn 22[]
  11. so auch Schüren, AÜG, § 10 Rn 257[]