Ausschlussfristen für den “Equal Pay”-Anspruch des Leiharbeitnehmers

Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt (der sogenannte “Equal Pay”-Anspruch), so muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten.

Ausschlussfristen für den “Equal Pay”-Anspruch des Leiharbeitnehmers

In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde der Kläger von der Beklagten bei der tarifgebundenen C. GmbH mehrjährig als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, die C. GmbH gewähre ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als die ihm von der Beklagten geleistete. Er fordert Vergütungsnachzahlung für mehrere Jahre. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen. Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs müssen eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist beachten. Die Parteien streiten darüber, ob diese Ausschlussfrist die Entgeltansprüche des Klägers untergehen ließ, weil er diese nicht fristwahrend schriftlich geltend machte. Das Landesarbeitsgericht München hat die Geltung dieser Ausschlussfrist auch für den Leiharbeitnehmer bejaht und aus diesem Grund die Klage im Wesentlichen abgewiesen1.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun jedoch anders und verwies die Sache auf die Revision des Klägers an das Landesarbeitsgericht München zurück. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb noch feststellen, ob mit dem Kläger hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleiherunternehmens ein insgesamt höheres Entgelt als der Kläger erzielten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 7/10

  1. LAG München, Urteil vom 12.11.2009 – 3 Sa 579/09 []