Aus­schluss­fris­ten im kirch­li­chen Arbeits­recht

Voll­stän­dig in Bezug genom­me­ne kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen unter­lie­gen kei­ner Trans­pa­renz­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sehen kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen eine Aus­schluss­frist vor, ist dies als wesent­li­che Ver­trags­be­din­gung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG schrift­lich nie­der­zu­le­gen. Der pau­scha­le Ver­weis auf die Gel­tung der kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen reicht hier­für nicht aus.

Aus­schluss­fris­ten im kirch­li­chen Arbeits­recht

Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Rechts­streit eines Küs­ters, auf des­se Arbeits­ver­hält­nis auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung die Rege­lun­gen der KAVO für die nord­rhein-west­fä­li­schen (Erz-)Bistümer in ihrer jeweils gel­ten­den Fas­sung Anwen­dung fan­den.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung han­delt es sich bei kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen wie der KAVO um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, wel­chen man­gels nor­ma­ti­ver Wir­kung in pri­vat­recht­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­sen nur über Bezug­nah­me­klau­seln in Arbeits­ver­trä­gen Wir­kung ver­schafft wer­den kann 1. Die Grund­sät­ze zur Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen 2 fin­den auch auf die Aus­le­gung von typi­scher­wei­se for­mu­lar­mä­ßi­gen Bezug­nah­me­klau­seln auf kirch­li­che Rege­lungs­wer­ke Anwen­dung. Die­se sind grund­sätz­lich dahin aus­zu­le­gen, dass sie dem kirch­li­chen Arbeits­recht im pri­vat­recht­li­chen Arbeits­ver­hält­nis umfas­send Gel­tung ver­schaf­fen 3.

Dem­nach haben die Ver­trags­par­tei­en hier in § 2 des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags, der eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung ist, die KAVO in ihrer jeweils gel­ten­den Fas­sung in Bezug genom­men. Für die­se recht­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on spricht schon das äuße­re Erschei­nungs­bild der for­mu­lar­mä­ßi­gen Ver­trags­ge­stal­tung 4. Die Bezug­nah­me­klau­sel ist nicht intrans­pa­rent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB 5. Das Bezug­nah­me­ob­jekt ist zwar hin­sicht­lich des Gel­tungs­be­reichs der ein­schlä­gi­gen KAVO nicht prä­zi­se bezeich­net, da nur von der "Kirch­li­chen Arbeits- und Ver­gü­tungs­ord­nung (KAVO)" die Rede ist, aber aus­rei­chend bestimm­bar. Die Kir­chen­ge­mein­de gehört als Kir­chen­ge­mein­de zum Erz­bis­tum Köln. Es war daher für den Küs­ter klar ersicht­lich, dass die für die­ses Erz­bis­tum ein­schlä­gi­ge KAVO gel­ten soll. Die­se wur­de dann wäh­rend der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch tat­säch­lich zur Anwen­dung gebracht.

Nach § 21a iVm. Anla­ge 1 die­ser KAVO in der damals gel­ten­den Fas­sung hät­te eine – nach zwei­jäh­ri­gem Durch­lau­fen der Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF, zum 1.05.2000 erfolg­te Ein­grup­pie­rung in die Ver­gü­tungs­grup­pe K VII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF im Wege des damals mög­li­chen Bewäh­rungs­auf­stiegs zum 1.05.2004 zu einer Ein­grup­pie­rung in die Ver­gü­tungs­grup­pe K VIb 9.03.01.6 KAVO aF füh­ren kön­nen. Ob die Vor­aus­set­zun­gen eines sol­chen vom Küs­ter in Anspruch genom­me­nen Bewäh­rungs­auf­stiegs hier vor­la­gen, kann jedoch unge­ach­tet der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf in der Vor­in­stanz 6 fest­ge­stell­ten Bewäh­rung (§ 21a Abs. 2 KAVO aF) ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts noch nicht ent­schie­den wer­den. Folg­lich kann auch die dar­aus abge­lei­te­te Über­lei­tung in die Ent­gelt­grup­pe 6 KAVO 2005 noch nicht abschlie­ßend beur­teilt wer­den.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, dass im Mai 1998 die Vor­aus­set­zun­gen einer Ein­grup­pie­rung in die dama­li­ge Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF vor­ge­le­gen hät­ten, da der Küs­ter mit der am 6.05.1998 abge­leg­ten Sakris­tan­prü­fung über eine Fach­aus­bil­dung ver­fügt habe, die der über­tra­ge­nen Küs­ter­tä­tig­keit för­der­lich gewe­sen sei.

Dies ist unzu­tref­fend. Die Sakris­tan­prü­fung kann mit der für die Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF erfor­der­li­chen Berufs- oder Fach­aus­bil­dung nicht iden­tisch sein, weil die Fall­grup­pen 3.01.1 bis 3.01.4 der Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII KAVO aF ihrer­seits die Küs­ter­prü­fung bereits vor­aus­set­zen und die Fall­grup­pe 3.01.6 an die­se Fall­grup­pen anknüpft ("Mit­ar­bei­ter der Fall­grup­pen 3.01.1 bis 3.01.4 …"). Dabei ist uner­heb­lich, dass die KAVO aF von Küs­ter­prü­fung spricht. Die Berufs­be­zeich­nun­gen Küs­ter, Sakris­tan oder Mes­ner wer­den syn­onym ver­wen­det 7. Es han­delt sich um die Tätig­keit eines (katho­li­schen) Kir­chen­die­ners. Bei der gefor­der­ten Berufs- oder Fach­aus­bil­dung muss es sich folg­lich um eine zusätz­lich zur Küs­ter­prü­fung erwor­be­ne Qua­li­fi­ka­ti­on han­deln.

Ob der Küs­ter neben der Küs­ter­prü­fung über eine der Küs­ter­tä­tig­keit för­der­li­che, abge­schlos­se­ne Berufs- oder Fach­aus­bil­dung ver­fügt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt man­gels Fest­stel­lun­gen zur Qua­li­fi­ka­ti­on des Küs­ters nicht beur­tei­len. Dem im Beru­fungs­ur­teil in Bezug genom­me­nen Akten­in­halt ist zwar aus einer als Anla­ge vor­ge­leg­ten Dank­sa­gung anläss­lich des Aus­schei­dens des Küs­ters zu ent­neh­men, dass der Küs­ter eine Aus­bil­dung als Radio- und Fern­seh­me­cha­ni­ker absol­viert habe. Ob dies zutrifft, ist aber nicht fest­ge­stellt. Zudem kön­nen die Tätig­keit als Küs­ter und der Aus­bil­dungs­in­halt nur auf Grund­la­ge der Berufs­be­zeich­nun­gen nicht zuein­an­der in Bezug gesetzt wer­den. Zur Beur­tei­lung der För­der­lich­keit bedarf es einer wer­ten­den Betrach­tung auf der Grund­la­ge tätig­keits­be­zo­ge­ner Tat­sa­chen. Sol­che sind nicht fest­ge­stellt.

Eine ent­spre­chen­de Prü­fung ist auch nicht wegen einer ver­trag­li­chen Aner­ken­nung der Aus­bil­dung als för­der­lich iSd. Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF ent­behr­lich. Der Ände­rungs­ver­trag vom 25.09.2000 sieht zwar im Gegen­satz zum Ver­trag vom 20.07.1998 eine ent­spre­chen­de Ein­grup­pie­rung vor. Dies stellt aber kei­ne kon­sti­tu­ti­ve Ent­geltre­ge­lung dar, son­dern offen­sicht­lich nur die gemäß § 20 Abs. 4 KAVO aF vor­ge­se­he­ne dekla­ra­to­ri­sche Anga­be der nach Maß­ga­be der ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen KAVO als zutref­fend ange­se­he­nen Ein­grup­pie­rung. Ein Arbeit­neh­mer, der einen Arbeits­ver­trag mit einem kirch­li­chen Arbeit­ge­ber schließt, hat davon aus­zu­ge­hen, dass sein Arbeit­ge­ber das spe­zi­fisch kirch­li­che Ver­trags­recht in sei­ner jewei­li­gen Fas­sung zum Gegen­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses machen will und damit idR kir­chen­recht­li­chen Gebo­ten genü­gen will 8. Dem stün­de die Annah­me einer von den in Bezug genom­me­nen Ein­grup­pie­rungs­re­ge­lun­gen unab­hän­gi­gen Ver­gü­tungs­ab­re­de regel­mä­ßig ent­ge­gen. Hin­zu kommt hier, dass die Bezeich­nung des kirch­li­chen Regel­werks als "Arbeits- und Ver­gü­tungs­ord­nung" unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck bringt, dass sie bei einer Inbe­zug­nah­me Gel­tung für die Ver­gü­tungs­re­ge­lung bean­sprucht. Es deu­tet nichts dar­auf hin, dass mit dem Ände­rungs­ver­trag vom 25.09.2000 den­noch eine abwei­chen­de Ent­gel­tab­re­de getrof­fen wer­den soll­te.

Es kann auch nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass das Vor­lie­gen einer för­der­li­chen Berufs- oder Fach­aus­bil­dung iSd. Ver­gü­tungs­grup­pe K VIII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF unab­hän­gig von den ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unstrei­tig ist. Die Par­tei­en haben kei­ne dies­be­züg­li­chen Erklä­run­gen abge­ge­ben. Die Kir­chen­ge­mein­de hat nur eine Höher­grup­pie­rung "aus Kulanz" anläss­lich des bevor­ste­hen­den Ein­tritts des Küs­ters in den Ruhe­stand und damit eine über­ob­li­ga­to­ri­sche Leis­tung für die Zeit ab dem 1.05.2015 behaup­tet.

Die Vor­in­stan­zen haben ent­ge­gen § 139 Abs. 2 ZPO nicht auf die Erfor­der­lich­keit der Prü­fung der Qua­li­fi­ka­ti­on des Küs­ters hin­ge­wie­sen. Den Par­tei­en ist daher in einem fort­ge­setz­ten Beru­fungs­ver­fah­ren zunächst Gele­gen­heit zu wei­te­rem dies­be­züg­li­chen Sach­vor­trag zu geben, denn die Ent­schei­dung stellt sich nicht aus ande­ren Grün­den als rich­tig dar (§ 561 ZPO). Zwar wäre ein etwai­ger Erfül­lungs­an­spruch nach § 57 Abs. 1 KAVO aF ver­fal­len. Der Küs­ter könn­te dann aber in glei­cher Höhe Scha­dens­er­satz wegen Ver­let­zung von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ver­lan­gen.

Hät­te der Küs­ter einen ver­trag­li­chen Anspruch auf die streit­ge­gen­ständ­li­che Dif­fe­renz­ver­gü­tung gehabt, wäre die­ser Erfül­lungs­an­spruch nach § 57 Abs. 1 KAVO aF ver­fal­len. Die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wur­de durch die voll­stän­di­ge Inbe­zug­nah­me der KAVO ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on zum Ver­trags­in­halt.

§ 57 Abs. 1 KAVO aF ist eine wirk­sa­me Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Sie ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht.

Die KAVO unter­liegt als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung der Kon­trol­le nach den §§ 305 ff. BGB 9. Bei die­ser Kon­trol­le ist als im Arbeits­recht gel­ten­de Beson­der­heit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen, dass das Ver­fah­ren des Drit­ten Wegs mit pari­tä­ti­scher Beset­zung der Arbeits­recht­li­chen Kom­mis­si­on und Wei­sungs­un­ge­bun­den­heit ihrer Mit­glie­der gewähr­leis­tet, dass die Arbeit­ge­ber­sei­te nicht ein­sei­tig ihre Inter­es­sen durch­set­zen kann. Die Berück­sich­ti­gung die­ser Beson­der­heit bewirkt, dass so zustan­de gekom­me­ne kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen grund­sätz­lich wie Tarif­ver­trä­ge nur dar­auf­hin zu unter­su­chen sind, ob sie gegen die Ver­fas­sung, gegen ande­res höher­ran­gi­ges zwin­gen­des Recht oder die guten Sit­ten ver­sto­ßen 10. Anders ver­hält es sich dann, wenn ein kirch­li­cher Arbeit­ge­ber unter Ver­stoß gegen sei­ne kir­chen­recht­li­che Ver­pflich­tung die kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen nur teil­wei­se ver­trag­lich in Bezug nimmt oder sich gänz­lich von ihnen löst und ein eige­nes Ver­trags­werk erstellt 11. In die­sem Fall han­delt es sich um außer­halb des Drit­ten Wegs zustan­de gekom­me­ne All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, wel­che unein­ge­schränkt nach den §§ 305 ff. BGB zu kon­trol­lie­ren sind.

Nach die­sen Grund­sät­zen sind voll­stän­dig in Bezug genom­me­ne kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auf Trans­pa­renz hin zu über­prü­fen 12. Sie müs­sen jedoch wie Tarif­ver­trä­ge dem Gebot der Nor­men­klar­heit genü­gen 13. Mit die­sem Gleich­lauf der Kon­troll­dich­te wird eine nicht zu recht­fer­ti­gen­de Bes­ser­stel­lung kirch­li­cher Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen im Ver­hält­nis zu Tarif­ver­trä­gen ver­mie­den. Auch die typi­sche inhalt­li­che Ver­zah­nung zwi­schen dem kirch­li­chen Arbeits­recht und den Tarif­ver­trä­gen des öffent­li­chen Diens­tes spricht für die Anle­gung glei­cher Kon­troll­maß­stä­be. Ande­ren­falls ent­stün­den unauf­lös­ba­re Wer­tungs­wi­der­sprü­che.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on ist § 57 Abs. 1 KAVO aF daher nicht wegen unzu­rei­chen­der Bestim­mung der Schrift­form unwirk­sam. Zwar ist dem Wort­laut der Rege­lung nicht zu ent­neh­men, dass zur Gel­tend­ma­chung auch Text­form nach § 126b BGB aus­reicht (vgl. zu § 70 Satz 1 BAT BAG 7.07.2010 – 4 AZR 549/​08, Rn. 88, BAGE 135, 80). Eine Trans­pa­renz­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB fin­det jedoch aus den genann­ten Grün­den eben­so wenig statt wie eine Kon­trol­le am Maß­stab des § 309 Nr. 13 BGB. Ein Ver­stoß gegen das Gebot der Nor­men­klar­heit liegt nicht vor.

§ 57 Abs. 1 KAVO in der hier anzu­wen­den­den Fas­sung war dem­entspre­chend auch nicht wegen Intrans­pa­renz unwirk­sam, weil er ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfass­te 14. Wie bei tarif­li­chen Ver­fall­klau­seln bestand dies­be­züg­lich nur eine Teil­un­wirk­sam­keit 15. Die­se wirkt sich hier auch für die ab dem 1.01.2015 etwaig ent­stan­de­nen Ansprü­che des Küs­ters nicht aus, da der ab die­sem Zeit­punkt zu leis­ten­de gesetz­li­che Min­dest­lohn nicht in Streit steht.

Es kann offen­blei­ben, ob § 57 Abs. 1 KAVO aF man­gels aus­drück­li­cher ander­wei­ti­ger Rege­lung auch Ansprü­che mit­ein­be­zieht, die durch vor­sätz­li­ches Han­deln des Arbeit­ge­bers ver­ur­sacht wur­den 16. Die Aus­schluss­frist wäre dann wegen Ver­sto­ßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nur inso­weit nich­tig. Im Übri­gen blie­be sie wirk­sam 17. Eine Trans­pa­renz­kon­trol­le erfolgt, wie aus­ge­führt, nicht. Vor­sätz­li­ches Han­deln der Kir­chen­ge­mein­de ist hier nicht behaup­tet.

Der von der Revi­si­on ange­nom­me­ne Ver­stoß gegen Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG liegt nicht vor. Zwar ergibt sich aus die­sen Ver­fas­sungs­nor­men ein Recht auf effek­ti­ven Rechts­schutz 18, wel­ches bei der Aus­le­gung und Anwen­dung von Aus­schluss­fris­ten zu beach­ten ist. Danach darf den Pro­zess­par­tei­en der Zugang zu den Gerich­ten nicht in unzu­mut­ba­rer, durch Sach­grün­de nicht mehr zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se erschwert wer­den. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen kei­ne über­stei­ger­ten Oblie­gen­hei­ten zur gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprü­che auf­er­legt wer­den 19. Die ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist des § 57 Abs. 1 KAVO aF ver­langt jedoch nur eine außer­ge­richt­li­che schrift­li­che Gel­tend­ma­chung und stellt damit kei­ne Hür­de für den Zugang zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen auf. Die vor­he­ri­ge Gel­tend­ma­chung ist kei­ne Vor­aus­set­zung für eine Kla­ge­er­he­bung, viel­mehr kann eine Kla­ge die Aus­schluss­frist wah­ren. Aus der von der Revi­si­on ange­führ­ten Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 22.10.2004 – 1 BvR 894/​04 – ergibt sich nichts ande­res.

Der Küs­ter hat die streit­ge­gen­ständ­li­chen Ansprü­che nicht inner­halb der sechs­mo­na­ti­gen Frist des § 57 Abs. 1 KAVO aF schrift­lich gel­tend gemacht. Ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on lief die­se Frist als Teil des Ver­trags­in­halts unab­hän­gig davon an, ob der Küs­ter sie zur Kennt­nis genom­men hat­te. Die Ver­gü­tung für April 2015 war gemäß § 29 Abs. 1 Satz 2 KAVO in der damals gel­ten­den Fas­sung am 29.04.2015 zur Zah­lung fäl­lig. Der Küs­ter hat sei­ne Ansprü­che für die­sen und die vor­an­ge­gan­ge­nen Mona­te des streit­be­fan­ge­nen Zeit­raums unstrei­tig erst mit Schrei­ben sei­nes Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten vom 30.12 2015 und damit nach Ablauf der sechs­mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist in der gebo­te­nen Form gel­tend gemacht.

Die Beru­fung der Kir­chen­ge­mein­de auf den nach § 57 Abs. 1 KAVO aF ein­ge­tre­te­nen Ver­fall ist nicht rechts­miss­bräuch­lich. Der von der Revi­si­on behaup­te­te Ver­stoß gegen das Nach­weis­ge­setz wür­de für sich genom­men nicht aus­rei­chen, um eine Ableh­nung des Anspruchs unter Beru­fung auf die Aus­schluss­frist als rechts­miss­bräuch­lich anzu­se­hen. Die Sank­ti­on dafür ist allein der Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. Erst wenn zusätz­lich die Vor­aus­set­zun­gen eines indi­vi­du­el­len Rechts­miss­brauchs erfüllt sind, ist es dem Arbeit­ge­ber ver­wehrt, sich auf die Aus­schluss­frist zu beru­fen 20. Dies ist hier nicht ersicht­lich. Der Küs­ter konn­te nicht dar­le­gen und bewei­sen, dass sei­ne zum Ver­fall des Anspruchs füh­ren­de Untä­tig­keit durch ein Ver­hal­ten der Kir­chen­ge­mein­de ver­an­lasst wor­den war 21.

Dabei kann mit der Revi­si­on ange­nom­men wer­den, dass die KAVO und ihre jewei­li­gen Ände­run­gen durch die Kir­chen­ge­mein­de nicht bekannt gemacht wur­den und eine Ein­sicht in die KAVO erst auf Ver­lan­gen des Küs­ters im Pfarr­bü­ro gewährt wor­den wäre. Selbst ein Ver­stoß gegen die Bekannt­ma­chungs­pflicht des für Tarif­ver­trä­ge gel­ten­den § 8 TVG führt nicht zur Treu­wid­rig­keit der Beru­fung auf die Aus­schluss­frist 22. Es kann des­halb offen­blei­ben, ob § 8 TVG trotz kir­chen­recht­li­cher Publi­zi­täts­vor­ga­ben auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen ana­log ange­wen­det wer­den kann.

Die Kir­chen­ge­mein­de hat dem Küs­ter nach dem Ergeb­nis der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt durch­ge­führ­ten Beweis­auf­nah­me eine Ein­sicht in die KAVO nicht ver­wei­gert. Die Revi­si­on greift das Beru­fungs­ur­teil inso­weit nicht an. Das blo­ße Unter­las­sen der Ein­sicht­nah­me hat der Küs­ter zu ver­ant­wor­ten und kann der Kir­chen­ge­mein­de nicht als treu­wid­ri­ges Ver­hal­ten ange­las­tet wer­den.

Ent­ge­gen der Revi­si­on hat die Kir­chen­ge­mein­de den Küs­ter auch nicht von einer frist­ge­mä­ßen Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprü­che abge­hal­ten, indem sie den Ein­druck erweckt hat, ein Anspruch auf eine höhe­re Ver­gü­tung set­ze einen vom Gene­ral­vi­ka­ri­at geneh­mig­ten Nach­trag zum Arbeits­ver­trag vor­aus. Selbst wenn der Küs­ter vom Erfor­der­nis eines neu­en Ver­trags­schlus­ses hät­te aus­ge­hen dür­fen, hät­te ihn dies nicht auf Ver­an­las­sung der Kir­chen­ge­mein­de von der Gel­tend­ma­chung sei­ner Rech­te abge­hal­ten.

Die Kir­chen­ge­mein­de hat durch die rück­wir­ken­den Erhö­hun­gen der Ver­gü­tung auf­grund der ver­schie­de­nen Nach­trags­ver­trä­ge kei­nen Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen, der in einem Zusam­men­hang mit der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung steht. Sie hat damit kei­nen Anlass für die Annah­me gege­ben, die rück­wir­ken­de Erfül­lung eines ver­trag­li­chen Anspruchs las­se das Erfor­der­nis der frist­ge­rech­ten Gel­tend­ma­chung eines ande­ren oder wei­ter­ge­hen­den Anspruchs ent­fal­len. Dies gilt auch, soweit die rück­wir­kend ver­ein­bar­ten Ent­gelt­stei­ge­run­gen den frag­li­chen Bewäh­rungs­auf­stieg zugrun­de legen.

Der Ansatz der Revi­si­on, die Kir­chen­ge­mein­de habe die Ein­grup­pie­rung mit Blick auf den Bewäh­rungs­auf­stieg regel­mä­ßig prü­fen las­sen müs­sen, statt auf eine For­de­rung des Küs­ters zu war­ten, führt nicht wei­ter. Der Küs­ter wäre auch bei Unter­stel­lung einer sol­chen Pflicht­ver­let­zung nicht gehin­dert gewe­sen, sei­ne For­de­rung recht­zei­tig zu erhe­ben. Gera­de ver­trags­wid­ri­ge Ver­hal­tens­wei­sen füh­ren zu Erfül­lungs­an­sprü­chen, wel­che inner­halb der Aus­schluss­frist gel­tend gemacht wer­den müs­sen.

Der Küs­ter könn­te jedoch ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts einen an die Stel­le des ver­trag­li­chen Erfül­lungs­an­spruchs getre­te­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch wegen unter­las­se­ner Unter­rich­tung über die Ver­fall­frist des § 57 Abs. 1 KAVO aF haben. Die Kir­chen­ge­mein­de hat inso­weit gegen ihre Ver­pflich­tun­gen aus dem Nach­weis­ge­setz ver­sto­ßen.

Der Arbeit­ge­ber hat gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­zu­hän­di­gen. Eine Ände­rung der wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen ist dem Arbeit­neh­mer gemäß § 3 Satz 1 NachwG spä­tes­tens einen Monat nach der Ände­rung schrift­lich mit­zu­tei­len. Befin­det sich ein Arbeit­ge­ber mit der Aus­hän­di­gung der Nie­der­schrift nach § 2 NachwG oder der Mit­tei­lung nach § 3 NachwG in Ver­zug, hat er gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB den durch den ein­ge­tre­te­nen Ver­zug adäquat ver­ur­sach­ten Scha­den zu erset­zen. Der Scha­dens­er­satz­an­spruch ist auf Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­tet (§ 249 Abs. 1 BGB). Des­halb kann ein Arbeit­neh­mer von dem Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, so gestellt zu wer­den, als wäre sein Zah­lungs­an­spruch nicht unter­ge­gan­gen, wenn ein sol­cher Anspruch nur wegen Ver­säu­mung der Aus­schluss­frist erlo­schen ist und bei gesetz­mä­ßi­gem Nach­weis sei­tens des Arbeit­ge­bers bestehen wür­de 23. Bei der Prü­fung der adäqua­ten Ver­ur­sa­chung kommt dem Arbeit­neh­mer die Ver­mu­tung eines auf­klä­rungs­ge­mä­ßen Ver­hal­tens zugu­te 24. Er hat aller­dings die Kau­sa­li­tät zwi­schen der unter­las­se­nen Auf­klä­rung und dem ein­ge­tre­te­nen Scha­den dar­zu­le­gen 25.

Der Küs­ter hat Scha­dens­er­satz in Höhe der erho­be­nen For­de­rung wegen unter­las­se­ner Unter­rich­tung über die Ver­fall­frist ver­langt und behaup­tet, er hät­te den Anspruch bei Kennt­nis von der Ver­fall­frist recht­zei­tig gel­tend gemacht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts könn­te ein sol­cher Scha­dens­er­satz­an­spruch bestehen, falls der Küs­ter tat­säch­lich falsch ein­grup­piert war und des­halb den strei­ti­gen Ver­gü­tungs­an­spruch gehabt hät­te. Ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­fall­fris­ten sind wesent­li­che Ver­trags­be­din­gun­gen iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG 26. Kei­ne der vor­ge­leg­ten Fas­sun­gen des Arbeits­ver­trags ent­hält eine aus­drück­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung oder einen expli­zi­ten Hin­weis auf die Ver­fall­frist des § 57 Abs. 1 KAVO. Die Kir­chen­ge­mein­de hat den Küs­ter auch nicht gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 oder § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG über die­se Frist infor­miert. Die­se Nor­men sind auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen nicht anwend­bar.

Mit der Bezug­nah­me­klau­sel in § 2 des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags, wel­che die Grund­la­ge für die Anwend­bar­keit der KAVO bil­det, hat die Kir­chen­ge­mein­de ihrer Ver­pflich­tung genügt, die Anwend­bar­keit der KAVO auf das Arbeits­ver­hält­nis als wesent­li­che Ver­trags­be­din­gung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG nach­zu­wei­sen 27. Ent­ge­gen der Ansicht der Kir­chen­ge­mein­de hat sie mit dem Nach­weis der nach kirch­li­chem Arbeits­recht in Bezug zu neh­men­den Arbeits­rechts­re­ge­lung jedoch noch nicht die dar­in ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist nach­ge­wie­sen. Die Bezug­nah­me auf die KAVO stellt kei­nen in all­ge­mei­ner Form gehal­te­nen Hin­weis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG dar, wel­cher einen geson­der­ten Hin­weis auf die in der KAVO ent­hal­te­ne Ver­fall­frist ent­behr­lich machen könn­te. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ist weder direkt noch ana­log auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen anwend­bar.

In die Nie­der­schrift iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ein in all­ge­mei­ner Form gehal­te­ner Hin­weis auf die Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den sind, auf­zu­neh­men. Hin­sicht­lich in Tarif­ver­trä­gen ent­hal­te­ner Aus­schluss­fris­ten geht die Recht­spre­chung davon aus, dass der Arbeit­ge­ber nur ver­pflich­tet ist, den Arbeit­neh­mer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG auf den Tarif­ver­trag hin­zu­wei­sen. Eines geson­der­ten Hin­wei­ses auf die Aus­schluss­frist bedür­fe es nicht 28. Die­se Recht­spre­chung wird kri­ti­siert 29.

Unab­hän­gig von der für Tarif­ver­trä­ge gel­ten­den Rechts­la­ge ist § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG sei­nem unmiss­ver­ständ­li­chen Wort­laut nach auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen nicht anwend­bar. Die­se sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen und damit weder Tarif­ver­trä­ge noch Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen. Der – wie dar­ge­legt – an Tarif­ver­trä­ge ange­gli­che­ne Kon­troll­maß­stab hat kei­ne Ver­än­de­rung der Rechts­qua­li­tät der Rege­lun­gen zur Fol­ge.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt folgt der sorg­fäl­tig begrün­de­ten Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts, § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG fin­de bei der Bezug­nah­me auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen ana­log Anwen­dung, nicht. Es fehlt an der dafür erfor­der­li­chen unbe­wuss­ten Rege­lungs­lü­cke.

Eine Ana­lo­gie ist nur zuläs­sig, wenn das Gesetz eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke ent­hält. Die Lücke muss sich dem­nach aus dem unbe­ab­sich­tig­ten Abwei­chen des Gesetz­ge­bers von sei­nem, dem kon­kre­ten Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren zugrun­de lie­gen­den Rege­lungs­plan erge­ben. Dabei muss die Plan­wid­rig­keit auf­grund kon­kre­ter Umstän­de posi­tiv fest­ge­stellt wer­den kön­nen. Ande­ren­falls könn­te jedes Schwei­gen des Gesetz­ge­bers als plan­wid­ri­ge Lücke auf­ge­fasst und die­se im Wege der Ana­lo­gie von den Gerich­ten aus­ge­füllt wer­den 30.

Eine sol­che Lücken­haf­tig­keit des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ist bezo­gen auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen nicht erkenn­bar. Dies ergibt sich aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang des Geset­zes und der Geset­zes­be­grün­dung.

Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG kön­nen die Anga­ben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 NachwG ersetzt wer­den durch einen Hin­weis auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Rege­lun­gen, die für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten. Die Pflicht zur Mit­tei­lung der Ände­rung wesent­li­cher Ver­trags­be­din­gun­gen nach § 3 Satz 1 NachwG gilt nicht bei einer Ände­rung der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten, Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Rege­lun­gen, die für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten (§ 3 Satz 2 NachwG).

Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen sind "ähn­li­che Rege­lun­gen" iSv. § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 NachwG 31. Der Gesetz­ge­ber kann­te die Beson­der­heit des kirch­li­chen Arbeits­rechts und woll­te den Inter­es­sen kirch­li­cher Arbeit­ge­ber, die auf eine Inbe­zug­nah­me des kirch­li­chen Arbeits­rechts ange­wie­sen sind, um die­sem im Arbeits­ver­hält­nis Gel­tung zu ver­schaf­fen, mit der Auf­nah­me der "ähn­li­chen Rege­lun­gen" in die Kata­lo­ge des § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 NachwG im Ver­lauf des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens "ange­mes­sen" Rech­nung tra­gen 32. Eine voll­stän­di­ge Gleich­stel­lung mit Tarif­ver­trä­gen, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen hat er aber nicht vor­ge­nom­men, obwohl es sich bei den kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen gleich­falls um Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen han­delt und auch Tarif­ver­trä­ge oft­mals nur auf­grund ver­trag­li­cher Bezug­nah­me zur Gel­tung gelan­gen. Der Gesetz­ge­ber hat mit­hin bewusst dif­fe­ren­ziert. Eine ana­lo­ge Anwen­dung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen setz­te sich über die­se gesetz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung unzu­läs­sig rechts­fort­bil­dend hin­weg.

Aller­dings müs­sen kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen bekannt gemacht wer­den. Dar­aus folgt jedoch ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht, dass der Gesetz­ge­ber die Pro­ble­ma­tik des Nach­wei­ses von Aus­schluss­fris­ten bei der Inbe­zug­nah­me von die­sen Rege­lun­gen nicht gese­hen haben kön­ne, weil den Zie­len des Nach­weis­ge­set­zes, ohne unzu­mut­ba­ren Ver­wal­tungs­auf­wand für den Arbeit­ge­ber Trans­pa­renz und Beweis­si­che­rung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers sicher­zu­stel­len, durch die kirch­li­che Publi­zi­täts­pflicht genügt sei, die es dem kirch­li­chen Mit­ar­bei­ter ermög­li­che, sich Kennt­nis vom Inhalt der Arbeits­rechts­re­ge­lung zu ver­schaf­fen. Die kir­chen­recht­li­chen Ver­öf­fent­li­chungs­pflich­ten, hier im Amts­blatt der Diö­ze­se, kön­nen eine ana­lo­ge Anwen­dung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG nicht recht­fer­ti­gen. Es deu­tet nichts dar­auf hin, dass der Gesetz­ge­ber unge­ach­tet der ihm offen­kun­dig bekann­ten Beson­der­hei­ten des kirch­li­chen Arbeits­rechts gene­rell von einer Ver­gleich­bar­keit gesetz­li­cher Aus­le­gungs- bzw. Bekannt­ma­chungs­pflich­ten 33 und kirch­li­chen Ver­öf­fent­li­chungs­pflich­ten aus­ging. Hät­te er kirch­li­che Arbeit­ge­ber davon ent­bin­den wol­len, nicht nur das durch Inbe­zug­nah­me gel­ten­de kirch­li­che Arbeits­recht als sol­ches, son­dern auch des­sen wesent­li­chen Inhalt nach­zu­wei­sen, dann hät­te er ihnen nicht nur durch die Auf­nah­me der Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen in die punk­tu­el­len Aus­nah­men in § 2 Abs. 3 Satz 1 und in § 3 Satz 2 NachwG Erleich­te­run­gen von der Nach­weis­pflicht des § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ver­schafft. Er ging offen­kun­dig abschlie­ßend davon aus, dass damit deren Inter­es­sen "ange­mes­sen" gewahrt sind. Die­sen Wil­len des Gesetz­ge­bers hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu respek­tie­ren.

Der Hin­weis auf die Ver­fall­frist des § 57 Abs. 1 KAVO aF wur­de auch nicht gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG ersetzt.

§ 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG gestat­tet es, anstel­le der in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 NachwG genann­ten Ein­zel­an­ga­ben auf die für den betref­fen­den Bereich ein­schlä­gi­ge Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung zu ver­wei­sen (sog. qua­li­fi­zier­ter Hin­weis). Die Nen­nung der kon­kre­ten Bestim­mung ist nicht erfor­der­lich. Es ist zB aus­rei­chend, dass für das Arbeits­ent­gelt auf die jeweils gül­ti­ge Fas­sung des betref­fen­den Ent­gelt­ta­rif­ver­trags ver­wie­sen wird. Durch die­se Ver­wei­sungs­mög­lich­kei­ten wird die prak­ti­sche Hand­ha­bung der ange­führ­ten Nach­weis­pflich­ten nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers wesent­lich erleich­tert 34. Erfor­der­lich ist jedoch neben der Anga­be der wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gung die genaue Bezeich­nung der ein­schlä­gi­gen Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung und ggf. die Klar­stel­lung ihrer dyna­mi­schen Anwend­bar­keit 35.

Der Kata­log des § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG betrifft aus­schließ­lich die auf­ge­zähl­ten Anga­ben und ist damit abschlie­ßend 36. Die Ver­ein­ba­rung einer Ver­fall­klau­sel als wesent­li­cher Ver­trags­be­din­gung ist kei­ner Anga­be nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 NachwG zuzu­ord­nen. Eine ana­lo­ge Anwen­dung des § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG auf in kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen ent­hal­te­ne Ver­fall­klau­seln kommt nicht in Betracht. Eine unbe­wuss­te Rege­lungs­lü­cke ist wie­der­um nicht erkenn­bar. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt einen Hin­weis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG auch für wei­te­re, nicht aus­drück­lich in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG genann­te wesent­li­che Ver­trags­be­din­gun­gen hat aus­rei­chen las­sen, bezieht sich die­se Pri­vi­le­gie­rung nur auf die unter § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG fal­len­den Tarif­ver­trä­ge, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen bzw. Dienst­ver­ein­ba­run­gen 37. Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen gehö­ren, wie dar­ge­legt, nicht zu die­ser Grup­pe von Rege­lungs­wer­ken und neh­men an deren von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Pri­vi­le­gie­rung des­halb nicht teil. Die Fra­ge des Ver­hält­nis­ses von § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG stellt sich vor­lie­gend des­halb nicht 38. Folg­lich ver­bleibt es bei der kla­ren Anord­nung des Gesetz­ge­bers, dass nur die in § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG genann­ten Anga­ben durch einen Hin­weis auf "ähn­li­che Rege­lun­gen" ersetzt wer­den kön­nen.

Eine ana­lo­ge Anwen­dung des § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG auf dort nicht genann­te Anga­ben ist auch nicht aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den gebo­ten 39. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat zwar bzgl. der nicht in Art. 2 Abs. 2 Richt­li­nie 91/​533/​EWG genann­ten Ver­pflich­tung zur Leis­tung von Über­stun­den eine ent­spre­chen­de Anwen­dung des Art. 2 Abs. 3 Richt­li­nie 91/​533/​EWG für mög­lich gehal­ten 40. Dies lässt jedoch nicht auf eine unbe­wuss­te Lücken­haf­tig­keit des Nach­weis­ge­set­zes schlie­ßen. Es besteht auch kein uni­ons­recht­li­cher Zwang zur Über­tra­gung der genann­ten Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on auf § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG. Gemäß Art. 7 Richt­li­nie 91/​533/​EWG bleibt das Recht der Mit­glied­staa­ten zum Erlass für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­rer Rechts­vor­schrif­ten unbe­rührt (Min­dest­har­mo­ni­sie­rung). Der deut­sche Gesetz­ge­ber durf­te daher einen erleich­ter­ten Nach­weis auf die in § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG genann­ten Anga­ben beschrän­ken.

Zudem wäre selbst bei unter­stell­ter ana­lo­ger Anwend­bar­keit des § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG hier kein aus­rei­chen­der Hin­weis auf die Ver­fall­frist erteilt wor­den. Der sog. qua­li­fi­zier­te Hin­weis hät­te sich kon­kret auf die Ver­fall­klau­sel bezie­hen müs­sen. Dies ist nicht gesche­hen. Der ursprüng­li­che Arbeits­ver­trag erwähnt zwar in § 7 die "Beach­tung arbeits­recht­li­cher Aus­schluss­fris­ten". Dies erfolgt aller­dings nur im Zusam­men­hang mit der Anru­fung des Schlich­tungs­aus­schus­ses nach § 47 KAVO, wel­che eine Beach­tung arbeits­recht­li­cher Aus­schluss­fris­ten nicht ent­behr­lich mache. Ein Bezug zu § 57 Abs. 1 KAVO aF wird nicht her­ge­stellt, viel­mehr wird mit dem Pas­sus "ins­be­son­de­re bei Kün­di­gun­gen" ein inhalt­li­cher Zusam­men­hang mit einer gesetz­li­chen Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) ange­führt.

Es kommt daher nicht dar­auf an, dass die Höhe des Arbeits­ent­gelts gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG nach­ge­wie­sen wur­de. Hier­für reicht die Anga­be der Ver­gü­tungs- bzw. Ent­gelt­grup­pe in Ver­bin­dung mit der dyna­mi­schen Inbe­zug­nah­me der KAVO im Arbeits­ver­trag aus. Der kon­kre­te Ver­gü­tungs­be­trag muss eben­so wenig wie die Mög­lich­keit des Bewäh­rungs­auf­stiegs ange­ge­ben wer­den 41. Der Ein­tritt eines Bewäh­rungs­auf­stiegs ist als blo­ße Rechts­fol­ge der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung auch kei­ne Ände­rung der wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gung iSd. § 3 Satz 1 NachwG. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird im Rah­men des fort­zu­set­zen­den Beru­fungs­ver­fah­rens prü­fen müs­sen, ob die ein­grup­pie­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen der KAVO ein­schließ­lich der Über­lei­tungs­be­stim­mun­gen bezo­gen auf den ver­trag­li­chen Pri­mär­an­spruch erfüllt sind, denn nur ein sol­cher könn­te sich in einen Scha­dens­er­satz­an­spruch umge­wan­delt haben. Der Küs­ter kann sich dabei zunächst dar­auf beru­fen, dass er seit dem 1.05.2000 nach der mit­ge­teil­ten Ver­gü­tungs­grup­pe K VII Fall­grup­pe 3.01.6 KAVO aF ver­gü­tet wur­de und ihm dem­nach der Bewäh­rungs­auf­stieg in die Ver­gü­tungs­grup­pe K VIb Fall­grup­pe 9.03.01.6 KAVO aF offen­stand. Die Kir­chen­ge­mein­de hat dann ent­spre­chend den Grund­sät­zen der kor­ri­gie­ren­den Rück­grup­pie­rung die objek­ti­ve Feh­ler­haf­tig­keit der bis­her als zutref­fend ange­se­he­nen Ein­grup­pie­rung dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen 42. Die­se spe­zi­fi­sche Dar­le­gungs- und Beweis­last setzt einen "begrenz­ten Ver­trau­ens­schutz" um und gilt auch bei kirch­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­sen 43. Soll­te der Kir­chen­ge­mein­de dies nicht gelin­gen, wäre die erho­be­ne Ein­re­de der Ver­jäh­rung zu beach­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 30. Okto­ber 2019 – 6 AZR 465/​18

  1. vgl. BAG 15.11.2018 – 6 AZR 240/​17, Rn.20[]
  2. vgl. hier­zu BAG 23.03.2017 – 6 AZR 705/​15, Rn. 14, BAGE 158, 349[]
  3. vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/​17, Rn. 24, BAGE 163, 56; 16.02.2012 – 6 AZR 573/​10, Rn. 29 mwN, BAGE 141, 16; zum kirch­li­chen Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tungs­recht BAG 22.03.2018 – 6 AZR 835/​16, Rn. 47 ff., BAGE 162, 247[]
  4. vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 23, BAGE 152, 82[]
  5. vgl. hier­zu BAG 21.06.2018 – 6 AZR 38/​17, Rn. 34[]
  6. LAG Düs­sel­dorf 10.04.2018 – 3 Sa 144/​17[]
  7. vgl. Duden Deut­sches Uni­ver­sal­wör­ter­buch 8. Aufl. Stich­wort Sakris­tan[]
  8. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/​17, Rn. 24, BAGE 163, 56[]
  9. BAG 22.07.2010 – 6 AZR 847/​07, Rn. 24, BAGE 135, 163[]
  10. BAG 22.03.2018 – 6 AZR 835/​16, Rn. 66, BAGE 162, 247; 4.08.2016 – 6 AZR 129/​15, Rn. 26 mwN[]
  11. vgl. hier­zu BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/​17, Rn. 38 mwN, BAGE 163, 56[]
  12. noch offen­ge­las­sen von BAG 9.08.2011 – 9 AZR 475/​10, Rn. 25 ff.[]
  13. vgl. hier­zu BAG 14.03.2019 – 6 AZR 339/​18, Rn. 34; 12.03.2019 – 1 AZR 307/​17, Rn. 38; 25.09.2018 – 3 AZR 402/​17, Rn. 30[]
  14. vgl. zur Trans­pa­renz­kon­trol­le BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/​18, Rn. 30, BAGE 165, 205; 18.09.2018 – 9 AZR 162/​18, Rn. 27 ff., BAGE 163, 282; zur Anwend­bar­keit des MiLoG auf kirch­li­che Arbeit­ge­ber Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 22 Rn. 25[]
  15. vgl. hier­zu BAG 20.06.2018 – 5 AZR 377/​17, Rn. 25, BAGE 163, 99; kri­tisch Mün­zel ZAT 2019, 4, 8[]
  16. vgl. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 1013/​12, Rn. 30, 40, 43; offen­ge­las­sen von BAG 28.06.2018 – 8 AZR 141/​16, Rn. 36[]
  17. BAG 23.01.2019 – 4 AZR 541/​17, Rn. 41[]
  18. vgl. hier­zu BVerfG 16.07.2019 – 2 BvR 881/​17, Rn. 16[]
  19. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 39[]
  20. vgl. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 51; 25.03.2015 – 5 AZR 368/​13, Rn. 36, BAGE 151, 170[]
  21. vgl. zu die­sem Erfor­der­nis BAG 11.04.2019 – 6 AZR 104/​18, Rn. 39; 28.06.2018 – 8 AZR 141/​16, Rn. 38; 24.05.2018 – 6 AZR 308/​17, Rn. 45, BAGE 163, 56[]
  22. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, BAGE 100, 225[]
  23. BAG 21.02.2012 – 9 AZR 486/​10, Rn. 34[]
  24. BAG 5.11.2003 – 5 AZR 676/​02, zu III 3 a der Grün­de[]
  25. BAG 20.06.2018 – 4 AZR 235/​15, Rn. 23; 20.04.2011 – 5 AZR 171/​10, Rn. 27, BAGE 137, 375; vgl. auch BAG 24.05.2017 – 5 AZR 251/​16, Rn. 68[]
  26. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 b der Grün­de, BAGE 100, 225[]
  27. vgl. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 b aa der Grün­de, BAGE 100, 225[]
  28. BAG 5.11.2003 – 5 AZR 469/​02, zu I 5 c bb der Grün­de, BAGE 108, 256; 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 c der Grün­de, BAGE 100, 225[]
  29. vgl. ErfK/​Preis 19. Aufl. NachwG § 2 Rn. 25 f.; HK-ArbR/­Schu­bert 4. Aufl. § 2 NachwG Rn. 14; Vol­to­li­ni Die Nach­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers im Hin­blick auf tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten S. 176 ff.; mit uni­ons­recht­li­chen Beden­ken EuArbR/​Kolbe 2. Aufl. RL 91/​533/​EWG Art. 2 Rn. 57[]
  30. BAG 16.05.2019 – 8 AZR 315/​18, Rn. 44[]
  31. BAG 14.01.2004 – 4 AZR 10/​03, zu III der Grün­de[]
  32. vgl. BT-Drs. 13/​1753 S. 13; vgl. nun­mehr auch § 11 Abs. 4 Ent­g­Tran­spG[]
  33. zB § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG, § 8 TVG[]
  34. vgl. BT-Drs. 13/​668 S. 11; BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 c bb der Grün­de, BAGE 100, 225[]
  35. vgl. ErfK/​Preis 19. Aufl. NachwG § 2 Rn. 30; HWK/​Kliemt 8. Aufl. § 2 NachwG Rn. 53; NK-GA/­Schaub § 2 NachwG Rn. 40 f.[]
  36. vgl. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 c bb der Grün­de, BAGE 100, 225; Mül­ler-Glö­ge RdA 2001 Son­der­bei­la­ge Heft 5 S. 46, 55[]
  37. vgl. BAG 29.05.2002 – 5 AZR 105/​01, zu I 3 b bb der Grün­de; 17.04.2002 – 5 AZR 89/​01, zu III 2 der Grün­de, BAGE 101, 75[]
  38. vgl. hier­zu BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/​01, zu 4 c bb der Grün­de, aaO[]
  39. aA EuArbR/​Kolbe 2. Aufl. RL 91/​533/​EWG Art. 2 Rn. 56 f.[]
  40. EuGH 8.02.2001 – C‑350/​99 – [Lan­ge] Rn. 24[]
  41. BAG 8.06.2005 – 4 AZR 406/​04, zu I 3 c bb der Grün­de, BAGE 115, 105[]
  42. vgl. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 488/​17, Rn. 22; 17.11.2016 – 6 AZR 487/​15, Rn. 46 f.[]
  43. BAG 20.03.2013 – 4 AZR 521/​11, Rn. 18 ff.[]