Ausschlussklauseln im Formulararbeitsvertrag – und die Haftungsverteilung im Arbeitsverhältnis

Unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis führt es nicht zur Unwirksamkeit einer die Haftung wegen Vorsatzes ausnehmenden Ausschlussklausel in einem Formulararbeitsvertrag, wenn sie im Übrigen die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB nicht beachtet und bei Nichteinhaltung der Ausschlussfrist Haftungsansprüche verfallen, auf die sich die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB beziehen.

Ausschlussklauseln im  Formulararbeitsvertrag – und die Haftungsverteilung im Arbeitsverhältnis

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Verfallklausel

  1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.
  2. Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch schriftlich ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
  3. Die Haftung für vorsätzliches Verhalten bleibt von dieser Ausschluss- und Verfallklausel unberührt.

kann ein rechtswirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrages sein.

Die Regelung ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Verfallklausel“ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung zweistufiger Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben1.

dieser arbeitsvertraglichen Regelung ist zusammen mit den Nrn. 1 und 3 einer einheitlichen Wirksamkeitskontrolle zu unterziehen. Die beiden Stufen der Verfallklausel sind zwar in getrennten Sätzen geregelt, jedoch ist die zweite Stufe allein nicht vollziehbar. Bei Unwirksamkeit der ersten Stufe gäbe es keinen Zeitpunkt mehr, an den der Fristenlauf der zweiten Stufe anknüpfen könnte2. Bei Streichung von Nr. 3 des Arbeitsvertrags blieben Nr. 1 und Nr. 2 zwar allein aus sich heraus verständlich, ihr Anwendungsbereich würde jedoch inhaltlich erweitert.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht einer uneingeschränkten Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie nach §§ 308 und 309 nicht entgegen. § 13 des Arbeitsvertrags stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB), denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur im Rahmen des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Regelung entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann3.

und Nr. 2 der arbeitsvertraglichen Verfallklausel sind nicht wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB unwirksam. Die Ausschlussfristenregelung nimmt mit ihrer Nr. 3 Ansprüche wegen vorsätzlichen Pflichtverletzungen aus. Damit ist sowohl den Vorgaben des § 276 Abs. 3 BGB – wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden darf, als auch denen des § 202 Abs. 1 BGB – wonach die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann4 – genügt.

Unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis führt es nicht zur Unwirksamkeit von Nr. 1 und Nr. 2 der arbeitsvertraglichen Verfallklausel, dass die Ausschlussfristenregelung, die die Haftung wegen Vorsatzes ausnimmt, im Übrigen die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nicht beachtet und bei Nichteinhaltung der in Nr. 1 und Nr. 2 bestimmten Fristen Haftungsansprüche verfallen, auf die sich die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB beziehen.

Nach § 309 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB) unwirksam. Ebenso unwirksam ist ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. b BGB).

Die beschriebene Verfallklausel trägt den Klauselverboten des § 309 Nr. 7 BGB insoweit Rechnung, als nach Nr. 3 Haftungsansprüche nicht dem Verfall unterliegen, die aus einer vorsätzlichen Pflichtverletzung des Arbeitgebers – als Verwender der Verfallklausel – oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen resultieren.

Diese ausdrückliche Nennung bestimmter ausgenommener Ansprüche zeigt im Umkehrschluss, dass sich der Anwendungsbereich der arbeitsvertraglichen Verfallklausel auf Ansprüche erstrecken soll, die nicht als ausgenommen aufgeführt sind5. Erfasst von der Verfallmöglichkeit nach Nr. 1 und Nr. 2 der arbeitsvertraglichen Verfallklausel sind danach die Haftung des Verwenders für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB) resultieren, und die Haftung des Verwenders für sonstige Schäden aus einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen (§ 309 Nr. 7 Buchst. b BGB).

Unter angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten ist es nicht von durchgreifender Bedeutung, dass diese arbeitsvertragliche Verfallklausel insoweit den Klauselverboten des § 309 Nr. 7 BGB nicht Rechnung trägt.

Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB sind bei der Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen – also auch bei der Anwendung von § 309 Nr. 7 BGB – die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten verlangt einen sachgerechten Ausgleich zwischen den allgemeinen Grundsätzen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen einerseits und den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten andererseits6. Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens7. Ob im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten vorliegen ist nicht daran zu messen, ob eine Norm ausschließlich auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet. Es genügt, dass sich die Anwendung der Norm besonders auf dem Gebiet des Arbeitsrechts auswirkt8. Ausweislich der Gesetzesbegründung soll die Anwendung der Regelungen der §§ 305 ff. BGB, mit denen die vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes für Arbeitsverträge nach § 23 Abs. 1 AGBG geltende Bereichsausnahme aufgehoben wurde, bewirken, „dass das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht nicht hinter dem des Zivilrechts zurückbleibt“. Allerdings sollen „vor allem die besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit im Arbeitsrecht nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen“. Vielmehr sollen hier „die besonderen Bedürfnisse eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können“9.

Die praktische Bedeutung von § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB wird im Arbeitsverhältnis durch die Bestimmungen des Rechts der Gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt. Die §§ 104 ff. SGB VII regeln – als im Arbeitsrecht geltende rechtliche Besonderheit – die für das Arbeitsverhältnis typischen Haftungssituationen im Zusammenhang mit Verletzungen von Leben, Körper oder der Gesundheit sondergesetzlich und schließen für die typischen Haftungsrisiken des Arbeitgebers als Verwender der Ausschlussfristenregelung einen Haftungsanspruch des Arbeitnehmers iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB aus10.

Aufgrund der im Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung im Versicherungsfall (§ 7 Abs. 1 SGB VII) für den Unternehmer (§ 104 SGB VII) sowie seine Erfüllungsgehilfen und gesetzlichen Vertreter (§ 105 SGB VII) geltenden Haftungsbeschränkungen hat der Arbeitnehmer wegen Personenschäden, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers oder seiner gesetzlichen Vertreter11 oder Erfüllungsgehilfen12 beruhen, nach §§ 104 ff. SGB VII grundsätzlich keinen Ersatzanspruch gegen den Arbeitgeber13.

Die Regelungen des Rechts der Gesetzlichen Unfallversicherung in den §§ 104 ff. SGB VII bezwecken zum einen den Schutz des Arbeitnehmers. Diesem steht im Versicherungsfall, dh. bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, stets ein leistungsfähiger Schuldner gegenüber. Die Ansprüche des Arbeitnehmers werden zudem von Amts wegen im sozialrechtlichen Verfahren festgestellt (§§ 108, 109 SGB VII). Zum anderen dient der Haftungsausschluss auch dem Arbeitgeber, der die Beiträge für die gesetzliche Unfallversicherung allein zu tragen hat. Im Versicherungsfall tritt an die Stelle der privatrechtlichen Haftung des Arbeitgebers die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der in der Berufsgenossenschaft zusammengeschlossenen Unternehmer14. Durch die Haftungsersetzung wird das Haftungsrisiko für den Arbeitgeber kalkulierbar. Weiterhin soll der Haftungsausschluss sicherstellen, dass gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Haftung bei Versicherungsfällen nicht den Betriebsfrieden gefährden15.

Entsprechend dieser an den Prinzipien des sozialen Schutzes, der Haftungsersetzung und des Betriebsfriedens orientierten Zwecksetzung, ist der Haftungsausschluss nach §§ 104 ff. SGB VII weitreichend. Er greift bei allen Arbeitsunfällen (§ 8 SGB VII)16 und Berufskrankheiten (§ 9 SGB VII)17. So ist die Ersatzpflicht auch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer Verletzungen auf Wegen erleidet, die er in Ausübung der betrieblichen Tätigkeit18 zurücklegt19. Der Haftungsausschluss erstreckt sich auf alle Haftungsgründe des bürgerlichen Rechts einschließlich der Gefährdungshaftung20. Erfasst sind nicht nur immaterielle Schäden, sondern auch Vermögensbeeinträchtigungen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers resultieren21. Die Haftungsfreistellung ist nur versagt, wenn der die Versichertengemeinschaft belastende Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt wurde und deshalb die Freistellung durch die gesetzliche Unfallversicherung nicht mehr hinnehmbar erscheint22. Von einer, zur Entsperrung des Haftungsausschlusses und damit zur Ersatzpflicht des Verwenders führenden – vorsätzlichen Herbeiführung des Versicherungsfalls ist jedoch nur auszugehen, wenn sich der Vorsatz des Schädigers nicht nur auf die Verletzungshandlung bezieht, sondern auch den Verletzungserfolg umfasst23.

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die – wie hier – Haftungsansprüche des Arbeitnehmers, die auf einem vorsätzlichen Verhalten beruhen, aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, bildet für den Bereich der Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten das Haftungssystem der gesetzlichen Unfallversicherung nach. Greift der Haftungsausschluss nach §§ 104 ff. SGB VII, weil die Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit des Arbeitnehmers auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung beruht, kommt die Ausschlussklausel nicht zur Anwendung, weil Haftungsansprüche des Arbeitnehmers nicht bestehen. Wurde die Verletzung des Arbeitnehmers vorsätzlich herbeigeführt und ist die Haftung des Arbeitgebers iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB deshalb nicht nach §§ 104 ff. SGB VII ausgeschlossen, unterliegen die Haftungsansprüche des Arbeitnehmers nicht dem Verfall, weil die Ausschlussfristenregelung die Haftung wegen Vorsatzes nicht erfasst.

Haftungsansprüche des Arbeitnehmers wegen fahrlässiger Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit können danach nur dann nach einer „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfassenden Ausschlussfristenregelung verfallen, wenn – was in der betrieblichen Praxis den Ausnahmefall darstellt – der Anwendungsbereich der §§ 104 ff. SGB VII nicht eröffnet ist. Es muss sich um Ansprüche aus gesundheitlichen Beeinträchtigungen handeln, die zwar auf der durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung beruhen24, jedoch weder auf einen Arbeitsunfall (§ 8 SGB VII) zurückzuführen noch als Berufskrankheit (§ 9 SGB VII) anerkannt oder anzuerkennen sind25. Zu denken ist insbesondere an Haftungsansprüche, die auf die Einwirkung von Belastungen, Schadstoffen oder ähnlichem auf den Körper oder die Psyche des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner betrieblichen Tätigkeit beruhen. Erfasst eine Ausschlussfristenregelung diese verbleibenden Haftungsansprüche des Arbeitnehmers wegen fahrlässiger Pflichtverletzung, ist der Verstoß gegen § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nicht so gewichtig, dass er zur Unwirksamkeit der Verfallklausel führt.

Nach § 618 Abs. 1 BGB hat der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. § 618 BGB konkretisiert iVm. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen26. Während nach den allgemeinen Regeln des Zivilprozesses (grundsätzlich) jede Partei die für sie günstigen Tatsachen darzulegen und – sofern sie von der Gegenseite bestritten werden, zu beweisen hat27, gelten zugunsten des Arbeitnehmers, der wegen Verletzung der Pflichten aus § 618 BGB und deshalb eingetretener Schäden iSd. § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB vom Arbeitgeber Schadensersatz beansprucht, abweichende Grundsätze der Beweislastverteilung. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall nur den objektiv ordnungswidrigen Zustand der Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften nachzuweisen, wenn dieser generell geeignet ist, den eingetretenen Schaden herbeizuführen; der Arbeitgeber hat dann den Gegenbeweis dahin zu führen, dass der ordnungswidrige Zustand für den Schaden nicht ursächlich gewesen ist oder ihn kein Verschulden trifft28. Hierbei handelt es sich nicht nur um eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers, sondern hinsichtlich der Kausalität der Pflichtverletzung um eine echte Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers, die über die Grundregel des § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB hinausgeht, der zufolge den Arbeitgeber die Beweislast für sein fehlendes Verschulden trifft29.

Die Aufrechterhaltung der Verfallklausel ist zudem im Hinblick auf die im Arbeitsleben besonders gebotene rasche Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte30 angemessen iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB31. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die -wie in der hier beurteilten Verfallklausel- für den Lauf der Ausschlussfrist in ihrer ersten Stufe auf die Fälligkeit des Anspruchs abstellt und dem Arbeitnehmer in beiden Stufen eine Frist von drei Monaten zur Geltendmachung einräumt, trägt dem berechtigten Anliegen des Arbeitnehmers Rechnung, vor einem Tätigwerden die Sach- und Rechtslage abschließend prüfen zu können und nicht zu voreiliger (förmlicher) Geltendmachung und Klageeinreichung gezwungen zu sein. Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches und damit der Beginn des Laufes der Ausschlussfrist setzt nicht nur voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist, sondern darüber hinaus, dass er für den Vertragspartner des Verwenders als Gläubiger feststellbar ist und von ihm geltend gemacht werden kann32. Der Begriff der Fälligkeit im Sinne einer Ausschlussklausel ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Schadensersatzanspruch deshalb erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Feststellbar ist der Schaden, sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis erlangt hätte. Schadensersatzforderungen können geltend gemacht werden, sobald der Gläubiger in der Lage ist, sich den erforderlichen Überblick ohne schuldhaftes Zögern zu verschaffen und seine Forderungen wenigstens annähernd zu beziffern33. Die Fälligkeit von im Arbeitsverhältnis denkbaren Haftungsansprüchen des Arbeitnehmers iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB34 kann, wenn der Schaden auf prozesshaften Geschehensabläufen beruht, unter Umständen erst in weitem zeitlichen Abstand zu den einzelnen Verletzungshandlungen eintreten35. Ist der Anspruch in diesem Sinne fällig, soll der Anspruchsteller durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen im Interesse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit angehalten werden, die Begründetheit und die Erfolgsaussichten seiner (Haftungs)Ansprüche zu prüfen und die Ansprüche zeitnah geltend zu machen. Andernfalls wäre nicht gewährleistet, dass der Anspruchsgegner sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden kann und vor der Verfolgung von Ansprüchen geschützt wird, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss36.

Im Hinblick auf Haftungsansprüche wegen „sonstiger Schäden“ iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen könnten, wirkt sich die aus § 13 des Arbeitsvertrags folgende Privilegierung durch Verfall grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers und nur im Ausnahmefall zugunsten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel aus37.

Eine Haftungsgefahr wegen Schäden iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB besteht im Arbeitsverhältnis typischerweise für den Arbeitnehmer. Von besonderer praktischer Bedeutung im betrieblichen Alltag ist dabei die Haftung des Arbeitnehmers für Sachschäden bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten. Es gehört zu den im Arbeitsrecht geltenden rechtlichen Besonderheiten, dass bei allen im Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer verursachten Schäden, die bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten entstehen, eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bzw. privilegierte Arbeitnehmerhaftung „durch entsprechende Anwendung“ des § 254 BGB erfolgt38. § 13 Nr. 1 und Nr. 2 des Arbeitsvertrags begünstigen den Arbeitnehmer zusätzlich, da auch bei von ihm grob fahrlässig verursachten Schäden, für die er nach den Grundsätzen der beschränkten bzw. privilegierten Arbeitnehmerhaftung regelmäßig in vollem Umfang haftet39, etwaige Haftungsansprüche des Arbeitgebers der Ausschlussklausel unterfallen40.

Hingegen ist das Haftungsrisiko des Arbeitgebers als Verwender der Ausschlussfristenregelung für sonstige Schäden iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB im Arbeitsverhältnis ohne große praktische Relevanz, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung idR mit den Arbeitsmitteln des Arbeitgebers erbringt. Zudem haftet der Arbeitgeber bei bestimmten Eigenschäden des Arbeitnehmers nicht erst bei grober Fahrlässigkeit, sondern verschuldensunabhängig41. Deshalb zeichnet sich der Arbeitgeber idR durch Klauseln in Abweichung von § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB – wie § 13 des Arbeitsvertrags der Parteien – nicht einseitig frei42.

Die hier verwendete arbeitsvertragliche Verfallklausel ist nicht deshalb unwirksam, weil die Klausel verlangt, Ansprüche „schriftlich“ geltend zu machen. § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB gilt erst seit dem 1.10.2016 und findet zudem gemäß Art. 229 § 37 EGBGB nur auf ein Schuldverhältnis Anwendung, das nach dem 30.09.2016 entstanden ist43.

Die Ausschlussfristenregelung verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die eine Geltendmachung innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, und unter den in § 13 Nr. 2 des Arbeitsvertrags genannten Voraussetzungen fordert, den Anspruch innerhalb einer Frist von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben44.

Die hier verwendete arbeitsvertragliche Verfallklausel ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen45. Für die Prüfung der Transparenz einer als Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen46. Ist eine Klausel bei Vertragsschluss transparent, verliert sie ihre Wirksamkeit nicht, wenn spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen47.

Hiervon ausgehend führt es nicht zur Intransparenz, sondern lediglich zur Teilunwirksamkeit der vor dem 1.05.2013 vereinbarten Ausschlussfristenregelung, dass diese entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16.08.2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 1.01.2015 zu zahlen ist.

Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Die Vorschrift entzieht Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien48, denn diese betreffen den zeitlichen Bestand und die Art und Weise der Geltendmachung eines Rechts49. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung und die Rechtsfolgen von § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 BGB nicht ein50.

Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 geschlossen, führt die Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB zur Gesamtunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz, wenn sich ihr Anwendungsbereich entgegen § 3 Satz 1 MiLoG ab dem 1.01.2015 auch auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erstreckt. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns in einem „Altvertrag“ hat für den Zeitraum ab dem 1.01.2015 lediglich die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge51.

Auch führt es nicht zur Intransparenz von § 13 des Arbeitsvertrags, dass die Ausschlussfristenregelung das in § 2 Abs. 2 PflegeArbbV bzw. § 2 Abs. 2 2. PflegeArbbV geregelte Mindestentgelt nicht aus seinem Anwendungsbereich ausnimmt. Weder die PflegeArbbV, die am 1.08.2010 in Kraft trat, noch die am 1.01.2015 in Kraft getretene 2. PflegeArbbV fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Geltungsbereich beider Verordnungen (§ 1 PflegeArbbV und § 1 2. PflegeArbbV) war nicht eröffnet. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 Abs. 2 PflegeArbbV bzw. § 2 Abs. 2 2. PflegeArbbV erfasst, verstößt nur im Anwendungsbereich dieser Verordnungen gegen § 9 Satz 3 AEntG, der über § 13 AEntG auch für das Mindestentgelt aufgrund einer nach § 11 AEntG erlassenen Rechtsverordnung gilt52. Die PflegeArbbV und 2. PflegeArbbV sind deshalb für die Frage, ob § 13 des Arbeitsvertrags den Transparenzanforderungen des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügt, ohne Bedeutung. Das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB geregelte Transparenzgebot verlangt vom Arbeitgeber als Verwender einer Verfallklausel nicht, Regelungen in einer Rechtsverordnung Rechnung zu tragen, die bei Vereinbarung der Klausel auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.

Der Annahme, die hier streitgegenständliche Verfallklausel sei intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die Klausel tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen erfasst, steht im entschiedenen Fall bereits entgegen, dass bei Vertragsschluss der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG und § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht eröffnet war.

§ 4 TVG regelt ausschließlich die Wirkung der Tarifnormen auf die Tarifunterworfenen und beschränkt insoweit gerade auch mit § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG deren Vertragsfreiheit53. Aus der Funktion von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG folgt, dass entstandene Rechte durch die Bestimmung nicht geschützt werden, wenn der erzeugenden Rechtsnorm keine zwingende Wirkung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG (Tarifbindung) oder § 5 Abs. 4 TVG (Allgemeinverbindlichkeit) zukommt54. Gleiches gilt für den Anwendungsbereich von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Der Gesetzgeber des BetrVG wollte sich mit dieser Bestimmung – auch wenn sie sich abweichend von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG nur auf die Rechte von Arbeitnehmern bezieht – an die tarifrechtliche Lage anlehnen und bestehende Unklarheiten beseitigen55. Dementsprechend richtet sich § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG an die Normunterworfenen, indem die Bestimmung vertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Rechten der Arbeitnehmer aus Betriebsvereinbarungen verbietet56.

Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirkten keine Kollektivnormen mit unmittelbarer und zwingender Wirkung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass die Parteien bei Vertragsschluss normativ an Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden waren. Auch dem Parteivortrag sind keine Tatsachen zu entnehmen, die dies nahelegten. Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, Ausschlussklauseln im Hinblick auf die unmittelbare und zwingende Wirkung von Kollektivnormen einschränkend zu formulieren, wenn solche Bestimmungen bei Vertragsschluss auf das Arbeitsverhältnis nicht normativ einwirken57.

Die hier verwendete arbeitsvertragliche Verfallklausel ist auch insoweit transparent als die die Haftung wegen Vorsatzes ausnehmende Ausschlussfristenregelung im Übrigen die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nicht beachtet, denn dies führt unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nicht zur Unwirksamkeit von Nr. 1 und Nr. 2 der arbeitsvertraglichen Verfallklausel. Die Rechtslage wird damit zutreffend wiedergegeben. Die arbeitsvertragliche Verfallklausel weist auch hinsichtlich der erfassten Haftungsansprüche ausdrücklich auf den drohenden Verlust des Anspruchs bei Nichteinhaltung der Fristen hin und verdeutlicht dem Vertragspartner des Verwenders, was er zu tun hat, um den Eintritt dieser Rechtsfolge zu verhindern.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2019 – 9 AZR 532/18

  1. vgl. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn.19, BAGE 154, 93[]
  2. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 251/11, Rn. 36 ff., BAGE 141, 340; zu den Voraussetzungen einer isolierten Aufrechterhaltung der ersten Stufe einer Verfallklausel vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 54, BAGE 144, 306[]
  3. vgl. BAG 28.11.2007 – 5 AZR 992/06, Rn. 24[]
  4. vgl. hierzu BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 25 f., 34[]
  5. vgl. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 62[]
  6. Staudinger/Krause [2013] Anh. zu § 310 Rn. 151; CKK/Kreft 2. Aufl. § 310 BGB Rn. 57; ErfK/Preis 19. Aufl. §§ 305 – 310 BGB Rn. 11[]
  7. BAG 29.09.2010 – 3 AZR 557/08, Rn. 28, BAGE 135, 334; 14.08.2007 – 9 AZR 58/07, Rn. 40; 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, Rn. 40; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 5 der Gründe, BAGE 115, 19[]
  8. vgl. BAG 4.03.2004 – 8 AZR 196/03, Rn. 51, BAGE 110, 8[]
  9. BT-Drs. 14/6857 S. 54[]
  10. vgl. ErfK/Rolfs 19. Aufl. SGB VII § 104 Rn. 1; HWK/Giesen 8. Aufl. Vor §§ 104 – 113 SGB VII Rn. 1; Roloff in JbArbR 2019, 73, 90[]
  11. vgl. hierzu BGH 19.09.2017 – VI ZR 497/16, Rn. 2 f.; Schaub ArbR-HdB/Koch 18. Aufl. § 61 Rn. 57[]
  12. vgl. hierzu BAG 28.04.2011 – 8 AZR 769/09, Rn. 41 ff. zu § 636 Abs. 1 Satz 1 RVO[]
  13. vgl. CKK/Schlewing 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 100; ErfK/Rolfs 19. Aufl. SGB VII § 104 Rn. 1[]
  14. vgl. BAG 19.08.2004 – 8 AZR 349/03, zu B II 1 c bb (1) der Gründe[]
  15. vgl zu §§ 636 ff. RVO BAG 28.04.2011 – 8 AZR 769/09, Rn. 39; zu §§ 104 ff. SGB VII vgl. BAG 22.04.2004 – 8 AZR 159/03, zu II 1 der Gründe, BAGE 110, 195; BGH 30.04.2013 – VI ZR 155/12, Rn.19[]
  16. vgl. hierzu BSG 27.11.2018 – B 2 U 7/17 R, Rn. 8[]
  17. vgl. hierzu BSG 6.09.2018 – B 2 U 13/17 R, Rn. 9; 18.06.2013 – B 2 U 6/12 R, Rn. 15[]
  18. vgl. hierzu BAG 19.03.2015 – 8 AZR 67/14, Rn.20 f.[]
  19. zur Abgrenzung zu Wegeunfällen vgl. BSG 27.11.2018 – B 2 U 7/17 R, Rn. 12[]
  20. vgl. BAG 19.08.2004 – 8 AZR 349/03, zu B II 1 a der Gründe[]
  21. BAG 10.10.2002 – 8 AZR 103/02, zu II 3 der Gründe, BAGE 103, 92[]
  22. BAG 10.10.2002 – 8 AZR 103/02 – aaO[]
  23. vgl. zum „doppelten Vorsatz“ BAG 20.06.2013 – 8 AZR 471/12, Rn. 23 ff.; 19.02.2009 – 8 AZR 188/08, Rn. 50; 19.08.2004 – 8 AZR 349/03, zu B II 1 d aa der Gründe[]
  24. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 12[]
  25. vgl. CKK/Schlewing 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 100[]
  26. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 347/15, Rn. 13, BAGE 155, 80[]
  27. vgl. BAG 18.05.2017 – 8 AZR 74/16, Rn. 42, BAGE 159, 159; BGH 14.06.2016 – XI ZR 242/15, Rn. 38, BGHZ 210, 348[]
  28. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 94, BAGE 122, 304; 8.05.1996 – 5 AZR 315/95, zu C II der Gründe, BAGE 83, 105[]
  29. vgl. MünchKomm-BGB/Henssler 7. Aufl. § 618 Rn. 102 mwN[]
  30. vgl. BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/15, Rn. 37, BAGE 154, 252; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 5 der Gründe, BAGE 115, 19[]
  31. vgl. zur Angemessenheit CKK/Kreft 2. Aufl. § 310 Rn. 57[]
  32. vgl. BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 95, BAGE 124, 295[]
  33. vgl. BAG 28.06.2018 – 8 AZR 141/16, Rn. 43[]
  34. vgl. Rn. 28[]
  35. vgl. BAG 18.05.2017 – 8 AZR 74/16, Rn. 95 ff., BAGE 159, 159[]
  36. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 33; 15.12 2016 – 6 AZR 578/15, Rn. 26[]
  37. vgl. grundl. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 66 ff.[]
  38. vgl. BAG 27.09.1994 – GS 1/89 (A), BAGE 78, 56[]
  39. vgl. BAG 22.03.2018 – 8 AZR 779/16, Rn. 49, BAGE 162, 275[]
  40. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 69[]
  41. vgl. etwa BAG 22.06.2011 – 8 AZR 102/10, Rn.20 ff. mwN; 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, Rn. 26 ff. mwN[]
  42. vgl. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 70[]
  43. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 39 mwN[]
  44. vgl. grundl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu II 5 der Gründe, BAGE 116, 66; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV der Gründe, BAGE 115, 19; seither st. Rspr.[]
  45. st. Rspr., vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 42 mwN[]
  46. vgl. BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/08, Rn. 22; BGH 25.06.2014 – VIII ZR 344/13, Rn. 38, BGHZ 201, 363; 30.03.2010 – XI ZR 200/09, Rn. 30, BGHZ 185, 133; 4.02.2009 – VIII ZR 66/08, Rn. 15[]
  47. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 42 mwN; 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 42 mwN, BAGE 163, 282[]
  48. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn.20 f.; vgl. zu § 9 AEntG BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 21, BAGE 156, 150[]
  49. vgl. BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, Rn. 31, BAGE 137, 249; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu II der Gründe, BAGE 115, 19[]
  50. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 61 ff., BAGE 163, 282[]
  51. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 42 ff. mwN[]
  52. vgl. zur PflegeArbbV BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 17, BAGE 156, 150[]
  53. BAG 30.03.1962 – 2 AZR 101/61, zu II 1 und 2 der Gründe, BAGE 13, 57; offengelassen von BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, Rn. 31 mwN, BAGE 165, 205[]
  54. vgl. Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 675[]
  55. vgl. RegE BetrVG 1972, BT-Drs. VI/1786 S. 47; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 724[]
  56. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 42 mwN[]
  57. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 48 mwN[]