Außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – aus betrieb­li­chen Gründen

Einem sich auf betrieb­li­che Grün­de beru­fen­den Arbeit­ge­ber kann es gegen­über einem vor einer ordent­li­chen Kün­di­gung geschütz­ten Arbeit­neh­mer zuzu­mu­ten sein, den Zeit­raum bis zu einem bereits abseh­ba­ren Frei­wer­den einer ande­ren Stel­le auch ohne eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen zu über­brü­cken. Auch muss der Arbeit­ge­ber bei einer außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den vor­tra­gen, dass es kei­ne zumut­ba­ren, sich weni­ger weit als das unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot vom bis­he­ri­gen Ver­trags­in­halt ent­fer­nen­den Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten gege­ben habe.

Außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – aus betrieb­li­chen Gründen

Ein wich­ti­ger Grund für eine Ände­rung von Arbeits­be­din­gun­gen auf eine gering­er­wer­ti­ge Tätig­keit kann zu ver­nei­nen sein, wenn in bereits abseh­ba­rer Zeit eine sich weni­ger weit vom bis­he­ri­gen Ver­trags­in­halt ent­fer­nen­de Tätig­keit zur Ver­fü­gung steht. Das Ände­rungs­an­ge­bot dürf­te dann nicht ledig­lich auf eine befris­te­te wei­ter­ge­hen­de Ände­rung der Tätig­keit gerich­tet sein, son­dern es fehl­te für eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung auf die sich wei­ter ent­fer­nen­de Tätig­keit ggf. über­haupt an einem wich­ti­gen Grund. Einem sich auf betrieb­li­che Grün­de beru­fen­den Arbeit­ge­ber kann es gegen­über einem vor einer ordent­li­chen Kün­di­gung geschütz­ten Arbeit­neh­mer zuzu­mu­ten sein, den Zeit­raum bis zu einem bereits abseh­ba­ren Frei­wer­den einer ande­ren Stel­le auch ohne eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen zu über­brü­cken1.

Der Arbeit­ge­ber hat zur Dar­le­gung eines wich­ti­gen Grun­des für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den – neben der ordent­li­chen Unkünd­bar­keit des Arbeit­neh­mers – nicht nur dar­zu­tun, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers am bis­he­ri­gen Arbeits­platz nicht mehr mög­lich ist. Er hat viel­mehr außer­dem und von sich aus dar­zu­le­gen, dass – im Fal­le einer Been­di­gungs­kün­di­gung – über­haupt kei­ne Mög­lich­keit besteht, das Arbeits­ver­hält­nis, und sei es zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung, sinn­voll fort­zu­set­zen2.

Weiterlesen:
Eingruppierung im öffentlichen Dienst - und der Sachbearbeiter in der Rechtsabteilung

Anders als bei der ordent­li­chen Kün­di­gung reicht es nicht aus, dass er zunächst pau­schal behaup­tet, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei infol­ge des Weg­falls des Arbeits­plat­zes nicht mög­lich, und eine dem wider­spre­chen­de Dar­le­gung des Arbeit­neh­mers abwar­tet. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum „wich­ti­gen Grund“ und ist des­halb schon pri­mär vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen3.

Bei einer außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den muss er dem­entspre­chend vor­tra­gen, dass es kei­ne zumut­ba­ren, sich weni­ger weit als das unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot vom bis­he­ri­gen Ver­trags­in­halt ent­fer­nen­den Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten gege­ben habe.

Die Behaup­tung des Arbeit­ge­bers, alle höher­wer­ti­gen Arbeits­plät­ze sei­en „besetzt“ gewe­sen, wird indes ohne ander­wei­ti­ge Anhalts­punk­te in der Regel zugleich bedeu­ten, ihr Frei­wer­den sei nicht abseh­bar gewe­sen. Bestehen nach dem Ver­fah­rens­ver­lauf Zwei­fel am Erklä­rungs­in­halt des Vor­brin­gens, hat das Tat­sa­chen­ge­richt den Arbeit­ge­ber dar­auf gem. § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO hin­zu­wei­sen und um Klar­stel­lung zu ersu­chen. Ande­ren­falls müss­te der Arbeit­ge­ber von vorn­her­ein jeg­li­che auch nur theo­re­tisch denk­ba­re ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit aus­drück­lich aus­schlie­ßen. Er hat jedoch für die Dar­le­gung eines wich­ti­gen Grun­des pri­mär nur dar­auf ein­zu­ge­hen, wes­halb nahe­lie­gen­de oder vor­pro­zes­su­al bzw. bereits im Rechts­streit the­ma­ti­sier­te Alter­na­tiv­be­schäf­ti­gun­gen nicht in Betracht kamen4. So wie die Auf­er­le­gung der Beweis­last für eine nega­ti­ve Tat­sa­che nur in engen Gren­zen zuläs­sig ist5, darf die pri­mä­re Dar­le­gungs­last für eine nega­ti­ve Tat­sa­che – hier: das Feh­len einer ande­ren zumut­ba­ren ver­hält­nis­mä­ßi­ge­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit – nicht über das hin­aus­ge­hen, was für den Aus­schluss nahe­lie­gen­der Anhalts­punk­te für ein Vor­lie­gen der kor­re­spon­die­ren­den posi­ti­ven Tat­sa­che – hier: es bestehe eine ande­re zumut­ba­re ver­hält­nis­mä­ßi­ge­re Beschäf­ti­gung – erfor­der­lich ist. Es ist aber nicht von sich aus nahe­lie­gend, dass besetz­te Arbeits­plät­ze in abseh­ba­rer Zeit frei werden.

Weiterlesen:
Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Sonntagsarbeit

Danach darf das Arbeits­ge­richt ohne beson­de­re Anhalts­punk­te oder dar­auf gerich­te­ten Vor­trag des Arbeit­neh­mers vom Arbeit­ge­ber nicht ver­lan­gen, dür­fen, er habe von sich aus aus­drück­lich dar­le­gen müs­sen, es sei nicht abseh­bar gewe­sen, dass einer der nach sei­ner Behaup­tung besetz­ten Arbeits­plät­ze dem­nächst frei werde.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 357/​20

  1. vgl. zur Über­brü­ckung eines aus­lau­fen­den Son­der­kün­di­gungs­schut­zes BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/​13, Rn.20[]
  2. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/​19, Rn. 14; 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 31, BAGE 152, 47[]
  3. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/​19 – aaO; 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14 – aaO[]
  4. vgl. BAG 24.06.2004 – 2 AZR 215/​03, Rn. 54 aE[]
  5. zur sog. pro­ba­tio dia­bo­li­ca vgl. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 264/​07, Rn. 25, BAGE 127, 102[]

Bild­nach­weis:

  • Kün­di­gung: Pixabay