Außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – zur Ent­gelt­ab­sen­kung

Eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung zur Ent­gelt­ab­sen­kung kann begrün­det sein, wenn die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen erfor­der­lich ist, um der kon­kre­ten Gefahr einer Insol­venz des Arbeit­ge­bers zu begeg­nen.

Außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – zur Ent­gelt­ab­sen­kung

Das deut­sche Recht lässt – für sich betrach­tet – eine ein­sei­ti­ge Ände­rung arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ter Arbeits­be­din­gun­gen ohne Ände­rungs­ver­trag oder Ände­rungs­kün­di­gung nicht zu1.

Ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV‑L, § 626 Abs. 1 BGB setzt vor­aus, dass die als­bal­di­ge Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen unab­weis­bar not­wen­dig ist und die geän­der­ten Bedin­gun­gen dem gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer zumut­bar sind2.

Die Anfor­de­run­gen, die das deut­sche Recht an die Recht­fer­ti­gung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung zum Zwe­cke der blo­ßen Ent­gelt­ab­sen­kung stellt, sind hoch. Grund­sätz­lich sind ein­mal geschlos­se­ne Ver­trä­ge ein­zu­hal­ten. Auch ist all­ge­mein aner­kannt, dass Geld­man­gel als sol­cher den Schuld­ner nicht ent­las­tet3. Die Ände­rungs­kün­di­gung zur blo­ßen Ent­geltre­du­zie­rung stellt einen schwer­wie­gen­den Ein­griff in das Leis­tungs-/Lohn­ge­fü­ge des Arbeits­ver­trags dar. Sie kommt des­halb als ordent­li­che Kün­di­gung nur in Betracht, wenn bei einer Auf­recht­erhal­tung der bis­he­ri­gen Per­so­nal­kos­ten­struk­tur wei­te­re, betrieb­lich nicht mehr auf­fang­ba­re Ver­lus­te ent­stün­den, die abseh­bar zu einer Redu­zie­rung der Beleg­schaft oder sogar zu einer Schlie­ßung des Betriebs füh­ren. Eine sol­che Situa­ti­on setzt regel­mä­ßig einen umfas­sen­den Sanie­rungs­plan vor­aus, der alle gegen­über der beab­sich­tig­ten Ände­rungs­kün­di­gung mil­de­ren Mit­tel aus­schöpft4.

Für eine grund­sätz­lich nur in Extrem­fäl­len nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV‑L, § 626 Abs. 1 BGB zuläs­si­ge außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung zur Ent­gelt­ab­sen­kung bestehen dem­ge­gen­über noch höhe­re Anfor­de­run­gen. Der Arbeit­ge­ber ist mit dem Aus­schluss der ordent­li­chen Künd­bar­keit eine weit­rei­chen­de Ver­pflich­tung und damit ein­her­ge­hend ein hohes Risi­ko ein­ge­gan­gen. Die­ser Bin­dung muss er ins­be­son­de­re bei der Prü­fung der Fra­ge, wel­che Ver­trags­än­de­rung er dem Arbeit­neh­mer mit dem Ände­rungs­an­ge­bot zumu­tet, gerecht wer­den. Ein zur außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung berech­ti­gen­der Grund liegt des­halb nur vor, wenn die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen für den Arbeit­ge­ber unab­weis­bar not­wen­dig ist, etwa die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen zum Ziel hat, der kon­kre­ten Gefahr einer Insol­venz des Arbeit­ge­bers zu begeg­nen. In einer exis­tenz­be­dro­hen­den Lage kann der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch von sei­nen ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mern einen Sanie­rungs­bei­trag ver­lan­gen und im Wege der außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung durch­set­zen. Aller­dings muss er hier­für dar­le­gen, dass die Sanie­rung mit den Ein­grif­fen in die Arbeits­ver­trä­ge steht und fällt und alle gegen­über der beab­sich­tig­ten Ände­rungs­kün­di­gung mil­de­ren Mit­tel aus­ge­schöpft sind5.

Aus den vor­ste­hen­den Grün­den kann eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung ohne Ein­hal­tung einer Aus­lauf­frist zur blo­ßen Ent­gelt­ab­sen­kung nur in beson­de­ren Aus­nah­me­fäl­len in Betracht kom­men. Dem Arbeit­ge­ber ist es selbst im Insol­venz­fall regel­mä­ßig zuzu­mu­ten, die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten6. Genießt der Arbeit­neh­mer Son­der­kün­di­gungs­schutz, kann unter Umstän­den ein Kün­di­gungs­sach­ver­halt, der bei ordent­li­cher Künd­bar­keit eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te, gera­de wegen der infol­ge des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung lan­gen Bin­dungs­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses einen wich­ti­gen Grund iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV‑L, § 626 Abs. 1 BGB bil­den. In einem sol­chen Fall muss der Arbeit­ge­ber aber zwin­gend, zur Ver­mei­dung eines Wer­tungs­wi­der­spruchs, zuguns­ten des ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers eine Aus­lauf­frist ein­hal­ten, die der fik­ti­ven ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ent­spricht. Der Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis vom Arbeit­ge­ber ordent­lich nicht gekün­digt wer­den kann, darf nicht schlech­ter gestellt sein, als wenn er dem Son­der­kün­di­gungs­schutz nicht unter­fie­le7.

Selbst bei Vor­lie­gen eines in die­sem Sin­ne berech­tig­ten Anlas­ses zur außer­or­dent­li­chen Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen ohne Ein­hal­tung einer Aus­lauf­frist liegt ein wich­ti­ger Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV‑L, § 626 Abs. 1 BGB nur vor, wenn sich das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Dies beur­teilt sich nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz. Die Ände­run­gen müs­sen geeig­net und erfor­der­lich sein, um den Inhalt des Arbeits­ver­trags den geän­der­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten anzu­pas­sen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müs­sen für alle vor­ge­se­he­nen Ände­run­gen vor­lie­gen. Aus­gangs­punkt ist die bis­he­ri­ge ver­trag­li­che Rege­lung. Die ange­bo­te­nen Ände­run­gen dür­fen sich nicht wei­ter vom Inhalt des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fer­nen, als dies zur Errei­chung des ange­streb­ten Zwecks erfor­der­lich ist8. Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder unter Vor­be­halt ange­nom­men hat9. Wird eine ordent­li­che oder außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung zur Abwen­dung einer ansons­ten dro­hen­den Insol­venz des Arbeit­ge­bers aus­ge­spro­chen, ist der Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz danach nur gewahrt, wenn sich das Ände­rungs­an­ge­bot dar­auf beschränkt, dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit den Ver­trags­be­din­gun­gen anzu­bie­ten, die den Vor­ga­ben des im Kün­di­gungs­zeit­punkt gel­ten­den Sanie­rungs­plans ent­spre­chen.

Die Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des die Kün­di­gung mit der gebo­te­nen Eile erklärt hat, ist im Rah­men von § 626 Abs. 2 BGB zu wür­di­gen. Liegt – wie regel­mä­ßig bei der auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­ten außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung – ein sog. Dau­er­tat­be­stand vor, beginnt die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist, solan­ge der ent­spre­chen­de Sach­ver­halt fort­be­steht, stets von Neu­em10. Das gilt für die Ände­rungs­kün­di­gung nicht anders als für die Been­di­gungs­kün­di­gung. Davon, dass die Arbeit­ge­be­rin einen sol­chen Dau­er­tat­be­stand gel­tend gemacht hat, geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt aber gera­de selbst und inso­weit auch rechts­feh­ler­frei aus.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Okto­ber 2017 – 2 AZR 783/​16 (F)

  1. BAG 25.02.2015 – 5 AZR 962/​13 (A), Rn. 10, BAGE 151, 75 []
  2. BAG 28.10.2010 – 2 AZR 688/​09, Rn. 32 []
  3. BAG 29.11.2007 – 2 AZR 789/​06, Rn. 15 []
  4. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 396/​12, Rn. 31; 26.06.2008 – 2 AZR 139/​07, Rn.20 []
  5. BAG 1.03.2007 – 2 AZR 580/​05, Rn. 28 f., BAGE 121, 347 []
  6. KR/​Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 165 []
  7. zu den Ein­zel­hei­ten BAG 17.11.2016 – 2 AZR 730/​15, Rn. 21 []
  8. BAG 18.05.2017 – 2 AZR 606/​16, Rn. 11 []
  9. BAG 16.12 2010 – 2 AZR 576/​09, Rn. 30 []
  10. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 32, BAGE 145, 265 []