Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist bei ordent­li­cher Unkünd­bar­keit

Eine außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist, die eine tarif­lich aus­ge­schlos­se­ne ordent­li­che Kün­di­gung ersetzt, ist auf extre­me Aus­nah­me­fäl­le begrenzt und kommt nur dann in Betracht, wenn alle zumut­ba­ren, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung ermög­li­chen­den Mit­tel und Maß­nah­men – ggf. auch durch Umor­ga­ni­sa­ti­on des Betriebs, unter Berück­sich­ti­gung alter­na­ti­ver Kon­zep­te oder nach Umschu­lung – aus­ge­schöpft sind. Das Feh­len jeg­li­cher, auch ander­wei­ti­ger sinn­vol­ler Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten zählt dabei zum wich­ti­gen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB und ist vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen [1].

Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist bei ordent­li­cher Unkünd­bar­keit

Die tarif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ordent­li­cher Unkünd­bar­keit in § 4.4 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für Beschäf­tig­te zum ERA-Tarif­ver­trag Metall- und Elek­tro­in­dus­trie Süd­würt­tem­berg-Hohen­zol­lern vom 14. Juni 2005, die an die Voll­endung des 53. Lebens­jah­res und an eine drei­jäh­ri­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit anknüpft, ist – unter Beach­tung einer ver­fas­sungs- und richt­li­ni­en­kon­for­men Ein­schrän­kung für den Extrem­fall grob feh­ler­haf­ter Sozi­al­aus­wahl – wirk­sam und mit den euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf und den Rege­lun­gen zur Alters­dis­kri­mi­nie­rung zu ver­ein­ba­ren. Bei die­ser Beur­tei­lung ist in beson­de­rem Maße die ver­fas­sungs­recht­lich durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­te Tarif­au­to­no­mie und der dar­aus fol­gen­de wei­te Ermes­sens­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu berück­sich­ti­gen.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf Grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le nicht zuge­mu­tet wer­den kann, das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort­zu­set­zen.

Eine betriebs­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist, die eine tarif­lich aus­ge­schlos­se­ne ordent­li­che Kün­di­gung ersetzt, kommt nur in extre­men Aus­nah­me­fäl­len in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber ohne eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit gezwun­gen wäre, ein sinn­ent­leer­tes Arbeits­ver­hält­nis über vie­le Jah­re hin­weg – ggf. bis zur Pen­si­ons­gren­ze – allein durch Gehalts­zah­lun­gen, denen kei­ne ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­steht, auf­recht­zu­er­hal­ten, und ihm dadurch Unmög­li­ches oder evi­dent Unzu­mut­ba­res auf­ge­bür­det wür­de [2]. Dabei ist ein stren­ger Prü­fungs­maß­stab anzu­le­gen [3]. In erheb­lich wei­te­rem Umfang als bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung ist es dem Arbeit­ge­ber bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist zumut­bar und ist er dazu ver­pflich­tet, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den [4]. Anders als bei einer ordent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung reicht es nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber nur dar­legt, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei infol­ge des Weg­falls sei­nes Arbeits­plat­zes nicht mehr mög­lich [5]. Er hat viel­mehr im Ein­zel­nen auf­zu­zei­gen, war­um eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht mög­lich ist [6]. Besteht noch irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­set­zen und den Arbeit­neh­mer, ggf. nach ent­spre­chen­der Umschu­lung, ander­wei­tig wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen, wird es ihm regel­mä­ßig zumut­bar sein, den Arbeit­neh­mer ent­spre­chend ein­zu­set­zen [7]. Erst wenn alle denk­ba­ren Lösungs­ver­su­che aus­schei­den, kann aus­nahms­wei­se ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist vor­lie­gen [8]. Bei einer außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist gehört das Feh­len jeg­li­cher, also auch ander­wei­ti­ger Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten schon zum wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Abs. 1 BGB und ist des­halb vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen [9]. Der Arbeit­ge­ber hat also nicht nur vor­zu­tra­gen, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers infol­ge einer Ände­rung des Anfor­de­rungs­pro­fils am bis­he­ri­gen Arbeits­platz nicht mehr mög­lich ist; er hat zudem von sich aus dar­zu­le­gen, dass und wes­halb es an jeg­li­cher Mög­lich­keit einer sinn­vol­len Beschäf­ti­gung fehlt [10]. Auch bei der Prü­fung alter­na­ti­ver Kon­zep­te zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung ist ein beson­ders stren­ger Maß­stab mit ver­schärf­ten Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers anzu­le­gen, um die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines tarif­lich ordent­lich unkünd­ba­ren und beson­ders geschütz­ten Arbeit­neh­mers zu ver­mei­den; der Arbeit­ge­ber muss vor Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung alle zumut­ba­ren, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung ermög­li­chen­den Mit­tel, ggf. auch durch eine Umor­ga­ni­sa­ti­on sei­nes Betriebs, aus­ge­schöpft haben [11].

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betriebs­be­ding­ten Grün­den mit sozia­ler Aus­lauf­frist ist also auf extre­me Aus­nah­me­fäl­le begrenzt und unter­liegt stren­gen Vor­aus­set­zun­gen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 9. Dezem­ber 2011 – 20 Sa 85/​10

  1. Bis­he­ri­ge stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG, zuletzt BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08[]
  2. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/​02; Schaub/​Linck, Arbeits­rechts-Hand­buch, 14. Aufl., § 128 Rn. 30[]
  3. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/​02; APS/​Kiel, Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kün­di­gungs­recht, 3. Aufl., § 626 BGB Rn. 318 b[]
  4. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/​02[]
  5. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; Schaub/​Linck, aaO, § 128 Rn. 31[]
  6. Schaub/​Linck, aaO, § 128 Rn. 31[]
  7. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/​02; Schaub/​Linck, aaO, § 128 Rn. 31[]
  8. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/​02; Schaub/​Linck, aaO, § 128 Rn. 31[]
  9. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; HaKo-Gall­ner/­Mest­wer­dt, Fiebig/​Gallner/​Mestwerdt/​Nägele, Kün­di­gungs­schutz­recht, 4. Aufl., § 1 KSchG Rn. 753[]
  10. BAG 18.03.2010 2 AZR 337/​08[]
  11. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/​06; BAG 26.04.2004 – 2 AZR 215/​03; APS/​Kiel, aaO, § 626 BGB Rn. 318 d; Schaub/​Linck, aaO, § 128 Rn. 30[]