Außerordentliche betriebs­be­ding­te Kündigung – und die Beteiligung der kirch­li­chen Mitarbeitervertretung

Die kor­rek­te Beteiligung der kirch­li­chen Mitarbeitervertretung unter­liegt in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines pri­vat­recht­lich begrün­de­ten kirch­li­chen Arbeitsverhältnisses – eben­so wie die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen – der Überprüfung durch die staat­li­chen Gerichte für Arbeitssachen 1.

Außerordentliche betriebs­be­ding­te Kündigung – und die Beteiligung der kirch­li­chen Mitarbeitervertretung

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht ent­schie­de­nen Fall unter­fiel das von der Arbeitgeberin getra­ge­ne Hospital dem sach­li­chen und räum­li­chen Anwendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn idF vom 20.09.2011 (MAVO) 2 . Bei dem Hospital han­delt es sich um eine Einrichtung iSv. § 1 Abs. 1 MAVO, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebil­det war.

Gemäß § 30 Abs. 1 und § 31 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordent­li­chen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außer­or­dent­li­chen Kündigung durch den Dienstgeber schrift­lich die Absicht der Kündigung und die Gründe hier­für mit­zu­tei­len. Will die Mitarbeitervertretung gegen die ordent­li­che Kündigung Einwendungen erhe­ben, hat sie die­se unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spä­tes­tens inner­halb einer Woche schrift­lich mit­zu­tei­len; ande­ren­falls gilt die Kündigung gemäß § 30 Abs. 2 Satz 2 MAVO als nicht bean­stan­det. Einwendungen gegen eine außer­or­dent­li­che Kündigung hat die Mitarbeitervertretung nach § 31 Abs. 2 Satz 1 MAVO spä­tes­tens inner­halb von drei Tagen schrift­lich mit­zu­tei­len. Gemäß § 31 Abs. 2 Satz 2 MAVO kann die Frist vom Dienstgeber auf 48 Stunden ver­kürzt wer­den. Erhebt die Mitarbeitervertretung inner­halb der Frist kei­ne Einwendungen, gilt nach § 31 Abs. 2 Satz 3 MAVO auch die beab­sich­tig­te außer­or­dent­li­che Kündigung als nicht bean­stan­det. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen und hält der Dienstgeber an der Kündigungsabsicht fest, so hat er bei einer ordent­li­chen Kündigung nach § 30 Abs. 2 Satz 3 MAVO die Einwendungen mit der Mitarbeitervertretung mit dem Ziel einer Verständigung zu bera­ten. Im Fall einer außer­or­dent­li­chen Kündigung ent­schei­det er nach § 31 Abs. 2 Satz 4 MAVO ohne Weiteres selbst über die Kündigung. Gemäß § 30 Abs. 5 bzw. § 31 Abs. 3 MAVO ist die ohne Einhaltung des jewei­li­gen Verfahrens aus­ge­spro­che­ne Kündigung unwirk­sam.

Die Regelungen in § 30 Abs. 1 und Abs. 2, § 31 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO sind – mit Modifikationen – den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG nach­ge­bil­det. Insoweit kön­nen die dort gel­ten­den Grundsätze für die Auslegung her­an­ge­zo­gen wer­den 3.

Danach hat die Arbeitgeberin die Mitarbeitervertretung ord­nungs­ge­mäß über den Kündigungsgrund unter­rich­tet. Das gilt unab­hän­gig davon, ob sich die Beteiligung an einer beab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündigung mit (not­wen­di­ger) Auslauffrist nach § 31 MAVO oder – auf­grund eines dort gewähr­leis­te­ten höhe­ren Schutzstandards – nach den Regelungen des § 30 MAVO für die ordent­li­che Kündigung rich­tet 4. § 30 Abs. 1 MAVO stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe kei­ne Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 MAVO hin­aus­gin­gen.

Die hier erklär­te außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kündigung unter­liegt hohen Anforderungen. Eine auf betrieb­li­che Gründe gestütz­te außer­or­dent­li­che Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordent­li­chen Kündigung aus­ge­schlos­sen oder sonst in einer Weise ein­ge­schränkt ist, die ihren Vorrang auf­hebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andern­falls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeitsleistung gegen­über­stün­de. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB in beson­de­rem Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kündigung durch geeig­ne­te Maßnahmen zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinn­voll fort­zu­füh­ren, wird er den Arbeitnehmer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn sämt­li­che denk­ba­ren Alternativen aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kündigung vor­lie­gen. In die­sem Fall hat der Arbeitgeber zwin­gend eine der – fik­ti­ven – ordent­li­chen Kündigungsfrist ent­spre­chen­de Auslauffrist ein­zu­hal­ten 5. Den mate­ri­ell-recht­li­chen Voraussetzungen ent­spre­chen die pro­zes­sua­len Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus dar­zu­tun, dass kei­ner­lei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – ggf. zu geän­der­ten Bedingungen und nach ent­spre­chen­der Umschulung – sinn­voll fort­zu­set­zen. Das Fehlen jeg­li­cher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kündigung zum „wich­ti­gen Grund” 6.

Davon zu unter­schei­den ist die Mitteilungspflicht gegen­über der Mitarbeitervertretung. Diese ist – wie die Anhörung des Betriebsrats – „sub­jek­tiv deter­mi­niert” 7. Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung dem­nach nicht alle erdenk­li­chen, son­dern nur die für ihn maß­ge­ben­den Kündigungsgründe mit­tei­len 8. Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie sei­ne Darlegungslast im Prozess. Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selb­stän­di­ge – objek­ti­ve – Überprüfung der Wirksamkeit der beab­sich­tig­ten Kündigung, son­dern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermög­li­chen 9. Deshalb ist es aus­rei­chend – aber auch erfor­der­lich, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätz­li­che eige­ne Nachforschungen eine sach­ge­rech­te Stellungnahme ermög­licht. Bloß pau­scha­le Angaben oder die Mitteilung eines Werturteils genü­gen dafür nicht 10.

Diesen Anforderungen wird im vor­lie­gen­den Fall die Mitteilung der Arbeitgeberin gerecht. Die Arbeitgeberin hat in dem Schreiben – unter Berücksichtigung der Anlagen – aus­ge­führt, dass sie beab­sich­ti­ge, das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieb­li­chen Gründen außer­or­dent­lich mit Auslauffrist zu kün­di­gen. Dabei hat sie sich nicht dar­auf beschränkt, einen Kündigungsgrund pau­schal zu behaup­ten. Sie hat viel­mehr – unter Bezugnahme auf den Inhalt einer „Powerpoint-Präsentation” – dar­ge­stellt, dass auf­grund bestimm­ter, im Einzelnen beschrie­be­ner orga­ni­sa­to­ri­scher Veränderungen im Labor des M Hospitals der bis­he­ri­ge Beschäftigungsbedarf für die Arbeitnehmerin ent­fal­le und dass eine alter­na­ti­ve Möglichkeit, sie zu beschäf­ti­gen – und sei es auch zu schlech­te­ren Bedingungen, in kei­ner ihrer Einrichtungen mehr bestehe. Dies bezog sich erkenn­bar auf sämt­li­che Arbeitsplätze in allen drei von ihr unter­hal­te­nen Einrichtungen. Auch hat die Arbeitgeberin – unter Mitteilung der Sozialdaten der betrof­fe­nen Arbeitnehmerinnen – dar­ge­stellt, war­um aus ihrer Sicht für eine sozia­le Auswahl kein Raum sei. Damit hat sie die Mitarbeitervertretung in den Stand ver­setzt, sich ein eige­nes Bild von der Stichhaltigkeit des unter­brei­te­ten Kündigungsgrundes zu machen.

Einer nähe­ren Erläuterung, aus wel­chen Gründen der Dienstgeber wel­che Stellen als für eine Weiterbeschäftigung unge­eig­net ver­wor­fen hat, bedarf es auch bei der außer­or­dent­li­chen Kündigung nicht. Die Mitarbeitervertretung benö­tigt die­se Angaben nicht, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu prü­fen, sich über sie eine eige­ne Meinung zu bil­den und auf die­ser Basis ggf. Einfluss auf die Willensbildung des Dienstgebers zu neh­men. Das kann sie bereits auf der Grundlage einer ergeb­nis­be­zo­ge­nen Mitteilung tun. Der Fall liegt nicht anders als bei der Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nach § 15 Abs. 5 KSchG. Auch dort gehört ange­sichts des engen Ausnahmetatbestands des § 15 Abs. 5 KSchG das Fehlen einer jeg­li­chen Möglichkeit, das Betriebsratsmitglied in eine ande­re Betriebsabteilung zu über­neh­men, zum Kündigungsgrund und der Arbeitgeber hat den Umfang und das Ergebnis sei­ner ent­spre­chen­den Prüfung im Prozess sub­stan­ti­iert auf­zu­zei­gen. Gleichwohl reicht es im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Ergebnis sei­ner Überprüfung mit­teilt 11.

Etwas ande­res folgt nicht dar­aus, dass die Arbeitgeberin bei ihrer Darstellung, es feh­le an geeig­ne­ten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwi­schen ordent­lich künd­ba­ren und ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiterinnen dif­fe­ren­ziert hat. Selbst wenn dar­aus zu schlie­ßen wäre, sie habe ihre Prüfung ledig­lich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und nicht an dem der „Unzumutbarkeit” des § 626 Abs. 1 BGB aus­ge­rich­tet und des­halb ins­be­son­de­re kei­ne Möglichkeiten in den Blick genom­men, gleich­wer­ti­ge Stellen durch Umorganisation und/​oder Umsetzung „frei­zu­ma­chen” 12, berech­tig­te dies nicht zu der Annahme, sie habe gegen­über der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht rele­van­ten Kündigungssachverhalt unzu­tref­fend oder irre­füh­rend dar­ge­stellt. Eine in objek­ti­ver Hinsicht unzu­rei­chen­de Unterrichtung der Mitarbeitervertretung führt allen­falls „mit­tel­bar” zur Unwirksamkeit der Kündigung – etwa dann, wenn der mit­ge­teil­te Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht aus­reicht und der Dienstgeber dazu (neue) Gründe nach­schie­ben müss­te, die nicht Gegenstand der Beteiligung der Mitarbeitervertretung waren 13.

Im übri­gen konn­te es das Bundesarbeitsgericht im hier ent­schie­de­nen Fall jedoch offen las­sen, ob die Beteiligung der Mitarbeitervertretung mög­li­cher­wei­se aus einem ande­ren Grund feh­ler­haft war. Insbesondere kann offen­blei­ben, ob die Arbeitgeberin – aus­ge­hend von ihrer eige­nen Annahme, sie habe mit Blick auf die Arbeitnehmerin und die beab­sich­tig­te außer­or­dent­li­che Kündigung eine Beteiligung nach § 30 MAVO wie bei einer ordent­li­chen Kündigung durch­füh­ren müs­sen – das rich­ti­ge Verfahren ein­ge­lei­tet hat 14. Daran bestehen ange­sichts der Überschrift des Schreibens vom 23.10.2012 mit „Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO” und sei­nes Inhalts durch­aus Zweifel. Es muss auch nicht ent­schie­den wer­den, ob die betref­fen­de Annahme der Arbeitgeberin sach­lich zutrifft. Die Kündigung vom 08.11.2012 ist zumin­dest des­halb unwirk­sam, weil es an einem wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 650/​14

  1. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12, Rn. 57; 10.12 1992 – 2 AZR 271/​92, zu II 1 der Gründe mwN
  2. Kirchliches Amtsblatt für die Erzdiözese Paderborn vom 30.09.2011 S.199 ff.
  3. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12, Rn. 59; 16.10.1991 – 2 AZR 156/​91, zu II 2 c der Gründe
  4. so für die Anhörung des Betriebsrats BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/​05, Rn. 17; 5.02.1998 – 2 AZR 227/​97, zu II 5 der Gründe, BAGE 88, 10
  5. vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 30; 23.01.2014 – 2 AZR 372/​13, Rn. 17; jeweils mwN
  6. vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 31; 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 36 mwN, BAGE 145, 265
  7. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/​15, Rn. 15; 26.03.2015 – 2 AZR 417/​14, Rn. 45; jeweils mwN
  8. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12, Rn. 59; APS/​Linck 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirch­li­chen Bereich Rn. 31; MAVO/​Fuhrmann 7. Aufl. § 30 Rn. 37, 40; Joussen ZMV 2006, 116, 119
  9. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/​15, Rn. 14; 23.10.2014 – 2 AZR 736/​13
  10. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12, Rn. 59
  11. vgl. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/​08, Rn. 25, 26, BAGE 133, 226
  12. zu die­sem Erfordernis BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/​04, zu B V 2 der Gründe; 17.09.1998 – 2 AZR 419/​97, zu II 6 der Gründe
  13. für die Anhörung des Betriebsrats vgl. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/​10, Rn. 30; 27.09.2001 – 2 AZR 236/​00, zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167; jeweils mwN
  14. zu der den Arbeitgeber inso­weit tref­fen­den Initiativlast vgl. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 388/​07, Rn. 36