Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den ist gegen­über einem ordent­lich künd­ba­ren Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich unzu­läs­sig. Sol­che Grün­de machen dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist regel­mä­ßig nicht unzu­mut­bar. Ihm ist es selbst im Insol­venz­fall zuzu­mu­ten, die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten [1].

Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit einer – dann not­wen­dig ein­zu­hal­ten­den – Aus­lauf­frist kommt in Betracht, wenn etwa tarif­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung dau­er­haft aus­ge­schlos­sen ist und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de [2]. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall in einem beson­de­ren Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­set­zen, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn alle denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen [3].

Hier ist ein wich­ti­ger Grund nicht gege­ben. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob der Klä­ger auf der Grund­la­ge von § 4.4 Satz 1 MTV wirk­sa­men beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genießt. Die Beklag­te hat nicht auf­ge­zeigt, dass dau­er­haft kei­ne Ein­satz­mög­lich­keit für den Klä­ger mehr bestan­den hät­te. Ihr Vor­brin­gen lässt nicht erken­nen, dass sie ihn – selbst nach zumut­ba­ren Orga­ni­sa­ti­ons­än­de­run­gen – über­haupt nicht mehr sinn­voll wei­ter­be­schäf­ti­gen konn­te.

Ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – eben­so wie ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – auch aus dem Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers erge­ben. Die dem zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit, son­dern nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Nach­zu­prü­fen ist außer­dem, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer wirk­lich ent­fal­len ist [4]. Die Gestal­tung des Betriebs, die Fra­ge, ob und in wel­cher Wei­se sich der Arbeit­ge­ber wirt­schaft­lich betä­ti­gen will, ist Bestand­teil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Zu die­ser gehört das Recht, das Unter­neh­men auf­zu­ge­ben, dar­über zu ent­schei­den, wel­che Grö­ßen­ord­nung es haben soll, und fest­zu­le­gen, ob bestimm­te Arbei­ten wei­ter im eige­nen Betrieb aus­ge­führt oder an Dritt­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den sol­len [5]. Dies gilt auch in den Fäl­len, in denen von der frag­li­chen Maß­nah­me ein ordent­lich unkünd­ba­rer Arbeit­neh­mer betrof­fen ist [6].

Zu den Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen des Arbeit­ge­bers, die zum Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit füh­ren kön­nen, zählt auch die Fest­le­gung des Anfor­de­rungs­pro­fils einer Stel­le.

Das Bestre­ben des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Tätig­kei­ten nur von Arbeit­neh­mern mit bestimm­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen aus­füh­ren zu las­sen, ist grund­sätz­lich hin­zu­neh­men. Schafft der Arbeit­ge­ber neu zuge­schnit­te­ne Arbeits­plät­ze, ist dies jeden­falls dann zu respek­tie­ren, wenn die neu­en Qua­li­fi­ka­ti­ons­an­for­de­run­gen in einer nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se auf der Neu­or­ga­ni­sa­ti­on der aus­zu­füh­ren­den Arbei­ten beru­hen [7].

Für die­sen Bezug trägt der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs­last. An sie sind schon im Rah­men von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erhöh­te Anfor­de­run­gen ins­be­son­de­re dann zu stel­len, wenn der Arbeit­ge­ber das Anfor­de­rungs­pro­fil für Arbeits­plät­ze ändert, die mit bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern besetzt sind. Der Arbeit­ge­ber kann nicht unter Beru­fung auf eine gericht­lich nur ein­ge­schränkt über­prüf­ba­re Unter­neh­mer­ent­schei­dung den Kün­di­gungs­schutz des betref­fen­den Arbeit­neh­mers dadurch umge­hen, dass er in sach­lich nicht gebo­te­ner Wei­se die Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­ti­on des Arbeits­platz­in­ha­bers ver­schärft [8]. Er muss des­halb dar­tun, dass es sich inso­weit nicht nur um eine "wün­schens­wer­te Vor­aus­set­zung”, son­dern um ein sach­lich gebo­te­nes, arbeits­platz­be­zo­ge­nes Stel­len­merk­mal han­delt [9].

Im Fall einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den sind an die Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers noch wei­ter­ge­hen­de Anfor­de­run­gen zu stel­len. Die­ser hat nicht nur dar­zu­tun, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers infol­ge sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung am bis­he­ri­gen Arbeits­platz nicht mehr mög­lich ist. Er hat viel­mehr außer­dem und von sich aus dar­zu­le­gen, dass über­haupt kei­ne Mög­lich­keit mehr besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – und sei es zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen [10]. Anders als bei der ordent­li­chen Kün­di­gung reicht es nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber zunächst vor­trägt, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei infol­ge des Weg­falls des Arbeits­plat­zes nicht mög­lich, um sodann eine dem wider­spre­chen­de Dar­le­gung des Arbeit­neh­mers abzu­war­ten. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund". Es ist des­halb vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen [11]. Sein Vor­brin­gen muss deut­lich machen, dass er alles Zumut­ba­re unter­nom­men hat, um die durch sein (neu­es) unter­neh­me­ri­sches Kon­zept not­wen­dig wer­den­den Anpas­sun­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen auf das unbe­dingt erfor­der­li­che Maß zu beschrän­ken. Das führt zwar nicht dazu, dass die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che des­halb einer wei­ter rei­chen­den gericht­li­chen Kon­trol­le unter­lä­ge, weil vom Arbeits­platz­ab­bau (auch) ordent­lich unkünd­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen sind. Vom Arbeit­ge­ber im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen und von den Gerich­ten zu über­prü­fen ist aber, dass bzw. ob das frag­li­che unter­neh­me­ri­sche Kon­zept eine Kün­di­gung tat­säch­lich erzwingt [12].

Bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber zumin­dest die Schran­ken beach­ten, die den Arbeit­neh­mer im Fall einer ordent­li­chen Kün­di­gung schüt­zen. In einer Kon­kur­renz­si­tua­ti­on ist der Arbeit­ge­ber des­halb zu einer Sozi­al­aus­wahl ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG ver­pflich­tet [13].

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – Kün­di­gungs­schutz

  1. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 13; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn. 16[]
  2. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 14; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn. 17[]
  3. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11 – aaO; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08 – aaO[]
  4. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 16 ff.; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 16[]
  5. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 16, 17; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 103, 31[]
  6. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 16 ff.; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 17[]
  7. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 24; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn.19[]
  8. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 25; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 26[]
  9. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 26; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 31[]
  10. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 41; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn.19 – 21[]
  11. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 674/​11, Rn. 41; 8.04.2003 – 2 AZR 355/​02, zu II 3 d der Grün­de[]
  12. sie­he auch BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 26[]
  13. BAG 5.02.1998 – 2 AZR 227/​97, zu II 3 e der Grün­de, BAGE 88, 10[]