Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist

Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de „an sich”, dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist oder nicht1.

Ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt auch im Ver­hält­nis zu einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich nicht gekün­digt wer­den kann, dann vor, wenn es dem Arbeit­ge­ber unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls – objek­tiv – nicht zuzu­mu­ten ist, den Arbeit­neh­mer auch nur bis zum Ablauf der (fik­ti­ven) ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist wei­ter zu beschäf­ti­gen. In die­sem Fall wäre eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung auch dann gerecht­fer­tigt, wenn die ordent­li­che Kün­di­gung nicht aus­ge­schlos­sen wäre2.

Dar­über hin­aus kann ein pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten, das bei einem Arbeit­neh­mer ohne Son­der­kün­di­gungs­schutz nur eine ordent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen wür­de, unter Umstän­den gera­de wegen der infol­ge des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung lan­gen Bin­dungs­dau­er eben­falls einen wich­ti­gen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber dar­stel­len. Zwar wirkt sich der Son­der­kün­di­gungs­schutz inso­fern zum Nach­teil für den Arbeit­neh­mer aus. Dies ist jedoch im Begriff des wich­ti­gen Grun­des gem. § 626 Abs. 1 BGB ange­legt. Die­ser rich­tet sich nach der Zumut­bar­keit einer Fort­set­zung des Dienst­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses. Zur Ver­mei­dung eines Wer­tungs­wi­der­spruchs muss in einem sol­chen Fall aller­dings zuguns­ten des Arbeit­neh­mers zwin­gend eine der fik­ti­ven ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ent­spre­chen­de Aus­lauf­frist ein­ge­hal­ten wer­den. Der Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis vom Arbeit­ge­ber ordent­lich nicht gekün­digt wer­den kann, darf im Ergeb­nis nicht schlech­ter gestellt sein, als wenn er dem Son­der­kün­di­gungs­schutz nicht unter­fie­le3.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Novem­ber 2016 – 2 AZR 730/​15

  1. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14, Rn. 28; 31.07.2014 – 2 AZR 407/​13, Rn. 25
  2. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14, Rn. 42
  3. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14, Rn. 44; 15.11.2001 – 2 AZR 605/​00, zu II 5 a, b der Grün­de, BAGE 99, 331