Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Gem. § 15 Abs. 1 KSchG kann das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden und nur dann, wenn hierfür vorher die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Gemäß § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds dann zu ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gem. § 626 BGB gerechtfertigt ist.

Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch. Außerdem verletzt derjenige, der als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile entgegen nimmt, zugleich seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Ein solches Verhalten ist ebenso wie ein entsprechender dringender Verdacht „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass ein für die Beschaffung von Sportkleidung zuständiges Betriebsratsmitglied auf Kosten der Lieferantenfirma (bei Auflösung einer vorher im Zusammenhang mit dem Erwerb von Trainingsanzügen zu Gunsten der Arbeitgeberin bzw. der Betriebssportgruppe vereinbarten Gutschrift) in einem anderen Bekleidungsgeschäft Kleidung zu einem Warenwert von mehreren Hundert Euro für den privaten Bedarf erwirbt, stellt dies einen „an sich“ geeigneten Grund dar, der die außerordentliche Verdachtskündigung rechtfertigt, da ein dringender Verdacht besteht, dass das Betriebsratsmitglied Vermögensinteressen der Arbeitgeberin verletzt hat und im Rahmen seiner Aufgaben unberechtigte eigene Vorteile wahrgenommen hat.

Beim Vorsitzender des Betriebsrates kann gemäß . § 15 Abs. 1 KSchG sein Arbeitsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden und nur dann, wenn hierfür vorher die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Gemäß § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds dann zu ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gem. § 626 BGB gerechtfertigt ist.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat1.

Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft2. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus3. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben4. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls5.

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch6. Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein6.

Weil das Ergebnis des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG präjudiziell für einen anschließenden Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung ist, muss der im vorliegenden Beschlussverfahren geltende Amtsermittlungsgrundsatz entsprechend angepasst werden. Die Amtsermittlungspflicht darf weder zu einer Bevorzugung noch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds führen. Vielmehr sind die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast für die fristlose Kündigung auch innerhalb der objektiven Darlegungslast im Beschlussverfahren zugrunde zu legen.

Folglich muss zunächst der Kündigende diejenigen Tatsachen vortragen, die als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB geeignet sind. Dazu gehören auch die Umstände, die die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung belegen. Vom Kündigungsempfänger geltend gemachte Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe sind – bei abgestufter Darlegungslast – vom Kündigenden zu widerlegen.

Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht7. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch8. Außerdem verletzt derjenige, der als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder auch nur entgegen nimmt, zugleich seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB ). Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Der ins Auge gefasste Vorteil begründet vielmehr allgemein die Gefahr, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Geschäftsherrn wahrnehmen. Der wichtige Grund liegt in der zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, bei der Erfüllung von arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben unberechtigte eigene Vorteile wahrzunehmen. Durch sein Verhalten zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit9.

Auch der dringende Verdacht einer derartigen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen10.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind11. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen, zu erreichen12.

Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Zur Klarstellung der vertraglichen Pflichten bedurfte es ihrer nicht. Die Vertragsverletzung war für den betroffenen Betriebsrat erkennbar. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist13. So liegt es hier. Eine Abmahnung war auch nicht aus Gründen der Verhältnismäßigkeit erforderlich. Der bestehende dringende Verdacht hat das Vertrauen der Arbeitgeberin in eine künftig ordnungsgemäße Vertragserfüllung nachhaltig beeinträchtigt.

Die außerordentliche Kündigung ist auch unter Einbeziehung der Interessen beider Vertragsteile gerechtfertigt. Für den betroffenen Betriebsrat sprechen zwar dessen lange Betriebszugehörigkeit, seine Unterhaltspflichten sowie die Tatsache, dass vorangegangene Störungen des Arbeitsverhältnisses nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht vorgelegen haben. Dennoch überwiegt das Interesse der Antragstellerin an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Fällen von vermögensrelevanten Pflichtverletzungen bzw. einem entsprechenden dringenden Verdacht wiegt der eingetretene Vertrauensverlust in die Redlichkeit des Arbeitnehmers schwer. Dabei ist erschwerend zu berücksichtigen, dass der Beteiligte zu 3. im Rahmen seiner Tätigkeit als Spartenleiter der Betriebssportgruppe Fußball für die Beschaffung von Sportartikeln und Sportkleidung zuständig ist und dabei offenbar selbständig und unbeaufsichtigt Preisverhandlungen führt, wie der Erwerb der 52 Trainingsanzüge verdeutlicht. Die Arbeitgeberin hat daher ein erhebliches Interesse daran, dem betroffenen Betriebsrat ohne jegliche Einschränkung dahingehend zu vertrauen, dass dieser keine Eigeninteressen verfolgt. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber bei seinen Reaktionen auf Vermögensdelikte immer auch präventive Gesichtspunkte beachten muss und beachten darf. Dieses gesteigerte Beendigungsinteresse überwiegt aus gleichem Grund auch die möglichen kollektiven Interessen des Betriebsrats und der Belegschaft an der Beibehaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Funktion des betroffenen Betriebsrat14.

Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

§ 626 Abs. 2 BGB ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand. Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein Anspruch oder Recht verwirkt, wenn der Berechtigte längere Zeit untätig geblieben ist und dadurch den Eindruck erweckt hat, er wolle das Recht nicht mehr geltend machen, sein Vertragspartner sich auf den dadurch geschaffenen Vertrauenstatbestand eingestellt hat und es ihm deshalb nicht mehr zugemutet werden kann, sich auf das verspätete Begehren des Berechtigten zu berufen. Ziel des § 626 Abs. 2 BGB ist es demnach, für den betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob ein Kündigungsberechtigter einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt15.

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis ist insoweit ohne Bedeutung. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Denn es genügt nicht allein die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, d. h. des „Vorfalls“, der einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen soll. Insoweit gehört es auch zu den maßgeblichen Umständen, die vom Kündigungsberechtigten zu ergründen und festzustellen sind, mögliche Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung zu beschaffen und zu sichern16.

Allerdings soll die zeitliche Begrenzung des § 626 Abs. 2 BGB den Arbeitgeber nicht zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne genügende Vorprüfung des Sachverhalts oder hinreichende Beweismittel voreilig zu kündigen. Solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen durchführt, kann die Ausschlussfrist nicht anlaufen. Sind die Ermittlungen jedoch abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln, so beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt, die ihm eine weitere, umfangfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der notwendigen Beweismittel verschaffen sollen17.

Der Drei-Tages-Zeitraum, der dem Betriebsrat bei seiner Entscheidung über den Zustimmungsantrag zur Verfügung steht, hemmt nicht den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Will der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht nicht verlieren, muss er daher innerhalb der Ausschlussfrist auch das Verfahren auf Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht einleiten18.

Das Verfahren nach § 103 BetrVG verlangt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht, die Angaben zur Person des zu kündigenden Betriebsratsmitglieds und die Gründe für die Kündigung mitteilt. Hierbei ist der Betriebsrat über alle Gesichtspunkte zu unterrichten, die den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung veranlassen. Nur wenn der Betriebsrat die konkreten Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützen will, kann er die Wirksamkeit einer Kündigung beurteilen und hierzu sachgerecht Stellung nehmen.

Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 22. Mai 2013 – 26 BV 31/12

  1. st. Rspr., BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, Rn. 16; 23.06.2009 – 2 AZR 474/07, Rn. 51[↩]
  2. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, Rn. 27[↩]
  3. BAG 29.11.2007 – 2 AZR 724/06, Rn. 30[↩]
  4. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07, Rn. 51[↩]
  5. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/10 – aaO[↩]
  6. BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, Rn. 17[↩][↩]
  7. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 25 ff; 13.12.2007 – 2 AZR 537/06, Rn. 16, 17[↩]
  8. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 27[↩]
  9. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – Rn.20; 26.09.2002 – 2 AZR 424/01, zu B I 2 a der Gründe[↩]
  10. BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/01, zu B I 2 b der Gründe[↩]
  11. st. Rspr., BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, Rn. 45[↩]
  12. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 32 ff[↩]
  13. vgl. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/08, Rn. 33[↩]
  14. vgl. hierzu APS/Linck 4. Auflage § 103 BetrVG Rn. 31[↩]
  15. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 445/04 – Rn. 34[↩]
  16. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 245/04 – Rn. 35[↩]
  17. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 245/04 – Rn. 36[↩]
  18. APS/Linck 4. Auflage § 103 BetrVG Rn. 22[↩]

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