Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Gem. § 15 Abs. 1 KSchG kann das Arbeits­ver­hält­nis eines Betriebs­rats­mit­glieds nur außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den und nur dann, wenn hier­für vor­her die nach § 103 BetrVG erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt. Gemäß § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG in Ver­bin­dung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat das Arbeits­ge­richt die ver­wei­ger­te Zustim­mung des Betriebs­rats zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds dann zu erset­zen, wenn die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de gem. § 626 BGB gerecht­fer­tigt ist.

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers began­ge­ne Eigen­tums- oder Ver­mö­gens­de­lik­te, aber auch nicht straf­ba­re, ähn­lich schwer­wie­gen­de Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers kom­men typi­scher­wei­se als Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung in Betracht. Das gilt unab­hän­gig von der Höhe eines dem Arbeit­ge­ber durch die Pflicht­ver­let­zung ent­stan­de­nen Scha­dens. Maß­ge­bend ist viel­mehr der mit der Pflicht­ver­let­zung ver­bun­de­ne Ver­trau­ens­bruch. Außer­dem ver­letzt der­je­ni­ge, der als Arbeit­neh­mer bei der Aus­füh­rung von ver­trag­li­chen Auf­ga­ben Vor­tei­le ent­ge­gen nimmt, zugleich sei­ne Pflicht, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen sei­nes Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men (§ 241 Abs. 2 BGB). Ein sol­ches Ver­hal­ten ist eben­so wie ein ent­spre­chen­der drin­gen­der Ver­dacht "an sich" geeig­net, eine frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen.

Besteht eine hohe Wahr­schein­lich­keit dafür, dass ein für die Beschaf­fung von Sport­klei­dung zustän­di­ges Betriebs­rats­mit­glied auf Kos­ten der Lie­fe­ran­ten­fir­ma (bei Auf­lö­sung einer vor­her im Zusam­men­hang mit dem Erwerb von Trai­nings­an­zü­gen zu Guns­ten der Arbeit­ge­be­rin bzw. der Betriebs­sport­grup­pe ver­ein­bar­ten Gut­schrift) in einem ande­ren Beklei­dungs­ge­schäft Klei­dung zu einem Waren­wert von meh­re­ren Hun­dert Euro für den pri­va­ten Bedarf erwirbt, stellt dies einen "an sich" geeig­ne­ten Grund dar, der die außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung recht­fer­tigt, da ein drin­gen­der Ver­dacht besteht, dass das Betriebs­rats­mit­glied Ver­mö­gens­in­ter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin ver­letzt hat und im Rah­men sei­ner Auf­ga­ben unbe­rech­tig­te eige­ne Vor­tei­le wahr­ge­nom­men hat.

Beim Vor­sit­zen­der des Betriebs­ra­tes kann gemäß . § 15 Abs. 1 KSchG sein Arbeits­ver­hält­nis nur noch außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den und nur dann, wenn hier­für vor­her die nach § 103 BetrVG erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt. Gemäß § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG in Ver­bin­dung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat das Arbeits­ge­richt die ver­wei­ger­te Zustim­mung des Betriebs­rats zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds dann zu erset­zen, wenn die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de gem. § 626 BGB gerecht­fer­tigt ist.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Auch der Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung kann einen wich­ti­gen Grund bil­den. Ein sol­cher Ver­dacht stellt gegen­über dem Vor­wurf, der Arbeit­neh­mer habe die Tat began­gen, einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar. Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn sich star­ke Ver­dachts­mo­men­te auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den, die Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat 1.

Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te – vom Kün­di­gen­den ggf. zu bewei­sen­de – Tat­sa­chen gestützt sein. Der Ver­dacht muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er zutrifft 2. Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Blo­ße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen dem­entspre­chend zur Recht­fer­ti­gung eines drin­gen­den Tat­ver­dachts nicht aus 3. Schließ­lich muss der Arbeit­ge­ber alles ihm Zumut­ba­re zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts getan, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben haben 4. Der Umfang der Nach­for­schungs­pflich­ten rich­tet sich nach den Umstän­den des Ein­zel­falls 5.

Für die kün­di­gungs­recht­li­che Beur­tei­lung der Pflicht­ver­let­zung, auf die sich der Ver­dacht bezieht, ist ihre straf­recht­li­che Bewer­tung nicht maß­ge­bend. Ent­schei­dend ist der Ver­stoß gegen ver­trag­li­che Haupt- oder Neben­pflich­ten und der mit ihm ver­bun­de­ne Ver­trau­ens­bruch 6. Auch der drin­gen­de Ver­dacht einer nicht straf­ba­ren, gleich­wohl erheb­li­chen Ver­let­zung der sich aus dem Arbeits­ver­hält­nis erge­ben­den Pflich­ten kann ein wich­ti­ger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein 6.

Weil das Ergeb­nis des Zustim­mungs­erset­zungs­ver­fah­rens nach § 103 Abs. 2 BetrVG prä­ju­di­zi­ell für einen anschlie­ßen­den Rechts­streit über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung ist, muss der im vor­lie­gen­den Beschluss­ver­fah­ren gel­ten­de Amts­er­mitt­lungs­grund­satz ent­spre­chend ange­passt wer­den. Die Amts­er­mitt­lungs­pflicht darf weder zu einer Bevor­zu­gung noch zu einer Benach­tei­li­gung des Betriebs­rats­mit­glieds füh­ren. Viel­mehr sind die all­ge­mei­nen Grund­sät­ze zur Dar­le­gungs- und Beweis­last für die frist­lo­se Kün­di­gung auch inner­halb der objek­ti­ven Dar­le­gungs­last im Beschluss­ver­fah­ren zugrun­de zu legen.

Folg­lich muss zunächst der Kün­di­gen­de die­je­ni­gen Tat­sa­chen vor­tra­gen, die als wich­ti­ger Grund im Sin­ne des § 626 BGB geeig­net sind. Dazu gehö­ren auch die Umstän­de, die die Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung bele­gen. Vom Kün­di­gungs­emp­fän­ger gel­tend gemach­te Recht­fer­ti­gungs- und Ent­schul­di­gungs­grün­de sind – bei abge­stuf­ter Dar­le­gungs­last – vom Kün­di­gen­den zu wider­le­gen.

Zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers began­ge­ne Eigen­tums- oder Ver­mö­gens­de­lik­te, aber auch nicht straf­ba­re, ähn­lich schwer­wie­gen­de Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers kom­men typi­scher­wei­se als Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung in Betracht 7. Das gilt unab­hän­gig von der Höhe eines dem Arbeit­ge­ber durch die Pflicht­ver­let­zung ent­stan­de­nen Scha­dens. Maß­ge­bend ist viel­mehr der mit der Pflicht­ver­let­zung ver­bun­de­ne Ver­trau­ens­bruch 8. Außer­dem ver­letzt der­je­ni­ge, der als Arbeit­neh­mer bei der Aus­füh­rung von ver­trag­li­chen Auf­ga­ben Vor­tei­le für sich for­dert, sich ver­spre­chen lässt oder auch nur ent­ge­gen nimmt, zugleich sei­ne Pflicht, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen sei­nes Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men (§ 241 Abs. 2 BGB ). Ein sol­ches Ver­hal­ten ist "an sich" geeig­net, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Dabei spielt es grund­sätz­lich kei­ne Rol­le, ob es zu einer den Arbeit­ge­ber schä­di­gen­den Hand­lung gekom­men ist. Der ins Auge gefass­te Vor­teil begrün­det viel­mehr all­ge­mein die Gefahr, der Anneh­men­de wer­de nicht mehr allein die Inter­es­sen des Geschäfts­herrn wahr­neh­men. Der wich­ti­ge Grund liegt in der zu Tage getre­te­nen Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers, bei der Erfül­lung von arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Auf­ga­ben unbe­rech­tig­te eige­ne Vor­tei­le wahr­zu­neh­men. Durch sein Ver­hal­ten zer­stört der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig das Ver­trau­en in sei­ne Zuver­läs­sig­keit und Red­lich­keit 9.

Auch der drin­gen­de Ver­dacht einer der­ar­ti­gen Pflicht­ver­let­zung kann einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung dar­stel­len 10.

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind 11. Als mil­de­re Reak­tio­nen sind ins­be­son­de­re Abmah­nung und ordent­li­che Kün­di­gung anzu­se­hen. Sie sind dann alter­na­ti­ve Gestal­tungs­mit­tel, wenn schon sie geeig­net sind, den mit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­folg­ten Zweck – die Ver­mei­dung des Risi­kos künf­ti­ger Stö­run­gen, zu errei­chen 12.

Eine Abmah­nung war nach den Umstän­den des Falls ent­behr­lich. Zur Klar­stel­lung der ver­trag­li­chen Pflich­ten bedurf­te es ihrer nicht. Die Ver­trags­ver­let­zung war für den betrof­fe­nen Betriebs­rat erkenn­bar. Einer Abmah­nung bedarf es in Anse­hung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes dann nicht, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft selbst nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass eine Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 13. So liegt es hier. Eine Abmah­nung war auch nicht aus Grün­den der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit erfor­der­lich. Der bestehen­de drin­gen­de Ver­dacht hat das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin in eine künf­tig ord­nungs­ge­mä­ße Ver­trags­er­fül­lung nach­hal­tig beein­träch­tigt.

Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist auch unter Ein­be­zie­hung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le gerecht­fer­tigt. Für den betrof­fe­nen Betriebs­rat spre­chen zwar des­sen lan­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, sei­ne Unter­halts­pflich­ten sowie die Tat­sa­che, dass vor­an­ge­gan­ge­ne Stö­run­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach dem sich bie­ten­den Sach­ver­halt nicht vor­ge­le­gen haben. Den­noch über­wiegt das Inter­es­se der Antrag­stel­le­rin an einer sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. In Fäl­len von ver­mö­gens­re­le­van­ten Pflicht­ver­let­zun­gen bzw. einem ent­spre­chen­den drin­gen­den Ver­dacht wiegt der ein­ge­tre­te­ne Ver­trau­ens­ver­lust in die Red­lich­keit des Arbeit­neh­mers schwer. Dabei ist erschwe­rend zu berück­sich­ti­gen, dass der Betei­lig­te zu 3. im Rah­men sei­ner Tätig­keit als Spar­ten­lei­ter der Betriebs­sport­grup­pe Fuß­ball für die Beschaf­fung von Sport­ar­ti­keln und Sport­klei­dung zustän­dig ist und dabei offen­bar selb­stän­dig und unbe­auf­sich­tigt Preis­ver­hand­lun­gen führt, wie der Erwerb der 52 Trai­nings­an­zü­ge ver­deut­licht. Die Arbeit­ge­be­rin hat daher ein erheb­li­ches Inter­es­se dar­an, dem betrof­fe­nen Betriebs­rat ohne jeg­li­che Ein­schrän­kung dahin­ge­hend zu ver­trau­en, dass die­ser kei­ne Eigen­in­ter­es­sen ver­folgt. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­ge­ber bei sei­nen Reak­tio­nen auf Ver­mö­gens­de­lik­te immer auch prä­ven­ti­ve Gesichts­punk­te beach­ten muss und beach­ten darf. Die­ses gestei­ger­te Been­di­gungs­in­ter­es­se über­wiegt aus glei­chem Grund auch die mög­li­chen kol­lek­ti­ven Inter­es­sen des Betriebs­rats und der Beleg­schaft an der Bei­be­hal­tung der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Funk­ti­on des betrof­fe­nen Betriebs­rat 14.

Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von 2 Wochen erfol­gen. Die­se Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB in dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt hat.

§ 626 Abs. 2 BGB ist ein gesetz­lich kon­kre­ti­sier­ter Ver­wir­kungs­tat­be­stand. Nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen ist ein Anspruch oder Recht ver­wirkt, wenn der Berech­tig­te län­ge­re Zeit untä­tig geblie­ben ist und dadurch den Ein­druck erweckt hat, er wol­le das Recht nicht mehr gel­tend machen, sein Ver­trags­part­ner sich auf den dadurch geschaf­fe­nen Ver­trau­ens­tat­be­stand ein­ge­stellt hat und es ihm des­halb nicht mehr zuge­mu­tet wer­den kann, sich auf das ver­spä­te­te Begeh­ren des Berech­tig­ten zu beru­fen. Ziel des § 626 Abs. 2 BGB ist es dem­nach, für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer rasch Klar­heit dar­über zu schaf­fen, ob ein Kün­di­gungs­be­rech­tig­ter einen Sach­ver­halt zum Anlass für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nimmt 15.

Die Aus­schluss­frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge posi­ti­ve Kennt­nis der für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen hat, die ihm die Ent­schei­dung ermög­li­chen, ob die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zumut­bar ist oder nicht. Auch grob fahr­läs­si­ge Unkennt­nis ist inso­weit ohne Bedeu­tung. Zu den maß­geb­li­chen Tat­sa­chen gehö­ren sowohl die für als auch die gegen die Kün­di­gung spre­chen­den Umstän­de. Ohne die umfas­sen­de Kennt­nis des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten vom Kün­di­gungs­sach­ver­halt kann sein Kün­di­gungs­recht nicht ver­wir­ken. Der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te, der Anhalts­punk­te für einen Sach­ver­halt hat, der zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung berech­ti­gen könn­te, kann Ermitt­lun­gen anstel­len und auch den Betrof­fe­nen anhö­ren, ohne dass die Frist zu lau­fen beginnt. Denn es genügt nicht allein die Kennt­nis des kon­kre­ten, die Kün­di­gung aus­lö­sen­den Anlas­ses, d. h. des "Vor­falls", der einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung dar­stel­len soll. Inso­weit gehört es auch zu den maß­geb­li­chen Umstän­den, die vom Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten zu ergrün­den und fest­zu­stel­len sind, mög­li­che Beweis­mit­tel für die ermit­tel­te Pflicht­ver­let­zung zu beschaf­fen und zu sichern 16.

Aller­dings soll die zeit­li­che Begren­zung des § 626 Abs. 2 BGB den Arbeit­ge­ber nicht zu hek­ti­scher Eile bei der Kün­di­gung antrei­ben oder ihn ver­an­las­sen, ohne genü­gen­de Vor­prü­fung des Sach­ver­halts oder hin­rei­chen­de Beweis­mit­tel vor­ei­lig zu kün­di­gen. Solan­ge der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te die zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts nach pflicht­ge­mä­ßem Ermes­sen not­wen­dig erschei­nen­den Maß­nah­men durch­führt, kann die Aus­schluss­frist nicht anlau­fen. Sind die Ermitt­lun­gen jedoch abge­schlos­sen und hat der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te eine hin­rei­chen­de Kennt­nis vom Kün­di­gungs­sach­ver­halt und von den erfor­der­li­chen Beweis­mit­teln, so beginnt der Lauf der Aus­schluss­frist. Die Aus­schluss­frist ist nur so lan­ge gehemmt, wie der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te aus ver­stän­di­gen Grün­den mit der gebo­te­nen Eile noch Ermitt­lun­gen anstellt, die ihm eine wei­te­re, umfang­fas­sen­de und zuver­läs­si­ge Kennt­nis des Kün­di­gungs­sach­ver­halts und der not­wen­di­gen Beweis­mit­tel ver­schaf­fen sol­len 17.

Der Drei-Tages-Zeit­raum, der dem Betriebs­rat bei sei­ner Ent­schei­dung über den Zustim­mungs­an­trag zur Ver­fü­gung steht, hemmt nicht den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Will der Arbeit­ge­ber sein Kün­di­gungs­recht nicht ver­lie­ren, muss er daher inner­halb der Aus­schluss­frist auch das Ver­fah­ren auf Zustim­mungs­erset­zung beim Arbeits­ge­richt ein­lei­ten 18.

Das Ver­fah­ren nach § 103 BetrVG ver­langt, dass der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat sei­ne Kün­di­gungs­ab­sicht, die Anga­ben zur Per­son des zu kün­di­gen­den Betriebs­rats­mit­glieds und die Grün­de für die Kün­di­gung mit­teilt. Hier­bei ist der Betriebs­rat über alle Gesichts­punk­te zu unter­rich­ten, die den Arbeit­ge­ber zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­an­las­sen. Nur wenn der Betriebs­rat die kon­kre­ten Tat­sa­chen kennt, auf die der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung stüt­zen will, kann er die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung beur­tei­len und hier­zu sach­ge­recht Stel­lung neh­men.

Arbeits­ge­richt Ham­burg, Beschluss vom 22. Mai 2013 – 26 BV 31/​12

  1. st. Rspr., BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/​09, Rn. 16; 23.06.2009 – 2 AZR 474/​07, Rn. 51[]
  2. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/​08, Rn. 27[]
  3. BAG 29.11.2007 – 2 AZR 724/​06, Rn. 30[]
  4. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/​07, Rn. 51[]
  5. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/​10 – aaO[]
  6. BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/​09, Rn. 17[][]
  7. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 25 ff; 13.12.2007 – 2 AZR 537/​06, Rn. 16, 17[]
  8. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 27[]
  9. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11 – Rn.20; 26.09.2002 – 2 AZR 424/​01, zu B I 2 a der Grün­de[]
  10. BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/​01, zu B I 2 b der Grün­de[]
  11. st. Rspr., BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/​06, Rn. 45[]
  12. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 32 ff[]
  13. vgl. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/​08, Rn. 33[]
  14. vgl. hier­zu APS/​Linck 4. Auf­la­ge § 103 BetrVG Rn. 31[]
  15. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 445/​04 – Rn. 34[]
  16. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 245/​04 – Rn. 35[]
  17. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 245/​04 – Rn. 36[]
  18. APS/​Linck 4. Auf­la­ge § 103 BetrVG Rn. 22[]