Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

Der Arbeit­ge­ber muss grund­sätz­lich auch dann nicht von einem "Out­sour­cing" abse­hen, wenn dadurch einem Arbeits­ver­hält­nis die Grund­la­ge ent­zo­gen wird, das ordent­lich nicht mehr künd­bar ist. Die Ver­ga­be der Auf­ga­ben (nur) eines ein­zel­nen – ordent­lich unkünd­ba­ren – Arbeit­neh­mers an ein Dritt­un­ter­neh­men ist nicht schon per se rechts­miss­bräuch­lich.

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

Ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – eben­so wie ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – aus dem dau­er­haf­ten Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher, von äuße­ren Fak­to­ren nicht "erzwun­ge­ner" Maß­nah­men erge­ben [1]. Der Arbeit­ge­ber muss regel­mä­ßig auch dann nicht von einer Fremd­ver­ga­be von Tätig­kei­ten abse­hen, wenn dadurch einem ordent­lich nicht mehr künd­ba­ren Arbeits­ver­hält­nis die Grund­la­ge ent­zo­gen wird. Dabei kann es unter Gel­tung von Art. 12 Abs. 1 GG ohne­hin nicht dar­um gehen, ihm die frag­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­me als sol­che gericht­lich zu unter­sa­gen, son­dern nur dar­um, ob ihre tat­säch­li­che Umset­zung eine Kün­di­gung recht­fer­tigt. In kei­nem Fall ist schon die unter­neh­me­ri­sche Maß­nah­me als sol­che (tarif­lich) aus­ge­schlos­sen. Der tarif­ver­trag­li­che Son­der­kün­di­gungs­schutz schränkt nicht die Frei­heit des Arbeit­ge­bers ein, Umstruk­tu­rie­run­gen vor­zu­neh­men, mit denen der Ver­lust von Arbeits­plät­zen ver­bun­den ist. Er erhöht aller­dings erheb­lich die Anfor­de­run­gen an die Bemü­hun­gen, gleich­wohl die – ander­wei­ti­ge – Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers zu ermög­li­chen [2].

Weder stellt der Ver­zicht auf eine vom Arbeit­ge­ber beschlos­se­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung eine "geeig­ne­te ande­re Maß­nah­me" zur Ver­mei­dung einer außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung dar, noch ist die Ver­ga­be der Auf­ga­ben (nur) eines Arbeit­neh­mers an ein Dritt­un­ter­neh­men per se rechts­miss­bräuch­lich iSv. § 242 BGB [3]. Um einen dar­in lie­gen­den Miss­brauch dar­zu­tun, bedarf es viel­mehr wei­te­rer ein­schlä­gi­ger Umstän­de.

Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt in Betracht, wenn die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen oder – wie hier – tarif­lich in einer Wei­se ein­ge­schränkt ist, die ihren Vor­rang auf­hebt, und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer andern­falls trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall in beson­de­rem Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­füh­ren, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn sämt­li­che denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen [4].

Den hohen mate­ri­ell-recht­li­chen Anfor­de­run­gen an das Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des iSv. § 626 Abs. 1 BGB ent­spre­chen die pro­zes­sua­len Anfor­de­run­gen an den Umfang der Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers. Die­ser hat von sich aus dar­zu­tun, dass kei­ner­lei Mög­lich­keit besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund" [5].

Dabei ist zu beach­ten, dass die Dar­le­gung der Kün­di­gungs­grün­de umso detail­lier­ter sein muss, je näher die frag­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung an den Kün­di­gungs­ent­schluss her­an­rückt [6]. Auf die Fra­ge nach dem Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs käme es nur dann nicht an, wenn das Lan­des­ar­beits­ge­richt anneh­men soll­te, dass in jedem Fall eine Mög­lich­keit bestand, das Arbeits­ver­hält­nis mit der Klä­ge­rin – und sei es zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­füh­ren. Eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei einer ande­ren Kon­zern­ge­sell­schaft könn­te die Klä­ge­rin frei­lich nur nach den inso­fern gel­ten­den all­ge­mei­nen Grund­sät­zen bean­spru­chen [7].

Die gericht­li­che Kon­trol­le einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zielt nicht dar­auf ab, dem Arbeit­ge­ber orga­ni­sa­to­ri­sche Vor­ga­ben zu machen. Sie dient nicht dazu, die Stich­hal­tig­keit der Erwä­gun­gen zu prü­fen, die ihn gera­de zu dem von ihm gewähl­ten Kon­zept bewo­gen haben. Es geht allein um die Ver­hin­de­rung von Miss­brauch [8]. Ein sol­cher kann vor­lie­gen, wenn das Kon­zept des Arbeit­ge­bers allei­ne dar­auf abzielt, den Arbeit­neh­mer "los­zu­wer­den" und dies mit einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zu begrün­den [9].

Für eine beschlos­se­ne und durch­ge­führ­te unter­neh­me­ri­sche Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung spricht die Ver­mu­tung, dass sie aus sach­li­chen – nicht zuletzt wirt­schaft­li­chen – Grün­den getrof­fen wur­de und nicht auf Rechts­miss­brauch beruht [10]. Im Pro­zess hat der Arbeit­neh­mer die Umstän­de dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, aus denen sich erge­ben soll, dass die getrof­fe­ne Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me offen­bar unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist [11]. Trägt er ent­spre­chen­de Indi­zi­en vor, ist in den Tat­sa­chen­in­stan­zen zunächst zu prü­fen, ob die­se in ihrer Gesamt­schau, ggf. im Zusam­men­hang mit dem übri­gen Pro­zess­stoff, auf das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs schlie­ßen las­sen. Ist dem so, sind die vom Arbeit­neh­mer ange­tre­te­nen Bewei­se zu erhe­ben, soweit der Arbeit­ge­ber die Indi­z­tat­sa­chen aus­rei­chend bestrit­ten hat (§ 138 ZPO), und sind die Ergeb­nis­se der Beweis­auf­nah­me unter Beach­tung der den Arbeit­neh­mer tref­fen­den objek­ti­ven Beweis­last zu wür­di­gen (§ 286 Abs. 1 ZPO). Bei alle­dem ist das Gericht grund­sätz­lich frei dar­in, wel­che Beweis­kraft es den – unstrei­ti­gen oder bewie­se­nen – Indi­zi­en im Ein­zel­nen und in der Gesamt­schau für sei­ne Über­zeu­gungs­bil­dung bei­misst [12].

Aus der blo­ßen Tat­sa­che, dass von der Fremd­ver­ga­be, zunächst – nur der Arbeits­platz der hier kla­gen­den Arbeit­neh­me­rin betrof­fen war, kann – wie aus­ge­führt – ohne Hin­zu­tre­ten wei­te­rer Umstän­de nicht auf eine Umge­hung des beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes geschlos­sen wer­den. Dass die behaup­te­ten unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen – auch – durch Grün­de im Ver­hal­ten der Klä­ge­rin moti­viert gewe­sen sein mögen, führt eben­falls nicht ohne Wei­te­res zur Annah­me von Rechts­miss­brauch [13]. Die Beschlüs­se der Beklag­ten kön­nen selbst dann sach­be­zo­gen und objek­tiv nach­voll­zieh­bar gewe­sen sein, wenn sie ihre Unzu­frie­den­heit mit dem Ver­hal­ten der Klä­ge­rin zum Anlass genom­men haben soll­te, die Arbei­ten der EDV-Orga­ni­sa­to­rin an ein exter­nes Unter­neh­men zu ver­ge­ben [14].

Soll­te sich her­aus­stel­len, dass die von der Beklag­ten behaup­te­te Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung tat­säch­lich getrof­fen und umge­setzt wur­de, sie nicht rechts­miss­bräuch­lich war und kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für die Klä­ge­rin bestand, schie­de eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht des­halb aus, weil die Beklag­te nur noch für eine nicht erheb­li­che Zeit an ein ggf. sinn­ent­leer­tes Arbeits­ver­hält­nis gebun­den gewe­sen wäre. Die Klä­ge­rin war bei Ablauf der Aus­lauf­fris­ten 53 bzw. 54 Jah­re alt und damit weit ent­fernt von einer – tarif­li­chen – Alters­gren­ze [15].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/​14

  1. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 18 ff. mwN, BAGE 145, 265[]
  2. zur aus­führ­li­chen Begrün­dung sie­he BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 18 ff., aaO; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 15 ff. jeweils mwN[]
  3. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 25; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 e aa der Grün­de, BAGE 103, 31[]
  4. vgl. BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/​13, Rn. 17; 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 15, BAGE 145, 265 jeweils mwN[]
  5. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 36, BAGE 145, 265; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 41[]
  6. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 23, aaO; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 18[]
  7. vgl. dazu BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 39[]
  8. vgl. BAG 21.09.2006 – 2 AZR 607/​05, Rn. 31 mwN[]
  9. vgl. BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/​04, zu B V 3 a der Grün­de[]
  10. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/​13, Rn. 15; 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 31 jeweils mwN[]
  11. BAG 13.03.2008 – 2 AZR 1037/​06, Rn. 29[]
  12. vgl. all­ge­mein zum Indi­zi­en­be­weis BAG 23.10.2014 – 2 AZR 865/​13, Rn. 43; 19.04.2005 – 9 AZR 184/​04, zu II 3 der Grün­de[]
  13. vgl. BAG 21.09.2006 – 2 AZR 607/​05, Rn. 32[]
  14. vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 47[]
  15. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 31, BAGE 145, 265[]