Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – Anhö­rung und Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt.

Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – Anhö­rung und Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist

Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen Tat­sa­chen hat, die ihm die Ent­schei­dung dar­über ermög­licht, ob er das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen soll oder nicht. Zu den maß­ge­ben­den Tat­sa­chen gehö­ren sowohl die für als auch die gegen eine Kün­di­gung spre­chen­den Umstän­de1. Der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te, der bis­lang nur Anhalts­punk­te für einen Sach­ver­halt hat, der zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung berech­ti­gen könn­te, kann nach pflicht­ge­mä­ßem Ermes­sen wei­te­re Ermitt­lun­gen anstel­len und den Betrof­fe­nen anhö­ren, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu lau­fen begän­ne2. Dies gilt aller­dings nur solan­ge, wie er aus ver­stän­di­gen Grün­den mit der gebo­te­nen Eile Ermitt­lun­gen durch­führt, die ihm eine umfas­sen­de und zuver­läs­si­ge Kennt­nis des Kün­di­gungs­sach­ver­halts ver­schaf­fen sol­len3. Soll der Kün­di­gungs­geg­ner ange­hört wer­den, muss dies inner­halb einer kur­zen Frist erfol­gen. Sie darf im All­ge­mei­nen nicht mehr als eine Woche betra­gen4. Bei Vor­lie­gen beson­de­rer Umstän­de darf sie auch über­schrit­ten wer­den5. Uner­heb­lich ist, ob die Ermitt­lungs­maß­nah­men tat­säch­lich zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts bei­getra­gen haben oder nicht6.

Gibt der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit zur Stel­lung­nah­me, so gereicht ihm dies hin­sicht­lich des Beginns der zwei­wö­chi­gen Aus­schluss­frist des­halb auch dann nicht zum Nach­teil, wenn der Arbeit­neh­mer inner­halb ange­mes­se­ner Über­le­gungs­zeit kei­ne Erklä­rung abgibt oder sei­ne Stel­lung­nah­me rück­bli­ckend zur Fest­stel­lung des Sach­ver­halts nichts bei­trägt7. Das bedeu­tet zugleich, dass der mit der beab­sich­tig­ten Anhö­rung ver­bun­de­ne Fris­t­auf­schub iSv. § 626 Abs. 2 BGB nicht nach­träg­lich ent­fällt, wenn der Arbeit­ge­ber das ergeb­nis­lo­se Ver­strei­chen der Frist zur Stel­lung­nah­me für den Arbeit­neh­mer zum Anlass nimmt, nun­mehr auf des­sen Anhö­rung zu ver­zich­ten. Ein sol­cher nach­träg­li­cher Weg­fall des ursprüng­li­chen Auf­schubs käme nur in Fra­ge, wenn der betref­fen­de Ent­schluss des Arbeit­ge­bers auf Will­kür beruh­te. Davon kann die Rede nicht sein, wenn Anlass für den neu­en Ent­schluss der Umstand ist, dass sich der Arbeit­neh­mer inner­halb einer ihm gesetz­ten, ange­mes­se­nen Frist nicht geäu­ßert hat.

Die vor­he­ri­ge Anhö­rung des Arbeit­neh­mers ist Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung. Bei ihr besteht in beson­de­rem Maße die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer zu Unrecht beschul­digt wird. Des­sen Anhö­rung ist des­halb ein Gebot der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Unter­blie­be sie, wäre die Kün­di­gung nicht "ulti­ma ratio"8. Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gung Gele­gen­heit geben, zu den Ver­dachts­mo­men­ten Stel­lung zu neh­men, um des­sen Ein­las­sun­gen bei sei­ner Ent­schei­dungs­fin­dung berück­sich­ti­gen zu kön­nen9. Ver­säumt er dies, kann er sich im Pro­zess nicht auf den Ver­dacht eines pflicht­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers beru­fen; die hier­auf gestütz­te Kün­di­gung ist unwirk­sam10.

Der Umfang der Anhö­rung rich­tet sich nach den Umstän­den des Ein­zel­falls. Einer­seits muss sie nicht in jeder Hin­sicht den Anfor­de­run­gen genü­gen, die an eine Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt wer­den11. Ande­rer­seits reicht es nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer ledig­lich mit einer all­ge­mein gehal­te­nen Wer­tung kon­fron­tiert. Die Anhö­rung muss sich auf einen greif­ba­ren Sach­ver­halt bezie­hen. Der Arbeit­neh­mer muss die Mög­lich­keit haben, bestimm­te, zeit­lich und räum­lich ein­ge­grenz­te Tat­sa­chen ggf. zu bestrei­ten oder den Ver­dacht ent­kräf­ten­de Tat­sa­chen auf­zu­zei­gen und so zur Auf­hel­lung der für den Arbeit­ge­ber im Dun­keln lie­gen­den Gescheh­nis­se bei­zu­tra­gen. Um die­ser Auf­klä­rung wil­len wird dem Arbeit­ge­ber die Anhö­rung abver­langt12.

Unter­blieb die Anhö­rung, weil der Arbeit­neh­mer von vorn­her­ein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erho­be­nen Vor­wür­fe ein­zu­las­sen und nach sei­nen Kräf­ten an der Auf­klä­rung mit­zu­wir­ken, steht dies der Wirk­sam­keit der Ver­dachts­kün­di­gung nicht ent­ge­gen. Erklärt der Arbeit­neh­mer, er wer­de sich zu dem gegen ihn erho­be­nen Vor­wurf nicht äußern, und nennt er für sei­ne Wei­ge­rung kei­ne rele­van­ten Grün­de, muss der Arbeit­ge­ber ihn über die Ver­dachts­mo­men­te nicht näher infor­mie­ren13. Eine sol­che Anhö­rung wäre über­flüs­sig. Sie könn­te zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts und zur Wil­lens­bil­dung des Arbeit­ge­bers nichts bei­tra­gen14.

Ein Unter­las­sen der Anhö­rung kann auch dann unschäd­lich sein, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer – im Rah­men des Zumut­ba­ren – Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben, und die­ser sich inner­halb der gesetz­ten – ange­mes­se­nen – Frist gleich­wohl nicht geäu­ßert hat. Dies gilt ein­mal, wenn der Arbeit­neh­mer vor­sätz­lich schweigt, kann aber selbst bei unfrei­wil­li­gem Schwei­gen gel­ten. Ist etwa der Arbeit­neh­mer krank­heits­be­dingt nicht nur an einem per­sön­li­chen Gespräch, son­dern län­ger­fris­tig auch an einer schrift­li­chen Stel­lung­nah­me auf ihm über­mit­tel­te Fra­gen ver­hin­dert, muss der Arbeit­ge­ber nicht not­wen­dig die Zeit abwar­ten, zu der sich der Arbeit­neh­mer wie­der äußern kann. Zwar mag die Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch nicht zu lau­fen begin­nen, solan­ge der Arbeit­ge­ber ent­spre­chend zuwar­tet15. War­tet der Arbeit­ge­ber die­sen Zeit­punkt aber nicht ab, führt das nicht auto­ma­tisch dazu, dass ihm eine Ver­let­zung sei­ner Auf­klä­rungs­pflicht vor­zu­wer­fen wäre.

War­tet der Arbeit­ge­ber, dem der Arbeit­neh­mer mit­teilt, er kön­ne sich wegen einer Erkran­kung nicht, auch nicht schrift­lich äußern, des­sen Gesun­dung ab, um ihm eine Stel­lung­nah­me zu den Vor­wür­fen zu ermög­li­chen, lie­gen in der Regel hin­rei­chen­de beson­de­re Umstän­de vor, auf­grund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ent­spre­chend lan­ge hin­aus­ge­scho­ben wird. Dem Arbeit­ge­ber, der die Mög­lich­keit einer wei­te­ren Auf­klä­rung durch den Arbeit­neh­mer trotz der Zeit­ver­zö­ge­rung nicht unge­nutzt las­sen möch­te, wird regel­mä­ßig nicht der Vor­wurf gemacht wer­den kön­nen, er betrei­be kei­ne hin­rei­chend eili­ge Auf­klä­rung, ins­be­son­de­re dann nicht, wenn der Arbeit­neh­mer selbst um eine Frist­ver­län­ge­rung gebe­ten hat16. Dies dient nicht zuletzt dem Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Ver­mei­dung einer vor­schnell, ohne Rück­sicht auf mög­li­che Ent­las­tun­gen erklär­ten Kün­di­gung17.

Umge­kehrt ver­letzt der Arbeit­ge­ber in einem sol­chen Fall nicht not­wen­dig sei­ne Auf­klä­rungs­pflicht aus § 626 Abs. 1 BGB, wenn er von einem wei­te­ren Zuwar­ten absieht. Ihm kann – abhän­gig von den Umstän­den des Ein­zel­falls – eine wei­te­re Ver­zö­ge­rung unzu­mut­bar sein. Das ist anzu­neh­men, wenn der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen darf, der Arbeit­neh­mer wer­de sich in abseh­ba­rer Zeit nicht äußern (kön­nen). Hat etwa der Arbeit­neh­mer mehr­mals um eine Ver­län­ge­rung der gesetz­ten Frist zur Stel­lung­nah­me gebe­ten und hat sich sei­ne Pro­gno­se, wann er sich wer­de äußern kön­nen, wie­der­holt als unzu­tref­fend erwie­sen, wird dem Arbeit­ge­ber ein wei­te­res Zuwar­ten nicht zuzu­mu­ten sein. Mehr­fa­che ergeb­nis­lo­se Frist­ver­län­ge­run­gen kön­nen über­dies die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­neh­mer wol­le sich in Wirk­lich­keit ohne­hin nicht äußern. Eini­ge wei­te­re Tage war­ten zu müs­sen, wird der Arbeit­ge­ber dabei in der Regel eher hin­zu­neh­men haben als eine War­te­zeit von meh­re­ren Wochen. Es kann wie­der­um auch das Ende eines län­ge­ren Zeit­raums abzu­war­ten sein, wenn schon die bis­he­ri­gen Auf­klä­rungs­maß­nah­men län­ge­re Zeit in Anspruch genom­men haben und kei­ne Ansprü­che des Arbeit­neh­mers aus Annah­me­ver­zug dro­hen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 1037/​12

  1. BAG 21.02.2013 – 2 AZR 433/​12, Rn. 27; 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 15, BAGE 137, 54 []
  2. BAG 21.02.2013 – 2 AZR 433/​12 – aaO; 25.11.2010 – 2 AZR 171/​09, Rn. 15 []
  3. BAG 31.03.1993 – 2 AZR 492/​92, zu II 1 der Grün­de, BAGE 73, 42 []
  4. BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 15, aaO; 2.03.2006 – 2 AZR 46/​05, Rn. 24, BAGE 117, 168 []
  5. BAG 2.03.2006 – 2 AZR 46/​05 – aaO []
  6. BAG 21.02.2013 – 2 AZR 433/​12 – aaO; 25.11.2010 – 2 AZR 171/​09 – aaO []
  7. BAG 27.01.1972 – 2 AZR 157/​71, zu 3 der Grün­de, BAGE 24, 99 []
  8. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 102/​12, Rn. 31; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 32 []
  9. BAG 30.04.1987 – 2 AZR 283/​86, zu B I 2 c der Grün­de []
  10. BAG 30.04.1987 – 2 AZR 283/​86, zu B I 2 d der Grün­de; 11.04.1985 – 2 AZR 239/​84, zu C III 3 der Grün­de, BAGE 49, 39 []
  11. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 33; 13.03.2008 – 2 AZR 961/​06, Rn. 15 []
  12. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11 – aaO; 13.03.2008 – 2 AZR 961/​06 – aaO []
  13. BAG 13.03.2008 – 2 AZR 961/​06, Rn. 16; 28.11.2007 – 5 AZR 952/​06, Rn.20 []
  14. BAG 13.03.2008 – 2 AZR 961/​06 – aaO; 30.04.1987 – 2 AZR 283/​86, zu B I 2 d aa der Grün­de []
  15. vgl. dazu LAG Köln 25.01.2001 – 6 Sa 1310/​00; Hes­si­sches LAG 8.10.1979 – 11 Sa 544/​79 []
  16. eben­so Eylert/​Friedrichs DB 2007, 2203, 2206; Mennemeyer/​Dreymüller NZA 2005, 382 []
  17. vgl. dazu BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/​12, Rn. 23, 34 []