Außertariflicher Arbeitnehmer – und ihr Anspruch auf eine die tarifliche Abstandsklausel wahrende Vergütung

Ein außertariflich Angestellter  hat nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine Vergütung, die den Tarifabstand (hier: iSv. § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland1) wahrt.

Außertariflicher Arbeitnehmer – und ihr Anspruch auf eine die tarifliche Abstandsklausel wahrende Vergütung

Das ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der Vertragsbestimmungen, mit denen eine außtertarifliche Beschäftigung vereinbart wurde:

Der AT-Arbeitnehmer wurde aufgrund des Arbeitsvertrags in ein „außertarifliches Arbeitsverhältnis“ „übernommen“ und hat damit den Status eines AT-Beschäftigten erhalten. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Arbeitnehmer dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen2. Auf eine beiderseitige Tarifbindung kommt es insoweit nicht an. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst wird3.

Der MTV muss also räumlich und fachlich einschlägig sein. Dies war im hier entschiedenen Streitfall gegeben: Die Arbeitgeberin ist kraft Verbandszugehörigkeit an die Tarifverträge für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland gebunden. Sie wendet die jeweils maßgeblichen Tarifverträge auf sämtliche bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit an. Soweit der MTV nach den Protokollnotizen zu § 1, erster Spiegelstrich, nur für Betriebe gilt, die den Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland4 (ERA-TV) betrieblich eingeführt haben, hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hierzu in der Vorinstanz zwar keine ausdrücklichen Feststellungen getroffen5. Mittelbar ergibt sich dies jedoch daraus, dass die Arbeitgeberin – unstreitig – ihre vom persönlichen Geltungsbereich des MTV erfassten Beschäftigten nach den Bestimmungen des ETV vergütet, dessen Geltungsbereich sich nach § 1 ETV gemäß den in § 1 MTV getroffenen Regelungen bestimmt. Insbesondere zahlt sie solchen Beschäftigten ein Leistungsentgelt gemäß § 7 ERA-TV.

Nach § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV gelten die Beschäftigten nicht als Beschäftigte im Sinne des MTV, die durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich der Tarifverträge herausgenommen sind und deren durchschnittliche monatliche Bezüge das jeweils höchste in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt um mehr als 15 % übersteigen. Im Zusammenhang mit dieser Regelung des MTV, den die Arbeitgeberin auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer anwendet, kann die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses nur so verstanden werden, dass seit Inkrafttreten des MTV die Bezüge des AT-Arbeitnehmers den in § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV ausgewiesenen Mindestabstand aufweisen müssen.

Den hiernach bestehenden Vergütungsanspruch des AT-Arbeitnehmers hat die Arbeitgeberin im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht vollständig erfüllt. Sie hätte ihm zur Einhaltung des tariflichen Mindestabstands neben der ihm zustehenden Jahressonderzahlung ein Monatsgehalt von mindestens 7.434,78 € brutto zahlen müssen. Das ergibt die nach § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV vorzunehmende Vergleichsberechnung bei zutreffender Auslegung der für die Abstandsbemessung maßgeblichen Bezugsgrößen.

Die Arbeitgeberin ist kraft Verbandszugehörigkeit an die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland gebunden und wendet diese auf ihre Arbeitnehmer unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit an, soweit die Beschäftigten dem persönlichen Geltungsbereich der Tarifverträge unterfallen.

In einem Beschluss der nach § 22 MTV für die Arbeitnehmer in der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland vom 01.09.1994 idF des Änderungstarifvertrags vom 05.04.2000 („MTV 2000“) gebildeten Schiedsstelle vom 18.12.2003 heißt es, dass sich die für das tarifliche Mindestabstandsgebot in § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV genannten durchschnittlichen Monatsbezüge aus der Summe aller im Jahr zu zahlenden nicht variablen Verdienstbestandteile ergeben, auf die der Angestellte einen unwiderruflichen Anspruch hat.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in der Vorinstanz5 richtigerweise angenommen, dass der Begriff der „durchschnittlichen monatlichen Bezüge“ neben einer geschuldeten Monatsvergütung auch solche Entgeltbestandteile umfasst, die – wie die dem AT-Arbeitnehmer gewährte Jahressonderzahlung in Höhe eines hälftigen Bruttomonatsgehalts – dem AT-Arbeitnehmer nicht im Monatsturnus zufließen und den Charakter eines 13. Monatsgehalts haben. Das gibt bereits der Wortlaut vor. Die Formulierung „durchschnittliche monatliche …“ verdeutlicht, dass es für die auf Seiten des AT-Angestellten zu berücksichtigenden Bezüge nicht darauf ankommen soll, ob ihm die Zahlungen Monat für Monat in gleicher Höhe zufließen, und ob die „Bezüge“ als Monats- oder Jahresvergütung vereinbart sind. Zugleich ist der Begriff der „Bezüge“ weiter als der des laufenden Gehalts. Er erfasst sämtliche Zahlungen, die sich als Entgeltleistung des AT-Beschäftigten darstellen. Dieses Verständnis steht in Einklang mit dem Beschluss der tariflichen Schlichtungsstelle vom 18.12.2003, soweit diese aufgrund von § 22 Nr. 2 MTV 2000 zur Vorgängerregelung entschieden hat, dass sich die in § 1 Ziff. 3 Buchst. c MTV 2000 genannten „durchschnittlichen monatlichen Bezüge“ aus der Summe aller im Jahr zu zahlenden nicht variablen Verdienstbestandteile ergeben, auf die der Angestellte einen unwiderruflichen Anspruch hat. Der Beschluss ist zwar für die Auslegung des aktuellen MTV nicht mehr bindend6. Es ist aber davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien, soweit sie in § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV für die Bemessung des tariflichen Mindestabstands weiterhin auf die „durchschnittlichen monatlichen Bezüge“ eines AT-Beschäftigten abstellen, die zur vorherigen Abstandsbestimmung gefundene Auslegung in ihren Regelungswillen aufgenommen haben und die Bezugsgröße entsprechend verstanden wissen wollen. Für einen abweichenden Regelungswillen enthält der Tarifvertrag keine Anhaltspunkte.

Das für die Abstandsberechnung den Gehaltsbezügen gegenüber zu stellende „jeweils höchste in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt“ ist in Fällen, in denen die individuelle Arbeitszeit des AT-Angestellten von der tariflichen Regelarbeitszeit abweicht, das sich nach der Formel in § 2 Ziff. 2.3 ETV unter Zugrundelegung der individuellen Arbeitszeit des AT-Arbeitnehmers berechnende Tarifentgelt nach der Entgeltgruppe 12 (Hauptstufe).

Der Wortlaut von § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV ist insoweit allerdings nicht eindeutig. Die Bestimmung stellt auf das in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt ab und nimmt damit auf die Regelungen im einschlägigen ETV Bezug. Das Adjektiv „ausgewiesen“ steht für „nachgewiesen“ oder „gezeigt“7 und deutet in Verbindung mit den Worten „in der Entgelttabelle“ auf den ersten Blick darauf hin, dass das maßgebliche „Tarifentgelt“ aus einer solchen Tabelle unmittelbar ablesbar sein muss. Danach könnte die Tarifregelung so zu verstehen sein, dass als Vergleichsgröße unabhängig von der Arbeitszeit eines Beschäftigten mit AT-Status das der Tabelle des § 2 Ziff. 2.2 ETV für die höchste Entgeltgruppe 12 (Hauptstufe) zu entnehmende Monatsgrundentgelt maßgeblich sein soll.

Zwingend ist ein solches Verständnis jedoch nicht. Vielmehr lässt der Wortlaut der Abstandsregelung unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs auch die Lesart zu, dass die individuelle Arbeitszeit des betroffenen Mitarbeiters bei der Ermittlung des maßgeblichen „Tarifentgelts“ mit in den Blick zu nehmen ist. Nach § 2 Ziff. 2.2 ETV handelt es sich bei der dortigen Tabelle um die „Monatsgrundentgelttabelle“, aus der sich die ab dem 1.04.2018 geltenden „Monatsgrundentgelte“ (in €) ergeben. Dieses Entgelt ist nach § 2 Ziff. 2.3 ETV bei solchen Arbeitnehmern maßgeblich, deren individuelle Arbeitszeit nicht von der tariflichen Regelarbeitszeit von 35 Wochenstunden abweicht. Andere Arbeitnehmer erhalten nach der Formel in § 2 Ziff. 2.3 ETV ein in Abhängigkeit von ihrer Arbeitszeit höheres oder geringeres Entgelt. Dies ist in § 2 Ziff. 2.3 Satz 2 ETV ausdrücklich als „Tarifentgelt“ bezeichnet. Ergeben sich „bei der Entgelttabelle“ Bruchteile von €, macht § 2 Ziff. 2.4 ETV Vorgaben zur Auf- bzw. Abrundung des Entgelts. Die hier verwendete Formulierung „bei der Entgelttabelle“ wiederum lässt erkennen, dass das nach der Formel in § 2 Ziff. 2.3 ETV zu ermittelnde Tarifentgelt seinerseits Bestandteil der Entgelttabelle ist. Diesem Tarifverständnis folgend bezeichnet die Überschrift zu § 2 ETV alle Regelungen in § 2 ETV und nicht nur die Bestimmungen in § 2 Ziff. 2.1 und Ziff. 2.2 ETV als „Entgelttabelle“. § 2 ETV verdeutlicht damit, dass die Höhe des Tarifentgelts stets in Relation zur Arbeitszeit des Beschäftigten steht. Wenn in diesem Zusammenhang § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV an das Tarifentgelt und nicht an das Monatsgrundentgelt anknüpft, spricht dies dafür, dass für die Abstandsermittlung das „Monatsgrundentgelt“ iSv. § 2 Ziff. 2.2 ETV nur maßgeblich ist, wenn die Arbeitszeit des Beschäftigten der tariflichen Regelarbeitszeit entspricht, und es andernfalls auf das Tarifentgelt ankommt, das sich unter Zugrundelegung der individuellen Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers nach der Formel des § 2 Ziff. 2.3 ETV ergibt.

Das Verständnis, wonach das Tarifentgelt iSv. § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers zu berechnen ist, erschließt sich auch aus dem Zweck der Tarifregelung. Dieser besteht darin, dem außertariflichen Angestellten eine Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte zu schaffen. Für die sachliche Rechtfertigung des Verzichts auf tarifliche Ansprüche und Rechte ist nach § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend8. Diese ist aber stets bestimmt durch die mit dem Entgelt abgegoltene Arbeitszeit. Davon geht die Arbeitgeberin im Übrigen selbst aus, soweit sie der Auffassung ist, das maßgebliche Tarifentgelt sei in Fällen, in denen die Arbeitszeit des AT-Beschäftigten die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden unterschreitet, quotal zu verringern.

Dieses Tarifverständnis steht in Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Abstandsgebot bei AT-Angestellten. Danach soll in Ermangelung einer anderweitigen Bestimmung des Tarifvertrags das Tarifgehalt der höchsten Gehaltsgruppe für die Abstandsberechnung auch dann maßgeblich sein, wenn diesem die tarifliche Regelarbeitszeit zugrunde liegt und die Arbeitszeit des AT-Arbeitnehmers die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit überschreitet9. Bei Fehlen einer besonderen tariflichen Regelung oder im Zweifelsfall ist die tarifliche Regelarbeitszeit zugrunde zu legen10. Das im Streitfall anwendbare Tarifwerk enthält indes – wie gezeigt – hinreichend klare Regelungen zur konkreten Berechnung des Abstands, so dass sich ein Rückgriff auf „Zweifelsregeln“ verbietet.

Der Hinweis, AT-Arbeitsverträge enthielten vielfach keine spezielle Regelung zu einer geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit, steht dieser Bewertung nicht entgegen. Sollte diese nicht belegte Behauptung zutreffen, wäre dies nicht gesetzeskonform und damit keine taugliche Grundlage für die Ermittlung einer bei der Vertragsauslegung nach § 157 BGB zu beachtenden Verkehrssitte. Auch für AT-Arbeitnehmer gilt das Nachweisgesetz. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG ist in die vom Arbeitgeber zu fertigende Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen eine Angabe über die vereinbarte Arbeitszeit aufzunehmen, was zumindest eine abstrakte Mitteilung über die Dauer der Arbeitszeit verlangt11. Im Übrigen kann ein AT-Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet, redlicherweise davon ausgehen, dass er in gleichem Umfang wie andere Vollzeitarbeitnehmer des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und für ihn daher der betriebsübliche Umfang der für vergleichbare Vollzeitmitarbeiter geltenden Arbeitszeit maßgeblich ist12. Soll das vereinbarte Entgelt auch Mehrarbeit abgelten, ist dies vertraglich zu vereinbaren13. Unabhängig davon berechtigt der Umstand, dass es AT-Arbeitsverträge geben mag, bei denen sich die zeitliche Beanspruchung des Arbeitnehmers allein an dessen Aufgaben orientiert, nicht zu der Annahme, die Tarifvertragsparteien des MTV hätten hinsichtlich der Einhaltung des tariflichen Abstandsgebots einer Abweichung der Arbeitszeit des AT-Arbeitnehmers von der tariflichen Regelarbeitszeit keine Bedeutung beimessen wollen. Hierfür enthält der Tarifvertrag keinerlei belastbare Anhaltspunkte.

Tarifentwicklung und Entstehungsgeschichte von § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV verlangen ebenso wenig eine Auslegung der tariflichen Abstandsregelung in einem anderen Sinne. Diese Kriterien sind lediglich dann ergänzend heranzuziehen, wenn die Auslegung nach Wortlaut, Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck der Tarifvorschrift zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zulässt14. Das trifft auf die Regelung in § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV nicht zu.

Die Leistungszulage nach § 7 ERA-TV findet bei der Ermittlung des tariflichen Mindestabstands keine Berücksichtigung. Nach § 1 Ziff. 1.3 Buchst. c MTV ist die den „durchschnittlichen monatlichen Bezügen“ des AT-Angestellten gegenüberzustellende Bezugsgröße das „jeweils höchste in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt“. Der Wortlaut der Abstandsregelung ist insoweit eindeutig. Er schließt die Berücksichtigung von Leistungen, die ein vom persönlichen Geltungsbereich des MTV erfasster Arbeitnehmer neben dem sich aus § 2 ETV ergebenden Tarifentgelt verlangen kann, aus.

Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der AT-Arbeitnehmer im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall für die Monate April bis August 2018 Anspruch auf Differenzvergütung in Höhe von 4.707, 90 € brutto:

Der AT-Angestellte hatte aufgrund individueller Vereinbarung von April bis einschließlich Juni 2018 Anspruch auf ein monatliches Bruttogehalt in Höheh von von 6.480,00 € und ab Juli 2018 auf ein solches in Höhe von 6.513,00 €. Zusätzlich konnte er für das Jahr 2018 eine fest vereinbarte Sonderzahlung in Höhe von 50 % eines Monatsgehalts verlangen, wobei zwischen den Parteien kein Streit darüber besteht, dass sich diese Leistung nach dem für Dezember geschuldeten Grundgehalt bemisst. Diese Zahlung ist zu 1/12 in die „durchschnittlichen monatlichen Bezüge“ einzustellen. Dazu ins Verhältnis zu setzen ist das Tarifentgelt, das einem Tarifbeschäftigten bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden zusteht, erhöht um 15 %. Ausgehend von dem sich seit dem 1.04.2018 nach § 2 Ziff. 2.2 ETV für die höchste dort ausgewiesene Entgeltgruppe EG 12 (Hauptstufe) ergebenden Monatsgrundentgelt von 5.863,00 € errechnet sich auf der Basis der mit dem AT-Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ein in die Abstandsberechnung einzustellendes Tarifentgelt von gerundet 6.701,00 € brutto. Werden hierzu 15 % hinzugerechnet, ergibt sich daraus ein Betrag von 7.706,15 €. Unter Berücksichtigung erbrachter Leistungen errechnet sich daraus für die Monate April bis August 2018 ein Anspruch auf Differenzvergütung von (gerundet) 4.707,90 € brutto.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2020 – 5 AZR 21/20

  1. vom 12.12.2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 04.12.2006[]
  2. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 23[]
  3. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 84/17 – aaO[]
  4. vom 15.03.2004 in der Fassung vom 04.12.2006[]
  5. LAG Niedersachsen 24.01.2019 – 5 Ca 172/18[][]
  6. vgl. BAG 9.09.1981 – 4 AZR 48/79, BAGE 36, 183[]
  7. vgl. Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Bd. 1 S. 385, 426[]
  8. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 1020/12, Rn.20[]
  9. vgl. BAG 26.11.2003 – 4 ABR 54/02, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 109, 12; 21.06.2000 – 4 AZR 793/98, zu II 1 b bb der Gründe, BAGE 95, 133[]
  10. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 33 mwN[]
  11. vgl. dazu Kelber in Kelber/Zeißig/Birkefeld Rechtshandbuch Führungskräfte B Rn. 364; HWK/Kliemt 9. Aufl. § 2 NachwG Rn. 34; ErfK/Preis 21. Aufl. NachwG § 2 Rn.20[]
  12. vgl. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Rn. 21[]
  13. zu den Anforderungen an derartige Regelungen: ErfK/Preis 21. Aufl. BGB §§ 305 – 310 Rn. 92; Schaub ArbR-HdB/Linck 18. Aufl. § 35 Rn. 124 jeweils mwN[]
  14. vgl. BAG 2.09.2020 – 5 AZR 168/19, Rn.19[]

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