Aus­sper­rung – Sus­pen­die­ren­de Betriebs­still­le­gung wäh­rend eines Arbeitskampfes

Eine sus­pen­die­ren­de Betriebs­still­le­gung wäh­rend eines Arbeits­kamp­fes muss gegen­über Arbeit­neh­mern erklärt wer­den. Hier­für genügt die Bekannt­ga­be der Still­le­gungs­ent­schei­dung in betriebs­üb­li­cher Wei­se. Einer indi­vi­du­el­len Benach­rich­ti­gung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bedarf es nicht.

Dies gilt nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch gegen­über einem erkrank­ten Arbeit­neh­mer: Wird ein Arbeit­neh­mer durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, hat er Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Arbeit­ge­ber für die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Dau­er von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Ein Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch besteht nur, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit die allei­ni­ge Ursa­che für den Aus­fall der Arbeits­leis­tung ist. Der Anspruch auf Arbeits­ent­gelt darf nicht bereits auf­grund ande­rer Ursa­chen ent­fal­len. Dem­zu­fol­ge setzt der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch vor­aus, dass der erkrank­te Arbeit­neh­mer ohne die Arbeits­un­fä­hig­keit einen Ver­gü­tungs­an­spruch gehabt hät­te ^[1].

Für den Ver­gü­tungs­an­spruch wäh­rend eines Arbeits­kamp­fes gel­ten Besonderheiten.

Grund­sätz­lich trägt der Arbeit­ge­ber das sog. Betriebs- oder Wirt­schafts­ri­si­ko. Er ist zur Zah­lung der Ver­gü­tung auch dann ver­pflich­tet, wenn er den Arbeit­neh­mer ohne sein Ver­schul­den aus betriebs­tech­ni­schen Grün­den nicht beschäf­ti­gen kann (Betriebs­ri­si­ko) oder wenn die Fort­set­zung des Betrie­bes wegen Auf­trags- oder Absatz­man­gels wirt­schaft­lich sinn­los wird (Wirt­schafts­ri­si­ko).

Die­se Risi­ko­ver­tei­lung gilt nicht bei einer Betriebs­stö­rung durch einen recht­mä­ßi­gen Arbeits­kampf (Arbeits­kampf­ri­si­ko).

Kön­nen Arbeit­neh­mer wäh­rend eines Arbeits­kampfs nicht beschäf­tigt wer­den, beur­teilt sich die Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach den Grund­sät­zen der arbeits­kampf­recht­li­chen Pari­tät. Stö­run­gen des Betriebs­ab­laufs, die auf Streiks oder Aus­sper­run­gen beru­hen und die Fort­set­zung des Betriebs ganz oder teil­wei­se unmög­lich oder für den Arbeit­ge­ber wirt­schaft­lich unzu­mut­bar machen, füh­ren dazu, dass jede Sei­te das auf sie ent­fal­len­de Kampf­ri­si­ko zu tra­gen hat. Die vom Arbeits­kampf betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­lie­ren unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen für die Dau­er der arbeits­kampf­be­ding­ten Stö­rung ihre Beschäf­ti­gungs- und Ver­gü­tungs­an­sprü­che ^[2]. Die­se grund­sätz­li­che Risi­ko­ver­tei­lung gilt nicht nur bei Auf­tre­ten von Betriebs­stö­run­gen auf­grund der Fern­wir­kung in einem am unmit­tel­ba­ren Kampf­ge­sche­hen nicht betei­lig­ten Betrieb, son­dern auch bei einer Betriebs­stö­rung, die auf einem Arbeits­kampf im sel­ben Betrieb beruht ^[3]. Andern­falls hät­te der unmit­tel­bar kampf­be­trof­fe­ne Arbeit­ge­ber nicht nur das Risi­ko der arbeits­kampf­be­ding­ten Betriebs­stö­rung durch den gegen ihn gerich­te­ten Streik, son­dern zusätz­lich das Risi­ko der Lohn­fort­zah­lung an die nicht am Streik betei­lig­ten Arbeit­neh­mer zu tra­gen, die infol­ge der Streik­aus­wir­kun­gen nicht beschäf­tigt wer­den kön­nen. Durch eine sol­che Risi­ko­ver­tei­lung der gewerk­schaft­li­chen Kampf­maß­nah­me wür­de das Kräf­te­ver­hält­nis der kampf­füh­ren­den Par­tei­en gestört ^[4].

Nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung muss der Arbeit­ge­ber aller­dings die Fol­gen einer gegen ihn gerich­te­ten streik­be­ding­ten Arbeits­nie­der­le­gung nicht wider­stands­los hin­zu­neh­men. Er kann viel­mehr – abge­se­hen von Aus­sper­rungs­maß­nah­men – ver­su­chen, durch betriebs­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Gegen­maß­nah­men die Fol­gen der streik­be­ding­ten Betriebs­stö­rung zu begren­zen. Sol­che Maß­nah­men sind durch die Arbeits­nie­der­le­gung bedingt und Teil des Sys­tems von Druck und Gegen­druck, das den Arbeits­kampf kenn­zeich­net. Dass in der­ar­ti­gen Fäl­len die Nicht­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­mer des bestreik­ten Betriebs durch Gegen­maß­nah­men des Arbeit­ge­bers mit­ver­ur­sacht ist, steht einer Anwen­dung der Grund­sät­ze des Arbeits­kampf­ri­si­kos nicht ent­ge­gen ^[5]. Die arbeits­wil­li­gen Arbeit­neh­mer behal­ten ihren Ver­gü­tungs­an­spruch, wenn deren Beschäf­ti­gung dem Arbeit­ge­ber recht­lich mög­lich und wirt­schaft­lich zumut­bar ist ^[6].

Zu den Gegen­maß­nah­men des Arbeit­ge­bers gehört auch die Befug­nis, die vom Streik betrof­fe­ne betrieb­li­che Ein­heit für die Dau­er des Streiks ganz oder teil­wei­se still­zu­le­gen. Dies gilt auch, wenn ihm deren teil­wei­se Auf­recht­erhal­tung tech­nisch mög­lich und wirt­schaft­lich zumut­bar wäre. Eine sus­pen­die­ren­de Still­le­gung hat zur Fol­ge, dass auch arbeits­wil­li­ge Arbeit­neh­mer ihren Lohn­an­spruch ver­lie­ren ^[7]. Zudem wer­den vom Streik­auf­ruf erfass­te, aber arbeits­wil­li­ge Außen­sei­ter in die Risi­ko­ge­mein­schaft der Arbeit­neh­mer im Streik­ge­sche­hen ein­be­zo­gen ^[8]. Eine sol­che Maß­nah­me ist aller­dings nur inner­halb des Rah­mens mög­lich, den der Streik­auf­ruf in gegen­ständ­li­cher und zeit­li­cher Hin­sicht gesetzt hat ^[9]. Die vor­über­ge­hen­de Betriebs­still­le­gung setzt vor­aus, dass die Geschäfts­tä­tig­keit des Arbeit­ge­bers wäh­rend des Arbeits­kamp­fes weder von die­sem selbst oder einem von ihm beauf­trag­ten Drit­ten aus­ge­führt wird.

Der Arbeit­ge­ber kann sich gegen­über einem den gesam­ten Betrieb erfas­sen­den Streik­auf­ruf auch dar­auf beschrän­ken, nicht den gesam­ten Betrieb, son­dern orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­te betrieb­li­che Ein­hei­ten still­zu­le­gen. Auch eine sol­che Ent­schei­dung stellt sich wegen der Ein­be­zie­hung der davon betrof­fe­nen Außen­sei­ter als Gegen­maß­nah­me gegen­über dem von der Gewerk­schaft geführ­ten Arbeits­kampf dar. Dem ent­spricht es, dass auch deren Arbeits­kampf­maß­nah­men auf Tei­le eines Betriebs beschränkt wer­den kön­nen ^[10].

Die Still­le­gung des Betriebs oder einer orga­ni­sa­to­risch abgrenz­ba­ren betrieb­li­chen Ein­heit setzt aus Grün­den der Rechts­klar­heit eine dar­auf gerich­te­te Erklä­rung des Arbeit­ge­bers an die Arbeit­neh­mer vor­aus. Die Ein­stel­lung der Beschäf­ti­gung allein ist nicht ein­deu­tig. Die Erklä­rung ist an die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu rich­ten, deren Arbeits­ver­hält­nis­se dadurch sus­pen­diert wer­den ^[11]. Sie muss in einer Form erfol­gen, die nach dem gewöhn­li­chen Ver­lauf erwar­ten lässt, dass die vom Still­le­gungs­ent­schluss erfass­ten Arbeit­neh­mer von ihr Kennt­nis erlan­gen. Dazu ist es aus­rei­chend, wenn die Bekannt­ga­be in einer im Betrieb übli­chen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­form erfolgt. Der Arbeit­ge­ber kann davon aus­ge­hen, dass sich sei­ne Still­le­gungs­ab­sicht unter den Arbeit­neh­mern des Betriebs her­um­spricht. Die Wirk­sam­keit der vor­über­ge­hen­den Still­le­gung ist nicht von einer indi­vi­du­el­len Unter­rich­tung aller betriebs­an­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer abhän­gig. Eine sol­che Infor­ma­ti­ons­pflicht wür­de die Eig­nung der vor­über­ge­hen­den Betriebs­still­le­gung als Kampf­mit­tel in Fra­ge stellen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Dezem­ber 2011 – 1 AZR 495/​10

1. BAG 24.03.2004 – 5 AZR 355/​03 – zu I 3 a der Grün­de, AP Ent­geltFG § 3 Nr. 22[↩]
2. BAG 12.11.1996 – 1 AZR 364/​96 – zu II 2 b, c der Grün­de, BAGE 84, 302[↩]
3. BAG 15.12.1998 – 1 AZR 289/​98 – zu I 2 a der Grün­de, BAGE 90, 280; 27.06.1995 – 1 AZR 1016/​94 – zu II der Grün­de, BAGE 80, 213[↩]
4. BAG 14.12.1993 – 1 AZR 550/​93 – zu I 2 der Grün­de, BAGE 75, 186[↩]
5. BAG 12.11.1996 – 1 AZR 364/​96 – zu II 3 b aa der Grün­de, BAGE 84, 302[↩]
6. BAG 11.07.1995 – 1 AZR 161/​95 – zu III 1 der Grün­de, BAGE 80, 277[↩]
7. BAG 27.06.1995 – 1 AZR 1016/​94 – zu III 1 der Grün­de, BAGE 80, 213; 31.01.1995 – 1 AZR 142/​94 – zu I 2 der Grün­de, BAGE 79, 152; 22.03.1994 – 1 AZR 622/​93 – zu II 3 b und c der Grün­de, BAGE 76, 196[↩]
8. BAG 22.09.2009 – 1 AZR 972/​08, Rn. 60, BAGE 132, 140[↩]
9. BAG 27.06.1995 – 1 AZR 1016/​94 – aaO[↩]
10. Wiß­mann JbArbR Bd. 35 S. 115, 120[↩]
11. BAG 11.07.1995 – 1 AZR 161/​95 – zu II 2 a der Grün­de, BAGE 80, 277[↩]