Aus­wahl­ent­schei­dung bei Ver­set­zun­gen – die BA und ihr Ent­fris­tungs­über­hang

Will ein Arbeit­ge­ber Beschäf­tig­te aus dienst­li­chen Grün­den ver­set­zen, so hat er bei der Aus­wahl die Grund­sät­ze bil­li­gen Ermes­sens zu beach­ten. Die per­so­nel­le Aus­wahl­ent­schei­dung bei einer Ver­set­zung ent­spricht nicht bil­li­gem Ermes­sen im Sin­ne von § 106 GewO, § 315 BGB, wenn der Arbeit­ge­ber nur Beschäf­tig­te in die Aus­wahl ein­be­zieht, deren Arbeits­ver­hält­nis­se zunächst befris­tet waren und erst spä­ter ent­fris­tet wur­den. Eine Aus­wahl, die nur Beschäf­tig­te ein­be­zieht, die vor­her befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge hat­ten, ist damit unzu­läs­sig.

Aus­wahl­ent­schei­dung bei Ver­set­zun­gen – die BA und ihr Ent­fris­tungs­über­hang

In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Klä­ge­rin seit Juli 2009 bei der beklag­ten Bun­des­agen­tur für Arbeit als Fach­as­sis­ten­tin im Rah­men eines auf den 31. Dezem­ber 2011 befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses in der Agen­tur für Arbeit in Pir­na beschäf­tigt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat am 9. März 2011 1 ent­schie­den, dass sich die Beklag­te zur Recht­fer­ti­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nicht auf den Sach­grund der sog. haus­halts­recht­li­chen Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG beru­fen kann. Dar­auf­hin "ent­fris­te­te" die Beklag­te zahl­rei­che Arbeits­ver­trä­ge, auch den Arbeits­ver­trag der Klä­ge­rin. In der Fol­ge wur­den vie­le der vor­her befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ver­setzt, dar­un­ter die Klä­ge­rin mit Wir­kung zum 1. August 2011 zur Agen­tur für Arbeit in Wei­den.

Die Klä­ge­rin hält die Ver­set­zung auf­grund ihrer per­sön­li­chen Lebens­um­stän­de für unbil­lig, im Übri­gen sei die Aus­wahl­ent­schei­dung falsch erfolgt. Die Beklag­te hat vor­ge­bracht, sie kön­ne Arbeit­neh­mer aus haus­halts­recht­li­chen Grün­den nur in den­je­ni­gen Arbeits­agen­tu­ren dau­er­haft ein­set­zen, in denen ent­spre­chen­de Plan­stel­len im Haus­halts­plan aus­ge­wie­sen sei­en. Auch sei es zuläs­sig gewe­sen, in ihre Aus­wahl­über­le­gun­gen ledig­lich die Arbeit­neh­mer aus dem sog. Ent­fris­tungs­über­hang, nicht aber auch die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer ein­zu­be­zie­hen, die von vorn­her­ein unbe­fris­tet auf einer im Haus­halts­plan vor­ge­se­he­nen Plan­stel­le beschäf­tigt gewe­sen sei­en. Dies habe auch dem Betriebs­frie­den gedient.

Das Arbeits­ge­richt und das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben 2. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin, der Bun­des­agen­tur für Arbeit, blieb vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erfolg­los.

Die beklag­te Bun­des­agen­tur ist zwar, ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt, nach den Bestim­mun­gen des bei ihr gül­ti­gen Tarif­ver­trags und nach dem Inhalt des geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags berech­tigt, die Klä­ge­rin zu ver­set­zen, wenn hier­für ein dienst­li­cher Grund besteht. Einen sol­chen Grund stellt bei­spiels­wei­se ein Per­so­nal­über­hang in einer ört­li­chen Arbeits­agen­tur dar. Die Ver­set­zung ist wirk­sam, wenn bil­li­ges Ermes­sen gewahrt ist, also sowohl die Inter­es­sen der Beklag­ten als auch die Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­sen berück­sich­tigt wer­den. Weil die Arbeit­ge­be­rin in die Aus­wahl­ent­schei­dung nur vor­her befris­tet Beschäf­tig­te ein­be­zo­gen hat und nur sol­che Arbeit­neh­mer ver­setzt wur­den, ergab sich im Streit­fall die Unwirk­sam­keit der Ver­set­zung.

Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht der Beklag­ten umfasst die Befug­nis, der Klä­ge­rin nach Maß­ga­be der § 106 Satz 1 GewO, § 2 des Arbeits­ver­trags vom 23.12.2009 iVm. § 4 Abs. 1 TV-BA einen ande­ren Arbeits­ort zuzu­wei­sen.

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeit­ge­ber den Ort der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­ser nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt ist. Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung ist zunächst durch Aus­le­gung zu ermit­teln, wel­chen Inhalt die ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls haben. Dabei ist ins­be­son­de­re fest­zu­stel­len, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt ist und wel­chen Inhalt ein ggf. ver­ein­bar­ter Ver­set­zungs­vor­be­halt hat oder ob Nor­men eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags Rege­lun­gen dazu tref­fen 3. Ist der Arbeits­ort nicht fest­ge­legt, ergibt sich der Umfang der Wei­sungs­rech­te des Arbeit­ge­bers aus § 106 GewO, ggf. in Ver­bin­dung mit anwend­ba­ren tarif­li­chen Rege­lun­gen. Weist der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer einen ande­ren Arbeits­ort zu, so unter­liegt dies der Aus­übungs­kon­trol­le gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB 4.

Der Arbeits­ort der Klä­ge­rin ist nicht ver­trag­lich auf P oder den Bezirk der Agen­tur für Arbeit P fest­ge­legt. Der Arbeits­ver­trag vom 23.12.2009, der durch die Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 21.06.2011 inso­weit unbe­rührt geblie­ben ist, legt kei­nen bestimm­ten Arbeits­ort fest. In einem sol­chen Fall ist eine ört­li­che Ver­set­zung ver­trag­lich nicht aus­ge­schlos­sen und grund­sätz­lich vom gesetz­li­chen Wei­sungs­recht der Beklag­ten aus § 106 Satz 1 GewO gedeckt 5. Dem ent­spricht § 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 4 TV-BA, wonach eine Ver­set­zung aus dienst­li­chen Grün­den mög­lich ist.

Durch die Ver­mer­ke zu den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen vom 15.07.2009 und vom 23.12.2009 wur­de P nicht zum Arbeits­ort bestimmt. Die Ver­mer­ke geben ledig­lich den Ort der tat­säch­li­chen Beschäf­ti­gung wie­der, der durch Aus­übung des arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Direk­ti­ons­rechts mit Schrei­ben vom 15.07.2009 bestimmt wur­de. Mit der Zuwei­sung der Tätig­keit in P hat die Beklag­te im Übri­gen aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die tarif­li­chen Vor­schrif­ten über die Ver­set­zung, Abord­nung usw. unbe­rührt blei­ben. Glei­ches erfolg­te im Schrei­ben vom 29.07.2010, mit dem der Klä­ge­rin eine Tätig­keit in der Geschäfts­stel­le F der Agen­tur für Arbeit P zuge­wie­sen wur­de.

Es kann dahin­ste­hen, ob ein dienst­li­cher Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA für die Ver­set­zung von der Agen­tur für Arbeit P zur Agen­tur für Arbeit W zum 1.08.2011 bestand.

Die Tarif­norm knüpft die Ver­set­zungs­be­fug­nis der Beklag­ten an dienst­li­che Grün­de, dh. an Grün­de, die im Inter­es­se des öffent­li­chen Diens­tes lie­gen 6. Die ord­nungs­ge­mä­ße Auf­ga­ben­er­le­di­gung in der Ver­wal­tung muss unter Beach­tung des Grund­sat­zes der Wirt­schaft­lich­keit den Ein­satz des Ange­stell­ten bei der ande­ren Dienst­stel­le erfor­dern 7. Die Beklag­te als bun­des­un­mit­tel­ba­re Kör­per­schaft des öffent­li­chen Rechts (§ 367 Abs. 1 SGB III) gehört dem öffent­li­chen Dienst an. Ob dienst­li­che Grün­de vor­lie­gen, unter­liegt der vol­len gericht­li­chen Kon­trol­le 8. Maß­geb­lich für die Wirk­sam­keit ist dabei der Zeit­punkt der Maß­nah­me 9. Fal­len Maß­nah­me und ihr Wirk­sam­wer­den aus­ein­an­der 10, muss im Zeit­punkt der Maß­nah­me die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt sein, dass der dienst­li­che Grund bei der Umset­zung der Maß­nah­me vor­lie­gen wird 11.

Es liegt nahe, bedarf aber kei­ner abschlie­ßen­den Ent­schei­dung, dass die Beklag­te auf die Per­so­nal­si­tua­ti­on in der Agen­tur für Arbeit P abstel­len durf­te. Einen dienst­li­chen Grund für eine Ver­set­zung kann bei­spiels­wei­se der zurück­ge­hen­de tat­säch­li­che Beschäf­ti­gungs­be­darf in einer Dienst­stel­le bei gleich­zei­ti­gem Bedarf in einer ande­ren Dienst­stel­le dar­stel­len 12. Ein sol­cher kann auch vor­lie­gen, wenn auf­grund von Ände­run­gen von Ver­wal­tungs­struk­tu­ren Arbeits­auf­ga­ben ver­la­gert wer­den und der Arbeit­ge­ber die­se Auf­ga­ben am neu­en Arbeits­ort wei­ter von dem dafür qua­li­fi­zier­ten und ein­ge­ar­bei­te­ten Per­so­nal wahr­neh­men las­sen will 13. Dabei ist es grund­sätz­lich Sache des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers, im Rah­men sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­ho­heit 14 fest­zu­le­gen, mit wel­chem Per­so­nal­um­fang die zu erfül­len­den Auf­ga­ben in einer Dienst­stel­le erle­digt wer­den 15. Unter Umstän­den bestehen Bin­dun­gen haus­halts­recht­li­cher Natur, so wenn in einem Haus­halts­plan eine kon­kre­te Stel­le gestri­chen, ein sog. kw-Ver­merk ange­bracht oder aus einem Per­so­nal­be­darfs­plan der Weg­fall einer Stel­le ersicht­lich wird 16.

Vor­lie­gend kann dahin­ste­hen, ob ein dienst­li­cher Grund vor­lag. Die Beklag­te beruft sich auf einen Per­so­nal­über­hang, der im Zusam­men­hang mit der Ent­fris­tung meh­re­rer tau­send Arbeits­ver­trä­ge auf­grund der Ent­schei­dung des Sieb­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 09.03.2011 17 ent­stan­den sei. Nicht für alle nun­mehr zusätz­lich unbe­fris­tet Beschäf­tig­ten sei­en in den Stel­len­plä­nen ein­zel­ner Regio­nal­di­rek­tio­nen bzw. Agen­tu­ren für Arbeit unbe­fris­te­te Stel­len vor­han­den, sodass dort Ver­set­zun­gen not­wen­dig wür­den. Die Beklag­te beruft sich damit erkenn­bar nicht auf einen tat­säch­li­chen Per­so­nal­über­hang in dem Sin­ne, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf für die Klä­ge­rin in der Agen­tur für Arbeit P etwa ent­fal­len sei. Auch behaup­tet sie nicht, dass, abge­se­hen vom Umstand der Ent­fris­tung von Arbeits­ver­trä­gen, orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men getrof­fen wur­den, die die kon­kre­te Ver­set­zung recht­fer­ti­gen könn­ten. Vor die­sem Hin­ter­grund bestehen Zwei­fel, ob die blo­ße Fest­le­gung der Anzahl der Beschäf­tig­ten in einem Stel­len­plan bei der Beklag­ten, die ihren Haus­halts­plan selbst – wenn auch unter Geneh­mi­gungs­vor­be­halt – auf­stellt 18, als dienst­li­cher Grund genügt. Dies gilt jeden­falls dann, wenn die Dis­kre­panz zwi­schen Stel­len­plan und Anzahl der unbe­fris­tet Beschäf­tig­ten nur auf­grund vor­her­ge­hen­der rechts­wid­ri­ger Befris­tun­gen ent­stan­den ist und ein tat­säch­li­cher Beschäf­ti­gungs­be­darf wei­ter besteht (und ggf. durch ande­re befris­tet Beschäf­tig­te erfüllt wird).

Selbst wenn man zuguns­ten der Beklag­ten einen Per­so­nal­über­hang auf­grund der vor­ge­nom­me­nen Ent­fris­tun­gen unter­stellt, ist frag­lich, ob ein dienst­li­cher Grund für die Ver­set­zung bereits zum 1.08.2011 bestand. Die ursprüng­li­che Befris­tung lief bis zum 31.12.2011, Haus­halts­mit­tel für eine Beschäf­ti­gung der Klä­ge­rin in P stan­den damit grund­sätz­lich bereit. Mit der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 21.06.2011 wur­de dem­entspre­chend eine unbe­fris­te­te Wei­ter­be­schäf­ti­gung "über den 31.12.2011 hin­aus" ver­ein­bart. Die Ver­ein­ba­rung führ­te zwar zu einer sofor­ti­gen Umwand­lung in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis, änder­te aber bis zum 31.12.2011 weder etwas am Beschäf­ti­gungs­be­darf vor Ort noch am Vor­han­den­sein ent­spre­chen­der Haus­halts­mit­tel. Wäre die Ver­ein­ba­rung über die Ent­fris­tung bei­spiels­wei­se am 31.12.2011 geschlos­sen wor­den, hät­te sich auch nach dem Vor­brin­gen der Beklag­ten kein Grund erge­ben, die Klä­ge­rin vor die­sem Ter­min zu ver­set­zen.

Die Beklag­te hat von ihrem Wei­sungs­recht nicht nach bil­li­gem Ermes­sen Gebrauch gemacht, § 106 GewO, § 315 BGB.

Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts nach § 315 Abs. 1 BGB ver­bleibt für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb die­ses Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 BGB allein die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber als Gläu­bi­ger die Gren­zen sei­nes Direk­ti­ons­rechts beach­tet hat 19.

Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen. Hier­zu gehö­ren die Vor­tei­le aus einer Rege­lung, die Risi­ko­ver­tei­lung zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en, die bei­der­sei­ti­gen Bedürf­nis­se, außer­ver­trag­li­che Vor- und Nach­tei­le, Ver­mö­gens- und Ein­kom­mens­ver­hält­nis­se sowie sozia­le Lebens­ver­hält­nis­se, wie fami­liä­re Pflich­ten und Unter­halts­ver­pflich­tun­gen 20. Wel­che Umstän­de dies im Ein­zel­nen sind, hängt auch von der Art der Leis­tungs­be­stim­mung ab, die der Berech­tig­te zu tref­fen hat 21. So kön­nen bei der Zuwei­sung der Tätig­keit an einem ande­ren Ort ande­re Fak­to­ren rele­vant sein als bei der Bestim­mung der Höhe einer varia­blen Ver­gü­tung. Von maß­geb­li­cher Bedeu­tung kann auch sein, was Ursa­che und Aus­lö­ser für die Not­wen­dig­keit der Leis­tungs­be­stim­mung ist. Die hier­aus resul­tie­ren­den Umstän­de sind in die Abwä­gung ein­zu­be­zie­hen. Ob die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen berück­sich­tigt wur­den, kann nur durch Abwä­gung mit den dienst­li­chen Grün­den des Arbeit­ge­bers ermit­telt wer­den, die zu der Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts geführt haben 22.

Die Berück­sich­ti­gung schutz­wür­di­ger Belan­ge des Arbeit­neh­mers anläss­lich der Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts kann eine per­so­nel­le Aus­wahl­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers erfor­dern, wenn meh­re­re Arbeit­neh­mer betrof­fen sind. Die Leis­tungs­be­stim­mung ist dann gegen­über dem­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu tref­fen, des­sen Inter­es­sen weni­ger schutz­wür­dig sind 23. Eine sozia­le Aus­wahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG fin­det aber nicht statt 24.

Ob die Ent­schei­dung der Bil­lig­keit ent­spricht, unter­liegt der vol­len gericht­li­chen Kon­trol­le, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB 25. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Wirk­sam­keit der getrof­fe­nen Ermes­sens­aus­übung liegt beim Arbeit­ge­ber 26.

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch dann, wenn eine Tarif­norm – wie hier – eine Ver­set­zung aus dienst­li­chen Grün­den zulässt 27.

Danach ist die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Beklag­te habe bei ihrer Ver­set­zungs­ent­schei­dung bil­li­ges Ermes­sen nicht gewahrt, nicht zu bean­stan­den. Dabei kann dahin­ste­hen, ob des­sen Ent­schei­dung wegen der zu berück­sich­ti­gen­den Umstän­de des Ein­zel­falls nur einer ein­ge­schränk­ten Kon­trol­le durch das Revi­si­ons­ge­richt unter­liegt 28. Die lan­des­ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung hält auch einer vol­len Über­prü­fung stand. Die Beklag­te hat den Rah­men der in die Aus­wahl­ent­schei­dung ein­zu­be­zie­hen­den Beschäf­tig­ten unzu­läs­sig ver­engt, indem sie nur Beschäf­tig­te in die Aus­wahl ein­be­zo­gen hat, die vor­her einen nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzB­fG befris­te­ten Arbeits­ver­trag hat­ten, der in Fol­ge der Recht­spre­chung des Sieb­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­fris­tet wur­de.

Anlass für die Ver­set­zung war ein Per­so­nal­über­hang von 13 Stel­len der Tätig­keits­ebe­ne V in der Agen­tur für Arbeit P. Da nach dem Vor­trag der Beklag­ten nur eine "freie, besetz­ba­re Dau­er­stel­le" vor­han­den war, könn­te dies die Ver­set­zung von 12 Beschäf­tig­ten der Tätig­keits­ebe­ne V tra­gen. Damit war eine Aus­wahl­ent­schei­dung nach den dar­ge­stell­ten Grund­sät­zen min­des­tens unter den unbe­fris­tet Beschäf­tig­ten die­ser Tätig­keits­ebe­ne in der Dienst­stel­le zu tref­fen und zu ermit­teln, wem die ört­li­che Ver­set­zung unter Abwä­gung dienst­li­cher Belan­ge und per­sön­li­cher Umstän­de am ehes­ten zuzu­mu­ten war. Bei all die­sen Beschäf­tig­ten bestand die glei­che Aus­gangs­la­ge: Zum Zeit­punkt der zu tref­fen­den Aus­wahl­ent­schei­dung befan­den sie sich in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis und sahen sich glei­cher­ma­ßen mit dem Umstand kon­fron­tiert, dass der Stel­len­plan zu weni­ge dau­er­haf­te Stel­len in P vor­sah. Allen die­sen Beschäf­tig­ten gegen­über war die Beklag­te arbeits­ver­trag­lich nach den bei ihr ver­wen­de­ten Stan­dard­ver­trä­gen und nach § 4 Abs. 1 TV-BA berech­tigt, sie aus dienst­li­chen Grün­den zu ver­set­zen. Dies galt (und gilt) unab­hän­gig davon, ob die Beschäf­tig­ten eine sog. Plan­stel­le inne­hat­ten oder nicht. Die ent­spre­chen­de Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat die Beklag­te nicht ange­grif­fen.

Wel­che Ver­trags­ent­wick­lung der ein­zel­ne Beschäf­tig­te ggf. vor Abschluss sei­nes unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags durch­lau­fen hat­te, ist in die­sem Zusam­men­hang für die zu tref­fen­de Aus­wahl­ent­schei­dung ohne Rele­vanz. Etwas ande­res ergibt sich nicht dar­aus, dass die Beklag­te ehe­mals haus­halts­be­fris­tet Beschäf­tig­te als "Über­hang­kräf­te" bezeich­net oder zum "Per­so­nal­über­hang" zählt. Die Klä­ge­rin war nicht etwa wegen der Ver­la­ge­rung einer Stel­le oder des Weg­falls von Auf­ga­ben einem "Stel­len­pool" zuge­ord­net wor­den 29. Viel­mehr befand sie sich in der­sel­ben Lage wie die ande­ren unbe­fris­tet Beschäf­tig­ten der Tätig­keits­ebe­ne V in der Agen­tur für Arbeit P und gehör­te die­ser Dienst­stel­le arbeits- und per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­lich an.

Die Beklag­te war nicht aus haus­halts­recht­li­chen Grün­den gehin­dert, die auf sog. Plan­stel­len befind­li­chen Mit­ar­bei­ter in ihre Ermes­sens­aus­übung ein­zu­be­zie­hen.

Es kann dahin­ste­hen, wel­che Bin­dungs­wir­kung dem Stel­len­plan der Beklag­ten im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang über­haupt zukom­men kann und ob er zu einer Begren­zung des Aus­wahler­mes­sens iSv. § 315 BGB füh­ren könn­te. Auch nach dem eige­nen Vor­trag der Beklag­ten sind jeden­falls kei­ne haus­halts­recht­li­chen Bin­dun­gen erkenn­bar, die die Beschäf­ti­gung einer bestimm­ten Per­son auf einer bestimm­ten Stel­le zwin­gend bestim­men wür­den. Viel­mehr legt der Stel­len­plan allen­falls ver­bind­lich fest, für wie vie­le unbe­fris­tet Beschäf­tig­te einer bestimm­ten Tätig­keits­ebe­ne Stel­len in einer Dienst­stel­le vor­han­den sind. Auch wenn die­se Stel­len durch ent­spre­chen­de Zuwei­sung oder auf ande­re Wei­se orga­ni­sa­to­risch (zB durch nume­ri­sche Zuord­nung) mit dem jewei­li­gen Stel­len­in­ha­ber ver­knüpft sind, ist die Beklag­te recht­lich nicht gehin­dert, den jewei­li­gen Stel­len­in­ha­ber nach § 4 Abs. 1 TV-BA zu ver­set­zen. Hier­auf hat sich die Beklag­te im Übri­gen in ande­rem Zusam­men­hang selbst beru­fen und der Über­tra­gung einer bestimm­ten Tätig­keit in einer bestimm­ten Dienst­stel­le zu Recht kei­ne ver­trags­än­dern­de Wir­kung bei­gemes­sen. Der Stel­len­plan bestimmt damit allen­falls den dienst­li­chen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA, nicht aber die zu tref­fen­de Aus­wahl­ent­schei­dung.

Soweit die Beklag­te meint, die Auf­recht­erhal­tung einer funk­tio­nie­ren­den Ver­wal­tung bedin­ge die getrof­fe­ne Aus­wahl, ergibt sich nichts ande­res. Dies ist ein Gesichts­punkt, der bei der Bewer­tung zu berück­sich­ti­gen ist, aber nicht ohne kon­kre­ten Tat­sa­chen­vor­trag den Kreis der aus­zu­wäh­len­den Arbeit­neh­mer beschrän­ken kann. Im Übri­gen han­delt es sich auch bei der Klä­ge­rin um eine ein­ge­ar­bei­te­te Mit­ar­bei­te­rin. Ent­spre­chen­des gilt, soweit sich die Beklag­te auf den (wenig greif­ba­ren) Aspekt des Betriebs­frie­dens beruft. Zwar ist aner­kannt, dass eine abseh­ba­re Beein­träch­ti­gung des Betriebs­frie­dens dem Inter­es­se eines gering­fü­gig schutz­wür­di­ge­ren Arbeit­neh­mers im Ein­zel­fall im Rah­men der Gesamt­ab­wä­gung aller Umstän­de ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den kann 30. Es fehlt aber an kon­kre­tem Sach­vor­trag, der eine der­art wesent­li­che Beschrän­kung des Per­so­nen­krei­ses recht­fer­ti­gen könn­te.

Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­che Bin­dun­gen der Beklag­ten ste­hen einer Ein­be­zie­hung der bis­her auf einer Plan­stel­le unbe­fris­tet Beschäf­tig­ten der Tätig­keits­ebe­ne V nicht ent­ge­gen. Dabei kann dahin­ste­hen, ob Ver­ein­ba­run­gen mit dem Haupt­per­so­nal­rat bestehen, die eine Ein­engung der Aus­wahl­grup­pe auf frü­her haus­halts­be­fris­tet Beschäf­tig­te vor­se­hen. Soll­te dies der Fall sein, wären sie wegen Ver­stoß gegen § 4 Abs. 2 TzB­fG rechts­un­wirk­sam.

Uner­heb­lich ist der erst­mals in der Revi­si­ons­in­stanz erfolg­te Vor­trag, wonach die Beklag­te ledig­lich die "Dienst­ver­ein­ba­rung über die sozi­al­ver­träg­li­che Flan­kie­rung per­so­nel­ler Aus­wir­kun­gen von orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men" vom 10.03.2011 umge­setzt habe. Die Dienst­ver­ein­ba­rung fin­det nach § 2 Abs. 1 auf Struk­tur­maß­nah­men im Rah­men von Orga­ni­sa­ti­ons­ver­än­de­run­gen Anwen­dung. Als Bei­spie­le sind in § 3 Abs. 1 ua. die Auf­lö­sung einer Dienst­stel­le, die Ver­le­gung oder Aus­glie­de­rung einer Dienst­stel­le, die Ver­la­ge­rung von Auf­ga­ben sowie die Ein­füh­rung ande­rer Arbeits­ab­läu­fe und/​oder Arbeits­me­tho­den genannt. Schon dar­aus ergibt sich, dass der Anwen­dungs­be­reich die­ser Dienst­ver­ein­ba­rung nicht eröff­net ist. Die Beklag­te behaup­tet selbst nicht, dass eine sol­che Maß­nah­me die Ver­set­zung der Klä­ge­rin bedin­ge. Im Übri­gen sieht die Dienst­ver­ein­ba­rung gera­de nicht vor, ehe­mals befris­tet Beschäf­tig­te anders zu behan­deln als die­je­ni­gen Beschäf­tig­ten, die eine Plan­stel­le inne­ha­ben. Viel­mehr schreibt sie ein­heit­li­che Rege­lun­gen für alle von einer Struk­tur­maß­nah­me betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten vor.

Bei den E‑Mail-Infos POE vom 30.03.2011 und vom 15.04.2011 han­delt es sich schon man­gels Ein­hal­tung des kon­sti­tu­ti­ven Schrift­form­erfor­der­nis­ses des § 73 Abs. 1 Satz 2 BPers­VG nicht um Dienst­ver­ein­ba­run­gen iSd. § 73 iVm. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPers­VG.

Ob es sich bei den E‑Mail-Infos POE vom 30.03.2011 und vom 15.04.2011 in Ver­bin­dung mit den Ein­ver­ständ­nis­ver­mer­ken des HPR um form­lo­se Dienst­ab­spra­chen han­delt 31, kann dahin­ste­hen. Eben­so kann offen­blei­ben, ob Aus­wahl­richt­li­ni­en iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPers­VG, der § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nach­ge­bil­det ist 32, form­los ver­ein­bart wer­den kön­nen 33. Jeden­falls käme sol­chen Dienst­ab­spra­chen kei­ne nor­ma­ti­ve Wir­kung, son­dern nur Bin­dungs­wir­kung zwi­schen der Beklag­ten und ihrem Haupt­per­so­nal­rat zu 34. Auch wenn man das Vor­lie­gen von Aus­wahl­richt­li­ni­en iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPers­VG unter­stellt, an die die Beklag­te per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­lich gebun­den ist, tra­gen die­se die vor­ge­nom­me­ne Aus­wahl­ent­schei­dung nicht.

Es erscheint bereits zwei­fel­haft, ob die E‑Mail-Infos POE vom 30.03.2011 und vom 15.04.2011 eine Beschrän­kung der Aus­wahl­grup­pe auf die ehe­mals haus­halts­be­fris­tet Beschäf­tig­ten mit hin­rei­chen­der Klar­heit vor­se­hen. Dort wird ua. fest­ge­legt, dass in den Fäl­len, in denen kei­ne direk­te Beset­zung von Dienst­pos­ten mit ent­fris­tet Beschäf­tig­ten mög­lich ist, die­se zunächst auf vakan­ten Dienst­pos­ten in Dienst­stel­len des Ver­bunds des Inter­nen Ser­vice "ange­setzt" wer­den. Wenn dies nicht mög­lich ist, soll ein dienst­stel­len­über­grei­fen­der Aus­gleich auf Regio­nal­di­rek­ti­ons­ebe­ne statt­fin­den. Bei die­sen Per­so­nal­ent­schei­dun­gen sind objek­tiv anzu­er­ken­nen­de per­sön­li­che Lebens­um­stän­de zu berück­sich­ti­gen (jeweils Ziff.03.1 der E‑Mail-Infos POE). Nach Ziff.03.3 der E‑Mail-Infos POE steu­ern die Regio­nal­di­rek­tio­nen einen (ggf. not­wen­dig wer­den­den) dienst­stel­len­über­grei­fen­den Per­so­nal­aus­gleich und berich­ten dar­über (Ziff. 4 der E‑Mail-Info POE vom 15.04.2011). Wel­che Beschäf­tig­ten von einem Per­so­nal­aus­gleich erfasst wer­den, bestim­men die E‑Mail-Infos POE nicht. Zwar bezie­hen sie sich zunächst auf die ehe­mals haus­halts­be­fris­tet Beschäf­tig­ten und sog. Nach­wuchs­kräf­te. Die Annah­me der Beklag­ten, dies schlie­ße auf Plan­stel­len Beschäf­tig­te vom dienst­stel­len­über­grei­fen­den Per­so­nal­aus­gleich aus, ist dem aber kei­nes­wegs zwin­gend zu ent­neh­men.

Legt man hin­ge­gen den E‑Mail-Infos POE hin­sicht­lich der Aus­wahl der zu ver­set­zen­den Beschäf­tig­ten den Inhalt zugrun­de, von dem die Beklag­te aus­geht, wären sie als Aus­wahl­richt­li­ni­en iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPers­VG inso­weit wegen eines Ver­sto­ßes gegen § 4 Abs. 2 TzB­fG unwirk­sam.

Bei ihrem Han­deln haben Dienst­stel­le und Per­so­nal­ver­tre­tung nach § 67 BPers­VG die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit zu beach­ten. Dazu gehört ins­be­son­de­re die Pflicht zur Gleich­be­hand­lung. Eine beson­de­re Schutz­be­stim­mung vor sach­lich nicht gerecht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lun­gen von Arbeit­neh­mern ent­hält § 4 TzB­fG 35.

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG darf ein befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Befris­tung des Arbeits­ver­trags nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Satz 2 der Norm kon­kre­ti­siert die­sen Grund­satz für den Bereich der Ver­gü­tung, Satz 3 hin­sicht­lich der Berück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Danach sind für befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich die­sel­ben Zei­ten zu berück­sich­tig­ten wie für unbe­fris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, wenn Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen von der Dau­er des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gen. In ers­ter Linie schützt die Norm befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wäh­rend der Dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses. Erfasst sind von ihr jedoch auch die Arbeit­neh­mer, die zwi­schen­zeit­lich unbe­fris­tet beschäf­tigt sind, wenn Nach­tei­le an die frü­he­re Befris­tung anknüp­fen, ohne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­liegt 36.

Danach liegt ein Ver­stoß gegen § 4 Abs. 2 TzB­fG vor. Die E‑Mail-Infos POE vom 30.03.2011 und vom 15.04.2011 knüp­fen in der Bedeu­tung, die ihnen die Beklag­te bei­misst, zur Bestim­mung des aus­wahl­re­le­van­ten Per­so­nen­krei­ses aus­schließ­lich an den Umstand an, ob der Arbeits­ver­trag der Beschäf­tig­ten vor­her (haushalts-)befristet war. Deren Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen unter­lie­gen einer poten­zi­el­len Ver­än­de­rung, indem die Beschäf­tig­ten zur ggf. dienst­stel­len­über­grei­fen­den Ver­set­zung vor­ge­se­hen sind. Ande­re, bereits vor­her unbe­fris­tet Beschäf­tig­te der­sel­ben Tätig­keits­ebe­ne, die in der­sel­ben Dienst­stel­le tätig sind, blei­ben hier­von aus­ge­nom­men, obwohl ihre arbeits­ver­trag­li­che Situa­ti­on voll­stän­dig ver­gleich­bar ist. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Beklag­ten gibt es für die­se Anknüp­fung an die frü­he­re Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­nen aner­ken­nens­wer­ten sach­li­chen Grund. Ins­be­son­de­re bestehen kei­ne haus­halts­recht­li­chen Bin­dun­gen. Eine Recht­fer­ti­gung ergibt sich auch nicht aus einer ver­meint­li­chen Gefähr­dung des Betriebs­frie­dens oder aus Grün­den der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Ver­wal­tung.

Im Ergeb­nis gilt das­sel­be, wenn man die E‑Mail-Infos POE vom 30.03.2011 und vom 15.04.2011 als Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten ansieht.

Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten haben regel­mä­ßig nur ver­wal­tungs­in­ter­ne Bedeu­tung. Mit ihnen rich­tet sich der Dienst­herr an nach­ge­ord­ne­te wei­sungs­ab­hän­gi­ge Orga­ne, Ämter oder Dienst­stel­len. Sie sol­len ein ein­heit­li­ches und den recht­li­chen Anfor­de­run­gen ent­spre­chen­des Ver­wal­tungs­han­deln sichern. Ihnen fehlt der nor­ma­ti­ve Cha­rak­ter. Aller­dings kann die Ver­wal­tung auch an die von ihr erlas­se­nen Vor­schrif­ten im Ver­hält­nis zu Drit­ten – dazu gehö­ren auch Arbeit­neh­mer – gebun­den sein. Eine der­ar­ti­ge Bin­dungs­wir­kung setzt vor­aus, dass die Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten sich ihrem Inhalt nach auch an die Arbeit­neh­mer wen­den und für die­se Per­so­nen Rech­te, Hand­lungs­pflich­ten oder Oblie­gen­hei­ten begrün­det wer­den sol­len. Rechts­grund­la­ge für die Außen­wir­kung im Ver­hält­nis zu den Arbeit­neh­mern ist der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Denn die Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten die­nen der Siche­rung einer gleich­för­mi­gen Hand­ha­bung 37. Durch Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten kann sich der öffent­li­che Arbeit­ge­ber aber nicht von ver­trag­li­chen, tarif­li­chen oder gesetz­li­chen Ver­pflich­tun­gen – wie sie sich etwa aus § 106 GewO, § 315 BGB erge­ben – lösen 38.

Die getrof­fe­ne Aus­wahl­ent­schei­dung erweist sich auch nicht aus ande­ren Grün­den als rich­tig. Auch wenn im Rah­men der Ermes­sens­aus­übung sub­jek­tiv Feh­ler gemacht wur­den, weil bei­spiels­wei­se nicht alle Fak­to­ren in die Über­le­gun­gen ein­be­zo­gen wur­den, kann der Inhalt der Ent­schei­dung bei objek­ti­ver Betrach­tung bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen 39. Zwar dürf­te sich in Fäl­len, in denen die Aus­wahl­grup­pe deut­lich zu eng gezo­gen wur­de, eine Ver­set­zung regel­mä­ßig auch im Ergeb­nis als unbil­lig erwei­sen. Zwin­gend ist dies jedoch nicht. Für den Arbeit­ge­ber ist es im Pro­zess nicht aus­ge­schlos­sen dar­zu­le­gen, dass die Maß­nah­me trotz­dem bil­li­gem Ermes­sen ent­spricht. Die Beklag­te hat aber kei­ne Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, aus denen sich ergibt, dass die Ver­set­zung der Klä­ge­rin unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Ein­be­zie­hung aller von dem dienst­li­chen Grund erfass­ten Arbeit­neh­mer nach bil­li­gem Ermes­sen erfolgt sei. Die erst­in­stanz­lich auf­ge­stell­te Behaup­tung, für ande­re "lang­jäh­rig" Beschäf­tig­te hät­ten sich im Hin­blick auf die kur­ze Beschäf­ti­gungs­zeit der Klä­ge­rin und deren feh­len­de Unter­halts­pflich­ten im Fall von Ver­set­zun­gen unzu­mut­ba­re Här­ten erge­ben, genügt dafür nicht.

Aus den genann­ten Grün­den kann dahin­ste­hen, ob eine Ver­set­zung inner­halb des Gebiets der Regio­nal­di­rek­ti­on Sach­sen als mil­de­res Mit­tel mög­lich gewe­sen wäre und der Per­so­nal­rat bei der abge­ben­den und der auf­neh­men­den Dienst­stel­le 40 ord­nungs­ge­mäß betei­ligt wur­de.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Juli 2013 – 10 AZR 915/​12

  1. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 728/​09[]
  2. Sächs. LAG, Urteil vom 14.09.2012 – 2 Sa 356/​12[]
  3. vgl. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/​11, Rn.19; 19.01.2011 – 10 AZR 738/​09, Rn. 12; 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn. 18, BAGE 135, 239[]
  4. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/​11, Rn. 22[]
  5. vgl. BAG 19.01.2011 – 10 AZR 738/​09, Rn. 17; 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn. 22, BAGE 135, 239[]
  6. BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583/​02, zu II 2 c aa der Grün­de, BAGE 109, 207; 20.01.1960 – 4 AZR 267/​59, BAGE 8, 338[]
  7. BAG 11.06.1992 – 6 AZR 218/​91, zu II 3 der Grün­de[]
  8. BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583/​02, aaO[]
  9. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, Rn. 34; 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 89, BAGE 135, 128 [zur Ermes­sens­ent­schei­dung nach § 106 GewO][]
  10. zB im Fall einer Ver­set­zung mit einer Ankün­di­gungs­frist[]
  11. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, aaO[]
  12. vgl. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 22, BAGE 132, 210[]
  13. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 28; 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 56 f., BAGE 135, 128[]
  14. vgl. dazu BAG 21.02.2012 – 9 AZR 479/​10, Rn. 18 f.[]
  15. BAG 23.11.2004 – 2 AZR 38/​04, zu B I 1 a der Grün­de mwN, BAGE 112, 361 [betriebs­be­ding­te Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst]; vgl. auch 18.01.2007 – 2 AZR 796/​05, Rn.19 [zur unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung in der Pri­vat­wirt­schaft zur Recht­fer­ti­gung einer betriebs­be­ding­ten Ände­rungs­kün­di­gung][]
  16. BAG 23.11.2004 – 2 AZR 38/​04, aaO[]
  17. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 728/​09, BAGE 137, 178[]
  18. vgl. dazu BAG 9.03.2011 – 7 AZR 728/​09, Rn. 18, BAGE 137, 178[]
  19. vgl. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, Rn. 28; 13.06.2012 – 10 AZR 296/​11, Rn. 28; BGH 18.10.2007 – III ZR 277/​06, Rn.20, BGHZ 174, 48[]
  20. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, Rn. 29 f. mwN; 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 22 mwN[]
  21. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 414/​09, Rn. 42[]
  22. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 26; vgl. auch 17.08.2011 – 10 AZR 322/​10, Rn. 29[]
  23. vgl. BAG 23.09.2004 – 6 AZR 567/​03, zu IV 2 d bb der Grün­de, BAGE 112, 80[]
  24. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, Rn. 30; 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 22[]
  25. st. Rspr., zB BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/​11, Rn. 46[]
  26. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 90, BAGE 135, 128[]
  27. vgl. BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583/​02, zu II 2 d bb der Grün­de, BAGE 109, 207 [zu § 12 Abs. 1 MTA‑O][]
  28. vgl. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 23; 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 92 mwN, BAGE 135, 128[]
  29. vgl. zu Vor­aus­set­zun­gen und Wir­kun­gen zB BAG 1.06.2011 – 7 AZR 117/​10 -; 13.03.2007 – 9 AZR 417/​06[]
  30. BAG 23.09.2004 – 6 AZR 567/​03, zu IV 2 d bb der Grün­de, BAGE 112, 80[]
  31. vgl. dazu Weber in Richardi/​Dörner/​Weber BPers­VG 4. Aufl. § 73 Rn. 54[]
  32. vgl. grund­sätz­lich dazu BVerwG 5.09.1990 – 6 P 27.87[]
  33. offen-gelas­sen für § 95 BetrVG: BAG 17.11.2010 – 7 ABR 120/​09, Rn. 29[]
  34. Weber in Richardi/​Dörner/​Weber BPers­VG § 73 Rn. 55[]
  35. Gräfl in Richardi/​Dörner/​Weber BPers­VG § 67 Rn. 12[]
  36. grund­le­gend und unter aus­führ­li­cher Dar­le­gung der uni­ons­recht­li­chen Situa­ti­on unter aus­drück­li­cher Auf­ga­be der frü­he­ren Recht­spre­chung: BAG 21.02.2013 – 6 AZR 524/​11, Rn. 24 ff.; 12.10.2010 – 9 AZR 518/​09, Rn. 28, BAGE 136, 36; vgl. auch EuGH 18.10.2012 – C‑302/​11 – [Valen­za] Rn. 34 ff.[]
  37. BAG 22.05.2012 – 9 AZR 423/​10, Rn. 30; 1.06.2011 – 7 AZR 117/​10, Rn. 31[]
  38. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 414/​09, Rn. 46[]
  39. vgl. dazu nur BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/​11, Rn. 42 [teil­un­wirk­sa­me Berech­nungs­be­stim­mung]; 3.12.2002 – 9 AZR 457/​01, zu A II 2 a dd der Grün­de, BAGE 104, 55; vgl. auch 9.11.2006 – 2 AZR 812/​05, Rn. 24, BAGE 120, 137 [zur Sozi­al­aus­wahl nach § 1 KSchG][]
  40. vgl. zur Bedeu­tung der Betei­li­gung des auf­neh­men­den Per­so­nal­rats aber BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 107, BAGE 135, 128[]
  41. BGBl I 2013, 1809[]