Baga­tell­de­likt zu Las­ten des Arbeit­ge­bers – und die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung

Wird ein Arbeit­neh­mer dabei ange­trof­fen, wie er zum Fei­er­abend hin das Betriebs­ge­län­de ver­lässt und einen Kanis­ter mit Heiz­öl des Arbeit­ge­bers bei sich führt, ist – wenn kei­ne Ent­las­tungs­tat­sa­chen vor­ge­tra­gen sind – von einem ver­such­ten Dieb­stahl zu Las­ten des Arbeit­ge­bers aus­zu­ge­hen. Gleich­zei­tig hat der Arbeit­neh­mer damit in schwer­wie­gen­der Wei­se sei­ne schuld­recht­li­che Pflicht zur Rück­sicht­nah­me (§ 241 Absatz 2 BGB) ver­letzt. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch dann einen wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Absatz 1 BGB dar­stel­len, wenn die rechts­wid­ri­ge Hand­lung Sachen von nur gerin­gem Wert betrifft oder sie zu einem nur gering­fü­gi­gen oder gar kei­nem Scha­den geführt hat 1.

Baga­tell­de­likt zu Las­ten des Arbeit­ge­bers – und die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung

Der Arbeit­ge­ber trägt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess die Dar­le­gungs- und Beweis­last auch dafür, dass sol­che Tat­sa­chen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Nach den Grund­sät­zen der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last darf sich der Arbeit­ge­ber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tat­be­stand einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung dar­zu­le­gen. Will der Arbeit­neh­mer einen Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grund für sein Ver­hal­ten gel­tend machen, muss er dazu sub­stan­ti­iert vor­tra­gen. Dar­auf hat der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert ein­zu­ge­hen. Gege­be­nen­falls ist Beweis zu erhe­ben, wobei die objek­ti­ve Beweis­last beim Arbeit­ge­ber ver­bleibt 2. Die­se Regeln gel­ten glei­cher­ma­ßen für sons­ti­ge ent­las­ten­de Umstän­de, die der Arbeit­neh­mer vor­trägt, die nicht das Gewicht von Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grün­den errei­chen.

Der Umstand, dass es sich im Streit­fall um mit Kon­dens­was­ser ver­setz­tes Heiz­öl gehan­delt hat, das betrieb­lich nicht mehr genutzt wer­den kann und ent­sorgt wer­den muss, ver­min­dert den Unrechts­ge­halt des Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers erheb­lich.

Nach § 626 Absatz 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf Grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Sei­ten die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Die Ent­wen­dung von Heiz­öl, das im Eigen­tum des Arbeit­ge­bers steht, stellt eine beson­ders schwe­re Pflicht­ver­let­zung durch einen Arbeit­neh­mer dar, ie es erlaubt, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Erwä­gung zu zie­hen.

Durch die Schaf­fung eines Betrie­bes und durch die Ein­stel­lung von Arbeit­neh­mern für den Betrieb, schafft der Arbeit­ge­ber zwangs­läu­fig zahl­rei­che Gele­gen­hei­ten, sein Eigen­tum zu zer­stö­ren oder zu ent­wen­den. Es gehört daher schon seit jeher zu den aner­kann­ten Grund­pflich­ten des Arbeit­neh­mers, die im Eigen­tum ver­kör­per­ten Ver­mö­gens­wer­te des Arbeit­ge­bers zu ach­ten. Dar­aus folgt die arbeits­recht­li­che Pflicht, Straf­ta­ten zu Las­ten des Eigen­tums oder zu Las­ten des Ver­mö­gens des Arbeit­ge­bers zu unter­las­sen.

Gegen die­se Pflicht hat der Arbeit­neh­mer im vor­lie­gen­den Fall ver­sto­ßen. Am 7.03.2014 wur­de er ange­trof­fen, als er im Begriff war, das Betriebs­ge­län­de zum Fei­er­abend hin mit dem Kanis­ter Heiz­öl, das im Eigen­tum der Arbeit­ge­be­rin steht, im Ruck­sack zu ver­las­sen. Damit hat er – auch im straf­recht­li­chen Sin­ne – ver­sucht, einen Dieb­stahl zu Las­ten sei­nes Arbeit­ge­bers zu bege­hen. Damit hat der Arbeit­neh­mer zugleich in schwer­wie­gen­der Wei­se sei­ne schuld­recht­li­che Pflicht zur Rück­sicht­nah­me (§ 241 Absatz 2 BGB) ver­letzt. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch dann einen wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Absatz 1 BGB dar­stel­len, wenn die rechts­wid­ri­ge Hand­lung Sachen von nur gerin­gem Wert betrifft oder sie zu einem nur gering­fü­gi­gen oder gar kei­nem Scha­den geführt hat 3.

Bezieht man aller­dings Art und Aus­maß des klä­ge­ri­schen Fehl­ver­hal­tens in die Betrach­tung mit ein, kann ein wich­ti­ger Grund zur Kün­di­gung nicht erkannt wer­den.

Der Arbeit­neh­mer hat ver­sucht, "ver­dor­be­nes" Heiz­öl zu ent­wen­den. Das von ihm zur pri­va­ten Ver­wen­dung vor­ge­se­he­ne Heiz­öl war für die betrieb­li­chen Zwe­cke nicht mehr brauch­bar gewe­sen.

Die Beweis­last für den Umstand, dass der Arbeit­neh­mer gebrauchs­fä­hi­ges Heiz­öl zu ent­wen­den ver­sucht hat, liegt bei der Arbeit­ge­be­rin. Die Arbeit­ge­be­rin als Arbeit­ge­be­rin trägt die Beweis­last für die Dar­le­gung des Kün­di­gungs­grun­des. Dies ist für die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers in § 1 Absatz 2 Satz 4 LSGchG aus­drück­lich so gere­gelt. Die­se Beweis­last­re­gel gilt aber auch glei­cher­ma­ßen für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nach § 626 BGB 4.

Der Arbeit­ge­ber trägt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess die Dar­le­gungs- und Beweis­last auch dafür, dass sol­che Tat­sa­chen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Nach den Grund­sät­zen der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last darf sich der Arbeit­ge­ber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tat­be­stand einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung dar­zu­le­gen. Will der Arbeit­neh­mer einen Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grund für sein Ver­hal­ten gel­tend machen, muss er dazu sub­stan­ti­iert vor­tra­gen. Dar­auf hat der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert ein­zu­ge­hen. Gege­be­nen­falls ist Beweis zu erhe­ben, wobei die objek­ti­ve Beweis­last beim Arbeit­ge­ber ver­bleibt 2. Die­se Regeln gel­ten glei­cher­ma­ßen für sons­ti­ge ent­las­ten­de Umstän­de, die der Arbeit­neh­mer vor­trägt, die nicht das Gewicht von Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grün­den errei­chen.

Wenn man den Umstand, dass es sich – nach Dar­stel­lung des Arbeit­neh­mers – bei dem Heiz­öl in dem auf­ge­fun­de­nen Kanis­ter um "ver­dor­be­nes" Heiz­öl gehan­delt hat, hier ein­mal als einen ent­las­ten­den Umstand anse­hen mag, gilt die­ser Vor­trag pro­zes­su­al als unbe­strit­ten, denn die Arbeit­ge­be­rin hat dem nur die Behaup­tung des Gegen­teils ent­ge­gen­ge­setzt und hat kei­ne ergän­zen­den Umstän­de vor­ge­tra­gen, die das klä­ge­ri­sche Vor­brin­gen erschüt­tern. Zudem fehlt es an einem Beweis­an­tritt der Arbeit­ge­be­rin für die­se strit­ti­ge Behaup­tung.

Wenn man auf­grund des Sach- und Streit­stan­des davon aus­ge­hen muss, dass der Arbeit­neh­mer ver­sucht hat, betrieb­lich nicht mehr nutz­ba­res Heiz­öl zu ent­wen­den, ist die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unver­hält­nis­mä­ßig, denn es hät­te aus­ge­reicht, den Arbeit­neh­mer durch Ertei­lung einer Abmah­nung klar zu machen, dass die Arbeit­ge­be­rin auch eine sol­che Pflicht­ver­let­zung als so schwer­wie­gend ansieht, dass sie geeig­net ist, eine Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen.

Der Arbeit­ge­ber darf das Arbeits­ver­hält­nis nur dann mit Kün­di­gung been­den, wenn es kei­ne mil­de­ren Alter­na­ti­ven gibt, mit denen das ent­stan­de­ne Pro­blem beho­ben wer­den kann. Es ist daher stets zu prü­fen, ob das ent­stan­de­nen Pro­blem auch durch eine Abmah­nung hät­te besei­tigt wer­den kön­nen. Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – wie vor­lie­gend – auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass das künf­ti­ge Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann. Die ordent­li­che wie die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung set­zen des­halb regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Einer Abmah­nung bedarf es in Anse­hung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes des­halb nur dann nicht, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft selbst nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass eine Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 5.

Es kann nicht fest­ge­stellt wer­den, dass vor­lie­gend der Aus­spruch einer Abmah­nung sinn­los gewe­sen wäre, weil fest­steht, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers nicht zu erwar­ten steht. Posi­ti­ve Anhalts­punk­te dafür sind nicht vor­ge­tra­gen. Die Reak­ti­on der Arbeit­ge­be­rin auf den Die­sel-Dieb­stahl weni­ge Mona­te vor dem hier strei­ti­gen Vor­fall macht die Abmah­nung im vor­lie­gen­den Fal­le nicht über­flüs­sig. Zum einen ist es spe­ku­la­tiv geblie­ben, in wel­chem Umfang der Arbeit­neh­mer über die tat­säch­li­chen Hin­ter­grün­de der sei­ner­zei­ti­gen Kün­di­gung des Kol­le­gen über­haupt unter­rich­tet war. Zum ande­ren sieht das Gericht auch objek­tiv erheb­li­che Unter­schie­de zwi­schen bei­den Vor­fäl­len, so dass selbst bei unter­stell­ter voll­stän­di­ger Kennt­nis des Arbeit­neh­mers von den Umstän­den des Die­sel-Dieb­stahls, aus der Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers nicht auf des­sen Unbe­lehr­bar­keit geschlos­sen wer­den kann. Zum einen war der Die­sel für die Arbeit­ge­be­rin im Gegen­satz zum hier betrof­fe­nen ver­dor­be­nen Heiz­öl noch ver­wert­bar. Zum andern hat der Dieb­stahl von Land­wirt­schafts-Die­sel immer auch eine steu­er­straf­recht­li­che Dimen­si­on, wes­halb es ver­ständ­lich ist, dass die Arbeit­ge­be­rin in die­sen Din­gen einen beson­ders stren­gen Maß­stab anlegt.

Es kann auch nicht fest­ge­stellt wer­den, dass die hier strei­ti­ge Pflicht­ver­let­zung so schwer ist, dass eine Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist. Wirt­schaft­lich betrach­tet war das Heiz­öl, dass der Arbeit­neh­mer ent­wen­den woll­te, nicht nur für die Arbeit­ge­be­rin wert­los, da es im Betrieb nicht mehr ver­wen­det wer­den könn­te, es hat­te sogar einen nega­ti­ven Wert, denn es hät­te nur unter Kos­ten­auf­wand fach­ge­recht ent­sorgt wer­den kön­nen. In einer sol­chen Situa­ti­on ist es nicht vor­her­seh­bar, dass der Arbeit­ge­ber die for­ma­le Ver­let­zung sei­nes Eigen­tums­rechts gleich zum Anlass einer Kün­di­gung neh­men wür­de. Viel­mehr liegt es näher anzu­neh­men, den Arbeit­neh­mer im Rah­men einer Abmah­nung – oder auch nur auf sons­ti­ge Wei­se – klar zu machen, dass man als Arbeit­ge­ber trotz der wirt­schaft­li­chen Wert­lo­sig­keit des ent­wen­de­ten Gutes, auch die for­ma­le Ver­let­zung der Eigen­tü­mer­rech­te an sich als zur Kün­di­gung geeig­ne­ten Vor­fall anse­he.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es auch nicht nach­voll­zieh­bar, dass die Arbeit­ge­be­rin einen gene­rel­len Ver­trau­ens­ver­lust zum Arbeit­neh­mer beklagt. Das Fehl­ver­hal­ten beschränkt sich auf den Ver­such, ein wirt­schaft­lich wert­lo­ses Gut des Arbeit­ge­bers zu ent­wen­den. Es gibt kei­ne Grund­la­ge für die Annah­me, der Arbeit­neh­mer nei­ge gene­rell dazu, sei­nen Arbeit­ge­ber durch Dieb­stahl oder ähn­li­che Ver­hal­tens­wei­sen zu schä­di­gen. Dar­an ändert auch der Umstand nichts, dass der Arbeit­neh­mer im Rah­men der Anhö­rung vor Aus­spruch der Kün­di­gung ein­ge­räumt haben soll, dass er bereits frü­her ein­mal Heiz­öl mit­ge­nom­men habe. Die Arbeit­ge­be­rin hat die­sen vor­an­ge­gan­ge­nen Pflich­ten­ver­stoß des Arbeit­neh­mers nicht wei­ter auf­ge­klärt und in den Rechts­streit ein­ge­führt, so dass mög­li­che Spe­ku­la­tio­nen zu die­sem Vor­fall auf sich beru­hen kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 27. Janu­ar 2015 – 2 Sa 170/​14

  1. vgl. nur BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09BAGE 134, 349, AP Nr. 229 zu § 626 BGB, DB 2010, 2395[]
  2. vgl. nur BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10 – AP Nr. 65 zu § 1 LSGchG 1969 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung, DB 2012, 926 und BAG 21.05.1992 – 2 AZR 10/​92BAGE 70, 262, AP Nr. 29 zu § 1 LSGchG 1969 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung, DB 1992, 2446[][]
  3. vgl. nur BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09BAGE 134, 349, AP Nr. 229 zu § 626 BGB, DB 2010, 2395[]
  4. BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/​11 – AP Nr. 240 zu § 626 BGB[]
  5. BAG 10.06.2010 aaO[]