Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se an der Hoch­schu­le – und die ange­mes­se­ne Befristungsdauer

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in der seit dem 17.03.2016 gel­ten­den Fas­sung muss die Befris­tungs­dau­er der ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rung ange­mes­sen sein. Die ange­mes­se­ne Befris­tungs­dau­er ist ein­zel­fall­be­zo­gen, ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung der Ver­hält­nis­se im jewei­li­gen Fach, des ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rungs­ziels und des Qua­li­fi­zie­rungs­stands des Arbeit­neh­mers zu ermitteln.

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se an der Hoch­schu­le – und die ange­mes­se­ne Befristungsdauer

Für die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich1. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­schie­de­nen Fall fällt die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tungs­ab­re­de daher bereits in den zeit­li­chen Gel­tungs­be­reich des WissZeitVG in der mit dem „Ers­ten Gesetz zur Ände­rung des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes“ vom 11.03.20162 beschlos­se­nen und am 17.03.2016 in Kraft getre­te­nen Fas­sung (im Fol­gen­den: WissZeitVG).

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG muss die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er jeweils so bemes­sen sein, dass sie der ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rung ange­mes­sen ist.

Der Gesetz­ge­ber hat bewusst dar­auf ver­zich­tet, (Mindest-)Vertragslaufzeiten für den Erst­ver­trag und für Ver­län­ge­rungs­ver­trä­ge fest­zu­le­gen3; die Anre­gung des Bun­des­rats, eine Min­dest­be­fris­tungs­dau­er von 24 Mona­ten vor­zu­se­hen, hat er nicht auf­ge­nom­men4, son­dern auf den Begriff der Ange­mes­sen­heit ver­wie­sen. Die Ange­mes­sen­heit der Ver­trags­lauf­zeit soll sich zwar laut Geset­zes­be­grün­dung nach den von den Wis­sen­schafts­ein­rich­tun­gen jeweils erstell­ten Leit­li­ni­en für die Qua­li­fi­zie­rung ihrer Nach­wuchs­wis­sen­schaft­le­rin­nen und Nach­wuchs­wis­sen­schaft­ler beur­tei­len5. Sol­che Leit­li­ni­en sind aber – sofern über­haupt vor­han­den – für die Gerich­te für Arbeits­sa­chen nicht bin­dend, weil sie letzt­lich vom Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­ben sind6. Die ange­mes­se­ne Befris­tungs­dau­er ist daher ein­zel­fall­be­zo­gen („jeweils“) unter Berück­sich­ti­gung der Ver­hält­nis­se bei Ver­trags­schluss zu ermit­teln. Dabei kommt es ins­be­son­de­re auf die Ver­hält­nis­se im jewei­li­gen Fach, das ange­streb­te Qua­li­fi­zie­rungs­ziel und den Stand der indi­vi­du­el­len Qua­li­fi­zie­rung des Arbeit­neh­mers an7. Dies schließt die Annah­me aus, eine Ver­trags­lauf­zeit von einem oder zwei Jah­ren sei regel­mä­ßig als ange­mes­sen anzu­se­hen8.

Eine Ver­trags­lauf­zeit, mit der die Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG aus­ge­schöpft wird, ist stets ange­mes­sen iSv. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG. Dies folgt zwar nicht aus dem Geset­zes­wort­laut, aber aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang und dem Zweck der Rege­lung. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG lässt die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen des nicht pro­mo­vier­ten wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zu. Ein Zeit­ver­trag wäh­rend der Pro­mo­ti­ons­pha­se muss nicht von vorn­her­ein für die Dau­er von sechs Jah­ren ver­ein­bart wer­den. Das Gesetz lässt inner­halb der Gren­ze des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG auch den Abschluss kür­ze­rer Ver­trä­ge zu. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG soll bei sol­chen Ver­trä­gen eine unan­ge­mes­sen kur­ze Befris­tungs­dau­er ver­hin­dern. Die Rege­lung betrifft damit nur Ver­trä­ge, die sich im Rah­men der Höchst­be­fris­tungs­dau­er hal­ten. Wird die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er – sei es durch den Erst­ver­trag oder durch einen Ver­län­ge­rungs­ver­trag – erreicht, ist die Ver­trags­lauf­zeit nach der Wer­tung des Gesetz­ge­bers ange­mes­sen. Der Gesetz­ge­ber geht davon aus, dass ein Zeit­raum von sechs Jah­ren aus­rei­chend ist, um hin­rei­chen­den Spiel­raum sowohl für die Hin­füh­rung zur Pro­mo­ti­on als auch für den Abschluss des Ver­fah­rens zu ermög­li­chen9.

Die Anwen­dung des unbe­stimm­ten Rechts­be­griffs der Ange­mes­sen­heit der ver­ein­bar­ten Befris­tungs­dau­er obliegt in ers­ter Linie dem Gericht der Tat­sa­chen­in­stanz und kann in der Revi­si­on nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüft wer­den, ob der Rechts­be­griff selbst ver­kannt, bei der Sub­sum­ti­on des fest­ge­stell­ten Sach­ver­halts unter den Rechts­be­griff Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt oder wesent­li­che Umstän­de außer Acht gelas­sen wor­den sind10.

Die­ser ein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung hält die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts im Ergeb­nis stand. Zwar kann die Ange­mes­sen­heit der Ver­trags­lauf­zeit ent­ge­gen der Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht damit begrün­det wer­den, dass eine Ver­trags­lauf­zeit von zwei Jah­ren zur För­de­rung der eige­nen wis­sen­schaft­li­chen Qua­li­fi­zie­rung aus­rei­chend erschei­ne. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat inso­weit ver­kannt, dass die Beur­tei­lung, ob die Ver­trags­lauf­zeit der ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rung ange­mes­sen ist, unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­um­stän­de des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re der Ver­hält­nis­se im jewei­li­gen Fach, des ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rungs­ziels und des Stands der indi­vi­du­el­len Qua­li­fi­zie­rung des Arbeit­neh­mers vor­zu­neh­men ist. Aus die­sem Grund kann die Ange­mes­sen­heit auch nicht allein mit der Ver­trags­lauf­zeit von zwei Jah­ren und der drei­jäh­ri­gen Vor­be­schäf­ti­gung der wiss. Mit­ar­bei­te­rin als wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­te­rin begrün­det wer­den. Dage­gen hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht die Ange­mes­sen­heit der Befris­tungs­dau­er dar­auf gestützt, dass die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG mit der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit aus­ge­schöpft wurde.

Im hier ent­schie­de­nen Fall ist die Befris­tung des Arbeits­ver­trags ist auch nicht wegen der spä­ter ver­ein­bar­ten Befris­tung der Arbeits­zeit­auf­sto­ckung unwirk­sam. Eine etwai­ge Unwirk­sam­keit der Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung wirkt sich auf die Wirk­sam­keit der Befris­tung des Arbeits­ver­trags nicht aus, zumal für die Wirk­sam­keit einer Befris­tung grund­sätz­lich die Umstän­de im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses maß­ge­bend sind11.

Ein Arbeit­neh­mer hat nach dem WissZeitVG kei­nen Anspruch auf Abschluss eines Ver­län­ge­rungs­ver­trags iSv. § 2 Abs. 1 Satz 7 WissZeitVG12. Auch die Ver­ein­ba­rung einer unan­ge­mes­sen kur­zen Ver­trags­lauf­zeit führt nicht zu einem Anspruch auf Abschluss eines Ver­län­ge­rungs­ver­trags, son­dern zur Unwirk­sam­keit der Befristung.

Die wiss. Mit­ar­bei­te­rin konn­te im hier ent­schie­de­nen Fall den Abschluss eines Ver­län­ge­rungs­ver­trags auch nicht nach den Grund­sät­zen der Selbst­bin­dung der Ver­wal­tung13 in Ver­bin­dung mit der behaup­te­ten von der Hoch­schu­le geüb­ten Pra­xis der Aus­schöp­fung der Höchst­be­fris­tungs­dau­er ver­lan­gen. Dabei kann unent­schie­den blei­ben, ob die Grund­sät­ze der Selbst­bin­dung der Ver­wal­tung auf die vor­lie­gen­de Sach­ver­halts­kon­stel­la­ti­on über­haupt anwend­bar sind. Jeden­falls besteht der gel­tend gemach­te Anspruch schon des­halb nicht, weil die Höchst­be­fris­tungs­dau­er mit dem letz­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trag aus­ge­schöpft wurde.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Janu­ar 2021 – 7 AZR 193/​20

  1. vgl. BAG 20.05.2020 – 7 AZR 72/​19, Rn. 13; 25.04.2018 – 7 AZR 181/​16, Rn.20; 30.08.2017 – 7 AZR 524/​15, Rn. 14, BAGE 160, 117; 2.09.2009 – 7 AZR 291/​08, Rn. 10, BAGE 132, 54[]
  2. BGBl. I S. 442[]
  3. BT-Drs. 18/​6489 S. 10[]
  4. BT-Drs. 18/​6489 S.20[]
  5. BT-Drs. 18/​6489 S. 10 f.[]
  6. Kiel JbArbR 54, 61; Kroll ZTR 2016, 235, 238; Maschmann/​Konertz NZA 2016, 257, 263; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 4; Staudinger/​Preis [2019] § 620 Rn. 282a; APS/​Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 11; KR/​Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn.19; Preis/​Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 33[]
  7. vgl. Kiel JbArbR 54, 61; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 4; Staudinger/​Preis [2019] § 620 Rn. 282a; APS/​Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 11; KR/​Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn.20[]
  8. aA Preis/​Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 36[]
  9. BT-Drs. 16/​3438 S. 11[]
  10. vgl. etwa BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/​17, Rn. 55, BAGE 166, 136[]
  11. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 597/​15, Rn.20, BAGE 159, 237; 8.06.2016 – 7 AZR 259/​14, Rn. 21, BAGE 155, 227[]
  12. Krau­se in Geis Hoch­schul­recht in Bund und Län­dern Stand Okto­ber 2020 § 2 WissZeitVG Rn.12; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 2a; Preis/​Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 24; APS/​Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 12[]
  13. vgl. dazu etwa BAG 24.10.2018 – 10 AZR 19/​18, Rn.20; 19.02.2003 – 7 AZR 67/​02, zu III 2 c aa der Grün­de, BAGE 105, 161; 17.12.1997 – 5 AZR 332/​96, zu IV 3 der Grün­de, BAGE 87, 311; 11.10.1995 – 5 AZR 1009/​94, zu I 2 der Grün­de[]