Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden.
Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt.
Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt1.
Dabei hat es das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall ausdrücklich offen gelassen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines weiteren – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrags sein kann2.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14
- BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 21 mwN, BAGE 127, 239[↩]
- verneinend für die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 22 f., BAGE 127, 239; aA KR/Bader 11. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 89; offengelassen für einen Einstellungsanspruch nach § 612a BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/10, Rn. 36[↩]
