Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Pro­fi­fuß­ball

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Lizenz­spie­lers der 1. Fuß­ball-Bun­des­li­ga ist regel­mä­ßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt.

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Pro­fi­fuß­ball

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung recht­fer­tigt. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeits­leis­tung die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags recht­fer­ti­gen kön­nen. Den Geset­zes­ma­te­ria­li­en lässt sich ent­neh­men, dass mit dem Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG vor allem ver­fas­sungs­recht­li­chen, sich aus der Rund­funk­frei­heit (Art. 5 Abs. 1 GG) und der Frei­heit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) erge­ben­den Beson­der­hei­ten Rech­nung getra­gen wer­den soll 1. Die Rege­lung kann daher zum Bei­spiel geeig­net sein, die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit pro­gramm­ge­stal­ten­den Mit­ar­bei­tern bei Rund­funk­an­stal­ten oder mit Büh­nen­künst­lern zu recht­fer­ti­gen. Der Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung ist jedoch nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers nicht auf die­se Fall­grup­pen beschränkt, son­dern kann auch in ande­ren Fäl­len zur Anwen­dung kom­men 2. Weder aus dem Gesetz noch aus der Geset­zes­be­grün­dung erge­ben sich Anhalts­punk­te dafür, dass der Anwen­dungs­be­reich des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG auf der­ar­ti­ge ver­fas­sungs­recht­lich gepräg­te Arbeits­ver­hält­nis­se beschränkt sein soll.

Der Begriff der "Eigen­art der Arbeits­leis­tung" ist nicht so zu ver­ste­hen, dass nur die Eigen­art der Arbeits­leis­tung als sol­che, nicht aber Beson­der­hei­ten des Arbeits­ver­hält­nis­ses berück­sich­tigt wer­den kön­nen. Die Arbeits­leis­tung wird im Rah­men des Arbeits­ver­hält­nis­ses erbracht und kann nicht davon los­ge­löst betrach­tet wer­den 3. Aller­dings ist nicht jeg­li­che Eigen­art der Arbeits­leis­tung geeig­net, die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen. Nach der dem Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz zugrun­de lie­gen­den Wer­tung ist der unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trag der Nor­mal­fall und der befris­te­te Ver­trag die Aus­nah­me 4. Daher kann die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nur dann recht­fer­ti­gen, wenn die Arbeits­leis­tung Beson­der­hei­ten auf­weist, aus denen sich ein berech­tig­tes Inter­es­se der Par­tei­en, ins­be­son­de­re des Arbeit­ge­bers, ergibt, statt eines unbe­fris­te­ten nur einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen. Die­se beson­de­ren Umstän­de müs­sen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Begrün­dung eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses über­wie­gen. Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG erfor­dert daher eine Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen, bei der auch das Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen ist 5.

Die Arbeits­ver­trags­be­zie­hun­gen zwi­schen einem Fuß­ball­ver­ein der 1. Bun­des­li­ga und einem Lizenz­spie­ler wei­sen Beson­der­hei­ten auf, die regel­mä­ßig geeig­net sind, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags sach­lich zu recht­fer­ti­gen 6.

Der Grund­satz, dass das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis der Nor­mal­fall und das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis die Aus­nah­me ist, geht von der Annah­me aus, dass ein Arbeit­neh­mer im Regel­fall sei­nen Beruf bzw. sei­ne Tätig­keit dau­er­haft bis zum Ren­ten­al­ter aus­üben kann und der Arbeits­ver­trag daher eine dau­er­haf­te Exis­tenz­grund­la­ge bil­den soll. Das ist bei einem Lizenz­fuß­ball­spie­ler der 1. Bun­des­li­ga nicht der Fall. Wäh­rend ein Arbeit­neh­mer übli­cher­wei­se unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit arbei­ten muss 7, wer­den im kom­mer­zia­li­sier­ten und öffent­lich­keits­ge­präg­ten Spit­zen­fuß­ball von dem Lizenz­spie­ler sport­li­che Höchst­leis­tun­gen erwar­tet und geschul­det 8. Die Zuschau­er, von deren Inter­es­se der Pro­fi­fuß­ball – auch wirt­schaft­lich – abhän­gig ist, wol­len Fuß­ball­spie­le auf mög­lichst hohem Niveau sehen. Sie erwar­ten, dass jeder Spie­ler durch Spit­zen­leis­tun­gen zum erhoff­ten Erfolg ihrer Mann­schaft bei­trägt. Da eine Mann­schaft im Wett­be­werb der 1. Bun­des­li­ga nur dann erfolg­reich sein kann, wenn alle Spie­ler sport­li­che Höchst­leis­tun­gen erbrin­gen 8, ist jeder Lizenz­spie­ler ver­pflich­tet, sei­ne hohe sport­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit zu erhal­ten und nach Mög­lich­keit noch zu stei­gern, um die­sem Anspruch gerecht zu wer­den. Sol­che sport­li­chen Höchst­leis­tun­gen kann ein Lizenz­spie­ler der 1. Bun­des­li­ga natur­ge­mäß nicht dau­er­haft bis zum Ren­ten­al­ter, son­dern nur für eine von vorn­her­ein begrenz­te Zeit erbrin­gen 9. Das steht bei einem Lizenz­spie­ler der 1. Bun­des­li­ga schon zu Beginn sei­ner Kar­rie­re fest. Aus der typi­scher­wei­se feh­len­den Mög­lich­keit eines Lizenz­fuß­ball­spie­lers der 1. Bun­des­li­ga, die ver­trag­lich geschul­de­te, für den Pro­fi­fuß­ball­sport uner­läss­li­che (Höchst-)Leis­tung dau­er­haft erbrin­gen zu kön­nen, resul­tiert ein berech­tig­tes Inter­es­se der Ver­trags­par­tei­en dar­an, statt eines unbe­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu begrün­den. Der Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge mit Lizenz­spie­lern ent­spricht daher einer durch­gän­gig geüb­ten Pra­xis im Pro­fi­fuß­ball.

Der Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge trägt typi­scher­wei­se auch nicht nur berech­tig­ten Belan­gen des Ver­eins als Arbeit­ge­ber Rech­nung, son­dern dient auch den Inter­es­sen der Spie­ler.

Eben­so wie der Ver­ein hat auch der Lizenz­spie­ler ein wirt­schaft­li­ches Inter­es­se am sport­li­chen Erfolg sei­ner Mann­schaft, da hier­von regel­mä­ßig die Höhe sei­ner Ver­gü­tung abhängt. Der sport­li­che Erfolg einer Mann­schaft setzt vor­aus, dass der Trai­ner die Mann­schaft nach sei­nem spiel­tak­ti­schen Kon­zept zusam­men­stel­len und ent­wi­ckeln kann. Dazu muss er die Mög­lich­keit haben, leis­tungs­schwä­che­re oder sol­che Spie­ler nach Ablauf ihrer Ver­trags­lauf­zeit aus­zu­tau­schen, die nicht zu der geän­der­ten Spiel­tak­tik oder nicht in das neue Mann­schafts­ge­fü­ge pas­sen. Da es eine gewis­se Zeit dau­ert, um die Spiel­wei­se der Mann­schaft zu ent­wi­ckeln und neue Spie­ler in die Mann­schaft zu inte­grie­ren, ist es wei­ter erfor­der­lich, dass die Spie­ler dem Ver­ein eine bestimm­te Zeit zur Ver­fü­gung ste­hen und das mit dem Ver­ein ein­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis nicht ordent­lich kün­di­gen kön­nen. Die­se Fle­xi­bi­li­sie­rung unter gleich­zei­ti­gem Zusam­men­halt des Spie­ler­ka­ders lässt sich nur durch den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ver­wirk­li­chen 10. Die Befris­tungs­pra­xis liegt auch des­halb im Inter­es­se des Lizenz­spie­lers, da durch die Been­di­gung befris­te­ter Ver­trä­ge in ande­ren Ver­ei­nen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für ihn frei wer­den. Ein Wech­sel eröff­net ihm die Chan­ce, sich in einer ande­ren, ggf. leis­tungs­stär­ke­ren Mann­schaft zu bewäh­ren und im Rah­men des Ver­eins­wech­sels eine höhe­re Ver­gü­tung zu ver­ein­ba­ren. Nach­wuchs­spie­ler erhal­ten so die Mög­lich­keit, als Lizenz­spie­ler ein­ge­stellt und aus­ge­bil­det zu wer­den.

Der Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge trägt auch dem Umstand Rech­nung, dass die Arbeits­ver­hält­nis­se der Lizenz­spie­ler der 1. Fuß­ball-Bun­des­li­ga in das inter­na­tio­na­le Trans­fer­sys­tem ein­ge­bun­den sind. Nach Art. 5 und Art. 6 des FIFA-Trans­ferre­gle­ments dür­fen Spie­ler, die an Wett­be­wer­ben des orga­ni­sier­ten Fuß­balls teil­neh­men wol­len, nur bei einem Ver­ein spiel­be­rech­tigt sein; der Wech­sel der Spiel­be­rech­ti­gung darf nur inner­halb der vom natio­na­len Fuß­ball­ver­band fest­zu­le­gen­den Zeit­pe­ri­oden erfol­gen. Die­se zeit­li­chen Trans­fer­be­schrän­kun­gen schüt­zen vor einer Wett­be­werbs­ver­zer­rung, indem sie einer­seits eine im Wesent­li­chen gleich­blei­ben­de sport­li­che Stär­ke der Mann­schaf­ten wäh­rend eines Wett­be­werbs gewähr­leis­ten und ande­rer­seits durch Ver­eins­wech­sel wäh­rend der Spiel­zeit ent­ste­hen­den Inter­es­sen­kon­flik­ten vor­beu­gen 11. Unter die­sem Trans­ferre­gle­ment kann das Inter­es­se der Ver­trags­par­tei­en an einem Wech­sel nur dann befrie­digt wer­den, wenn zu den rele­van­ten Zeit­punk­ten durch das Aus­lau­fen befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten frei wer­den 12. Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen ermög­licht es einem Ver­ein außer­dem, auf dem Trans­fer­markt Ein­nah­men zu erzie­len, wenn einer sei­ner Spie­ler vor Ablauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit zu einem ande­ren Ver­ein wech­seln will. Die­sem Wech­sel wird der Ver­ein regel­mä­ßig nur gegen Zah­lung einer Ablö­se­sum­me für den Spie­ler zustim­men. Die Ablö­se­sum­me ent­schä­digt den Ver­ein für die Inves­ti­tio­nen in die sport­li­che Ent­wick­lung des Spie­lers 13. Könn­te ein Spie­ler jeder­zeit kün­di­gen und zu einem ande­ren Ver­ein wech­seln, wäre eine Refi­nan­zie­rung der Kos­ten für die Aus­bil­dung des Spie­lers nicht mög­lich. Dies wirk­te sich nega­tiv auf die Aus­bil­dungs­be­reit­schaft der Ver­ei­ne und die Wett­be­werbs­fä­hig­keit sol­cher Ver­ei­ne aus, die sich durch den "Ver­kauf" selbst aus­ge­bil­de­ter Spie­ler finan­zie­ren 14. Dies lie­fe auch dem Inter­es­se der Lizenz­spie­ler zuwi­der, da sie nicht nur von der Aus­bil­dung pro­fi­tie­ren, son­dern auf­grund der durch die Trans­fer­zah­lun­gen beding­ten Finanz­stär­ke ihrer Ver­ei­ne höhe­re Ver­gü­tun­gen erzie­len kön­nen 9.

Die­se berech­tig­ten Belan­ge sowohl des Ver­eins als auch des Spie­lers über­wie­gen regel­mä­ßig das eben­falls zu berück­sich­ti­gen­de Inter­es­se des Spie­lers an dem Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags, der für ihn auf­grund der Art der geschul­de­ten Tätig­keit ohne­hin nur eine zeit­lich begrenz­te Exis­tenz­grund­la­ge bil­den könn­te. Etwas ande­res kann allen­falls in Aus­nah­me­fäl­len gel­ten, etwa dann, wenn die ver­ein­bar­te Ver­trags­lauf­zeit zu einem Zeit­punkt endet, zu dem der Lizenz­spie­ler nach den Trans­fer­be­stim­mun­gen nicht zu einem ande­ren Ver­ein wech­seln kann.

Die­se Grund­sät­ze zur Aus­le­gung und Anwen­dung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG ent­spre­chen den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung.

Die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Lizenz­spie­lern der 1. Fuß­ball-Bun­des­li­ga setzt, soweit die Gren­zen des § 14 Abs. 2 TzB­fG für eine sach­grund­lo­se Befris­tung über­schrit­ten sind und kein sons­ti­ger Sach­grund besteht, den Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG vor­aus. Damit ist der natio­na­le Gesetz­ge­ber sei­ner Ver­pflich­tung nach­ge­kom­men, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men zu ergrei­fen, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­hin­dern. Bei der "Eigen­art der Arbeits­leis­tung" han­delt es sich um einen Sach­grund im Sin­ne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung. Der Begriff "sach­li­che Grün­de" meint genau bezeich­ne­te, kon­kre­te Umstän­de, die eine bestimm­te Tätig­keit kenn­zeich­nen und daher in die­sem spe­zi­el­len Zusam­men­hang den Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge recht­fer­ti­gen kön­nen. Die Umstän­de kön­nen sich etwa aus der beson­de­ren Art der Auf­ga­ben, zu deren Erfül­lung sol­che Ver­trä­ge geschlos­sen wur­den, und deren Wesens­merk­ma­len oder ggf. aus der Ver­fol­gung eines legi­ti­men sozi­al­po­li­ti­schen Ziels durch einen Mit­glied­staat erge­ben 15. Die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG vor­ge­se­he­ne Befris­tungs­mög­lich­keit beruht auf der beson­de­ren Art der dem Arbeit­neh­mer über­tra­ge­nen Auf­ga­ben. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung erkennt über­dies aus­weis­lich des zwei­ten und des drit­ten Absat­zes ihrer Prä­am­bel sowie der Nr. 8 und Nr. 10 ihrer All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen an, dass befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se für die Beschäf­ti­gung in bestimm­ten Bran­chen oder bestimm­ten Beru­fen und Tätig­kei­ten cha­rak­te­ris­tisch sein kön­nen 16. Das bedeu­tet aller­dings nicht, dass es einem Mit­glied­staat erlaubt ist, hin­sicht­lich einer bestimm­ten Bran­che nicht der Pflicht nach­zu­kom­men, Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern 17. Eine sol­che Maß­nah­me hat der deut­sche Gesetz­ge­ber ua. für den Pro­fi­fuß­ball durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG gere­gel­ten Sach­grund getrof­fen. Der Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nimmt kei­nen Beruf und kei­ne Bran­che aus. Er recht­fer­tigt die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags im Bereich des Pro­fi­fuß­balls nur bei sol­chen Arbeit­neh­mern, die sport­li­che Höchst­leis­tun­gen schul­den und deren Arbeits­leis­tung des­halb von vorn­her­ein nur für eine begrenz­te Zeit erbracht wer­den kann. Damit sind die Umstän­de, die eine bestimm­te Tätig­keit kenn­zeich­nen und daher in die­sem spe­zi­el­len Zusam­men­hang den Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge recht­fer­ti­gen kön­nen, kon­kret und genau bezeich­net.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit dem Lizenz­spie­ler nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt. Im vor­lie­gen­den Fall han­delt es sich bei dem Arbeits­ver­hält­nis des Lizenz­spie­lers mit dem Fuß­ball­club um ein "typi­sches" befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis eines Lizenz­fuß­ball­spie­lers der 1. Bun­des­li­ga, bei dem ein berech­tig­tes Inter­es­se am Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags besteht. Beson­de­re Umstän­de, die aus­nahms­wei­se ein über­wie­gen­des Bestands­schutz­in­ter­es­se des Lizenz­spie­lers recht­fer­ti­gen könn­ten, bestehen nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 312/​16

  1. BT-Drs. 14/​4374 S.19[]
  2. vgl. BAG 30.08.2017 – 7 AZR 864/​15, Rn. 22; 21.03.2017 – 7 AZR 207/​15, Rn. 103, BAGE 158, 266; 18.05.2016 – 7 AZR 533/​14, Rn. 18, BAGE 155, 101[]
  3. Boemke/​Jäger RdA 2017, 20, 21[]
  4. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 1 und S. 12[]
  5. vgl. BAG 30.08.2017 – 7 AZR 864/​15, Rn. 30, 33[]
  6. APS/​Backhaus 5. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 298a; Beck­OK ArbR/​Bayreuther 46. Edi­ti­on TzB­fG § 14 Rn. 56; Bep­ler jM 2016, 105; Blang Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit Lizenz­spie­lern und Trai­nern S.191; HK-TzB­fG/Bo­ecken 4. Aufl. § 14 Rn. 76; Boemke/​Jäger RdA 2017, 20; Fischinger/​Reiter NZA 2016, 661; Münch­Komm-BGB/Hes­se 7. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 46; Katzer/​Frodl NZA 2015, 657; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 329 ff.; Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 174; HaKo-BAG­chR/­Mest­wer­dt 5. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 123; Sie­vers TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 305; Vogt Befris­tungs- und Opti­ons­ver­ein­ba­run­gen im pro­fes­sio­nel­len Mann­schafts­sport S. 137; Wal­ker NZA 2016, 657; aA Däubler/​Deinert/​Zwanziger/​Wroblewski BAG­chR 10. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 101[]
  7. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 536/​06, Rn. 16, BAGE 125, 257; vgl. auch Schaub ArbR-HdB/­Linck 17. Aufl. § 131 Rn. 46: "indi­vi­du­el­le Nor­mal­leis­tung"[]
  8. APS/​Backhaus 5. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 298a[][]
  9. Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 658[][]
  10. Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 660[]
  11. EuGH 13.04.2000 – C‑176/​96 – [Leh­to­nen und Cas­tors Brai­ne] Rn. 53 ff.; Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 658; Wal­ker NZA 2016, 657, 660[]
  12. Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 661[]
  13. Bep­ler jM 2016, 105, 109; Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 658; Wal­ker NZA 2016, 657, 660[]
  14. Katzer/​Frodl NZA 2015, 657, 658; Wal­ker NZA 2016, 657, 660[]
  15. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 44; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 87 mwN[]
  16. vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 75; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 59; 13.03.2014 – C‑190/​13 – [Már­quez Samoha­no] Rn. 51[]
  17. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kommission/​Luxemburg] Rn. 51; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 88[]