Befristete Einstellungen und die Unterrichtung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll. Dem Betriebsrat steht ein solcher Unterrichtungsanspruch weder nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG noch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG oder nach § 92 BetrVG zu.

Befristete Einstellungen und die Unterrichtung des Betriebsrats

Der Anspruch folgt nicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an1. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber ferner nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

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Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt2. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme3.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen dient vornehmlich den kollektiven Interessen der Belegschaft4. Für diese ist es von Bedeutung, ob ein Arbeitnehmer auf Dauer oder nur vorübergehend eingestellt werden soll. Daher ist der Betriebsrat bei einer Einstellung darüber zu unterrichten, ob diese befristet oder unbefristet erfolgen soll. Dem entspricht auch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus eine erneut nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung ist5.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen ist dagegen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle6. Dementsprechend kann der Betriebsrat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn diese als solche untersagt ist7. Daher kann der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung auch nicht darauf stützen, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unwirksam8.

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Hiernach hat der Betriebsrat bei befristeten Einstellungen keinen Anspruch auf Mitteilung, ob die Befristung sachgrundlos erfolgen soll oder worin ggf. der Sachgrund liegen soll. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können.

Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen seiner Mitbestimmung bei der Einstellung nicht die Vertragsinhaltskontrolle, ob die zwischen der Arbeitgeberin und dem einzustellenden Arbeitnehmer vereinbarte Befristung den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG entspricht. Insbesondere könnte er der Einstellung nicht mit der Begründung widersprechen, die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristung sei unzulässig.

Die Frage, ob ein befristeter Vertrag mit einem einzustellenden Arbeitnehmer sachgrundlos oder mit einem sowie ggf. welchem Sachgrund geschlossen wird, berührt die kollektiven Interessen der Belegschaft nicht. Dem steht auch nicht der Umstand entgegen, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG im Falle der – vom Arbeitnehmer rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemachten – Unwirksamkeit der Befristung der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Führt der Arbeitgeber in einem solchen Fall die zunächst befristete Eingliederung des Arbeitnehmers wegen einer individualrechtlichen Verpflichtung fort, liegt hierin kollektivrechtlich eine Einstellung. An dieser ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG erneut zu beteiligen.

Aus § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihn bei befristeten Einstellungen über die Sachgründe für die Befristung zu unterrichten. Die gesetzliche Konzeption des § 102 BetrVG ist grundlegend anders als diejenige des § 99 BetrVG.

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Die Feststellungsanträge des Betriebsrats können nicht auf den allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG gestützt werden.

Allerdings ist der allgemeine Auskunftsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht durch den im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei Einstellungen geregelten anderweitigen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG „gesperrt“. Die den Arbeitgeber anlässlich der Beteiligung des Betriebsrats bei einer personellen Einzelmaßnahme obliegenden Unterrichtungspflichten lassen die aufgrund anderer Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere die sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergebenden Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers, grundsätzlich unberührt9.

Hingegen sind die vom Betriebsrat begehrten Auskünfte nicht von der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG erfasst.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG gehören dessen allgemeine Aufgaben gemäß dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Zu ihnen gehört auch die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsgesetz10. Der Informationsverpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist11.

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Die beanspruchten Auskünfte, ob befristete Arbeitsverhältnisse ohne oder mit Sachgrund geschlossen worden sind und ggf. welcher sachliche Grund ihnen zugrunde liegt, haben keinen hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe des Betriebsrats. Die Informationen sind auf eine Rechtskontrolle der Zulässigkeit von Befristungsvereinbarungen gerichtet. Zwar gehören zu den vom Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachenden, zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetzen auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Die betriebsverfassungsrechtliche Überwachungsaufgabe ist aber nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut auf die „Durchführung“ ua. von Gesetzen gerichtet. „Durchzuführen“ sind Verbote und Gebote. Derartige Untersagungs- oder Handlungsdiktate sind zB in §§ 4 bis 8, § 10 und §§ 18 bis 20 TzBfG geregelt. Allein deren „Durchführung“ hat der Betriebsrat zu überwachen, und die hierfür benötigten Auskünfte sind ihm zu erteilen. Die weitergehende „Beachtung“ der gesetzlichen Bestimmungen über das Befristungsrecht hat der Betriebsrat nicht zu überwachen. Das TzBfG und das WissZeitVG „verbieten“ den Arbeitsvertragsparteien nicht den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, die den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG nicht genügen. Auch hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass der Abschluss unwirksam befristeter Arbeitsverträge unterbleibt. Rechtsfolge der unwirksamen Befristung ist nach § 16 Satz 1 TzBfG das unbefristete Arbeitsverhältnis. Es gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, den Eintritt dieser Rechtsfolge zu verhindern.

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Die verfahrensgegenständlichen Ansprüche sind nicht nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründet. Die Bestimmung betrifft die allgemeine Personalplanung einschließlich der sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen, nicht dagegen die in § 99 BetrVG geregelten Unterrichtungspflichten bei konkreten personellen Einzelmaßnahmen.

Schließlich kann aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG keine derartige Mitteilungspflicht hergeleitet werden. Die Arbeitgeberin verletzt den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht, wenn sie dem Betriebsrat keine über den Umfang gesetzlicher Unterrichtungsansprüche hinausgehenden Auskünfte erteilt. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sie eine in der Vergangenheit geübte Praxis der überobligatorisch gegebenen Mitteilungen wieder einstellt.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09

  1. BAG 23.06.2010 – 7 ABR 1/09, Rn. 10 mwN, NZA 2010, 1302[]
  2. BAG 14.12.2004 – 1 ABR 55/03, BAGE 113, 109; 05.05.2010 – 7 ABR 70/08, Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16[]
  3. BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/93, NZA 1994, 187[]
  4. vgl. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 59/03, BAGE 113, 206[]
  5. BAG 23.06.2009 – 1 ABR 30/08, Rn. 32, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 59[]
  6. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 61/03, mwN, BAGE 113, 218[]
  7. vgl. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 81/06, Rn. 29 mwN, BAGE 126, 176[]
  8. vgl. BAG 28.06.1994 – 1 ABR 59/93, BAGE 77, 165[]
  9. BAG 31.01.1989 – 1 ABR 72/87, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 33 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 34[]
  10. BAG 19.02.2008 – 1 ABR 84/06, Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 69 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 8[]
  11. BAG 10.10.2006 – 1 ABR 68/05, Rn. 17 f., BAGE 119, 356[]
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