Befris­te­te Ein­stel­lun­gen und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Der Arbeit­ge­ber ist bei der befris­te­ten Ein­stel­lung von Arbeit­neh­mern nicht ver­pflich­tet, dem Betriebs­rat mit­zu­tei­len, ob die Befris­tung mit oder ohne Sach­grund sowie ggf. mit wel­chem erfol­gen soll. Dem Betriebs­rat steht ein sol­cher Unter­rich­tungs­an­spruch weder nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG noch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG oder nach § 92 BetrVG zu.

Befris­te­te Ein­stel­lun­gen und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Der Anspruch folgt nicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat ua. vor jeder Ein­stel­lung zu unter­rich­ten, ihm die erfor­der­li­chen Bewer­bungs­un­ter­la­gen vor­zu­le­gen und Aus­kunft über die Per­son der Betei­lig­ten zu geben; er hat dem Betriebs­rat unter Vor­la­ge der erfor­der­li­chen Unter­la­gen Aus­kunft über die Aus­wir­kun­gen der geplan­ten Maß­nah­me zu geben und die Zustim­mung des Betriebs­rats zu der geplan­ten Maß­nah­me ein­zu­ho­len. Eine Ein­stel­lung im Sin­ne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor, wenn Per­so­nen in den Betrieb ein­ge­glie­dert wer­den, um zusam­men mit den dort beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern des­sen arbeits­tech­ni­schen Zweck durch wei­sungs­ge­bun­de­ne Tätig­keit zu ver­wirk­li­chen. Auf das Rechts­ver­hält­nis, in dem die Per­so­nen zum Betriebs­in­ha­ber ste­hen, kommt es nicht an 1. Bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen hat der Arbeit­ge­ber fer­ner nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ins­be­son­de­re den in Aus­sicht genom­me­nen Arbeits­platz und die vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung mit­zu­tei­len.

Die Unter­rich­tungs- und Vor­la­ge­pflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebs­rat die Infor­ma­tio­nen zu ver­schaf­fen, die er benö­tigt, um sein Recht zur Stel­lung­nah­me nach § 99 Abs. 2 BetrVG sach­ge­recht aus­üben zu kön­nen. Der Arbeit­ge­ber hat den Betriebs­rat so unter­rich­ten, dass die­ser auf­grund der mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen in die Lage ver­setzt wird zu prü­fen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genann­ten Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de vor­liegt 2. Der Umfang der vom Arbeit­ge­ber gefor­der­ten Unter­rich­tung des Betriebs­rats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Betei­li­gung an der jewei­li­gen per­so­nel­len Maß­nah­me 3.

Das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats bei Ein­stel­lun­gen dient vor­nehm­lich den kol­lek­ti­ven Inter­es­sen der Beleg­schaft 4. Für die­se ist es von Bedeu­tung, ob ein Arbeit­neh­mer auf Dau­er oder nur vor­über­ge­hend ein­ge­stellt wer­den soll. Daher ist der Betriebs­rat bei einer Ein­stel­lung dar­über zu unter­rich­ten, ob die­se befris­tet oder unbe­fris­tet erfol­gen soll. Dem ent­spricht auch die stän­di­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, nach der die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers über das Ende eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus eine erneut nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­stel­lung ist 5.

Das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats bei Ein­stel­lun­gen ist dage­gen nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kein Instru­ment zur umfas­sen­den Ver­trags­in­halts­kon­trol­le 6. Dem­entspre­chend kann der Betriebs­rat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einer Ein­stel­lung sei­ne Zustim­mung nur dann ver­wei­gern, wenn die­se als sol­che unter­sagt ist 7. Daher kann der Betriebs­rat die Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung zu einer Ein­stel­lung auch nicht dar­auf stüt­zen, die im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung sei unwirk­sam 8.

Hier­nach hat der Betriebs­rat bei befris­te­ten Ein­stel­lun­gen kei­nen Anspruch auf Mit­tei­lung, ob die Befris­tung sach­grund­los erfol­gen soll oder wor­in ggf. der Sach­grund lie­gen soll. Der Betriebs­rat benö­tigt die­se Infor­ma­tio­nen nicht, um sein Recht zur Stel­lung­nah­me nach § 99 Abs. 2 BetrVG sach­ge­recht aus­üben zu kön­nen.

Dem Betriebs­rat obliegt im Rah­men sei­ner Mit­be­stim­mung bei der Ein­stel­lung nicht die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le, ob die zwi­schen der Arbeit­ge­be­rin und dem ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mer ver­ein­bar­te Befris­tung den Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzB­fG ent­spricht. Ins­be­son­de­re könn­te er der Ein­stel­lung nicht mit der Begrün­dung wider­spre­chen, die arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Befris­tung sei unzu­läs­sig.

Die Fra­ge, ob ein befris­te­ter Ver­trag mit einem ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mer sach­grund­los oder mit einem sowie ggf. wel­chem Sach­grund geschlos­sen wird, berührt die kol­lek­ti­ven Inter­es­sen der Beleg­schaft nicht. Dem steht auch nicht der Umstand ent­ge­gen, dass nach § 16 Satz 1 TzB­fG im Fal­le der – vom Arbeit­neh­mer recht­zei­tig nach § 17 Satz 1 TzB­fG gel­tend gemach­ten – Unwirk­sam­keit der Befris­tung der befris­te­te Arbeits­ver­trag als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen gilt. Führt der Arbeit­ge­ber in einem sol­chen Fall die zunächst befris­te­te Ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers wegen einer indi­vi­du­al­recht­li­chen Ver­pflich­tung fort, liegt hier­in kol­lek­tiv­recht­lich eine Ein­stel­lung. An die­ser ist der Betriebs­rat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG erneut zu betei­li­gen.

Aus § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG folgt ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats kei­ne Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, ihn bei befris­te­ten Ein­stel­lun­gen über die Sach­grün­de für die Befris­tung zu unter­rich­ten. Die gesetz­li­che Kon­zep­ti­on des § 102 BetrVG ist grund­le­gend anders als die­je­ni­ge des § 99 BetrVG.

Die Fest­stel­lungs­an­trä­ge des Betriebs­rats kön­nen nicht auf den all­ge­mei­nen Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG gestützt wer­den.

Aller­dings ist der all­ge­mei­ne Aus­kunfts­an­spruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht durch den im Zusam­men­hang mit der Mit­be­stim­mung bei Ein­stel­lun­gen gere­gel­ten ander­wei­ti­gen Unter­rich­tungs­an­spruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG „gesperrt“. Die den Arbeit­ge­ber anläss­lich der Betei­li­gung des Betriebs­rats bei einer per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me oblie­gen­den Unter­rich­tungs­pflich­ten las­sen die auf­grund ande­rer Vor­schrif­ten des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, ins­be­son­de­re die sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG erge­ben­den Unter­rich­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers, grund­sätz­lich unbe­rührt 9.

Hin­ge­gen sind die vom Betriebs­rat begehr­ten Aus­künf­te nicht von der Unter­rich­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG erfasst.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Betriebs­rat zur Durch­füh­rung sei­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send vom Arbeit­ge­ber zu infor­mie­ren. Zu den Auf­ga­ben des Betriebs­rats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG gehö­ren des­sen all­ge­mei­ne Auf­ga­ben gemäß dem Kata­log des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vor­lie­gen beson­de­rer Mit­wir­kungs- oder Mit­be­stim­mungs­rech­te unab­hän­gig sind. Zu ihnen gehört auch die Wahr­neh­mung von Betei­li­gungs­rech­ten nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz 10. Der Infor­ma­ti­ons­ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers kor­re­spon­diert ein ent­spre­chen­der Anspruch des Betriebs­rats. Der Unter­rich­tungs­an­spruch des Betriebs­rats besteht nicht nur dann, wenn all­ge­mei­ne Auf­ga­ben oder Betei­li­gungs­rech­te fest­ste­hen. Die Unter­rich­tung soll es dem Betriebs­rat ermög­li­chen, in eige­ner Ver­ant­wor­tung zu prü­fen, ob sich Auf­ga­ben iSd. Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes erge­ben und er zu ihrer Wahr­neh­mung tätig wer­den muss. Dabei genügt eine gewis­se Wahr­schein­lich­keit für das Bestehen von Auf­ga­ben. Die Gren­zen des Aus­kunfts­an­spruchs lie­gen erst dort, wo ein Betei­li­gungs­recht oder eine sons­ti­ge betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Auf­ga­be offen­sicht­lich nicht in Betracht kommt. Dar­aus folgt eine zwei­stu­fi­ge Prü­fung dar­auf­hin, ob über­haupt eine Auf­ga­be des Betriebs­rats gege­ben und ob im Ein­zel­fall die begehr­te Infor­ma­ti­on zur Auf­ga­ben­wahr­neh­mung erfor­der­lich ist 11.

Die bean­spruch­ten Aus­künf­te, ob befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ohne oder mit Sach­grund geschlos­sen wor­den sind und ggf. wel­cher sach­li­che Grund ihnen zugrun­de liegt, haben kei­nen hin­rei­chen­den Bezug zu einer betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Auf­ga­be des Betriebs­rats. Die Infor­ma­tio­nen sind auf eine Rechts­kon­trol­le der Zuläs­sig­keit von Befris­tungs­ver­ein­ba­run­gen gerich­tet. Zwar gehö­ren zu den vom Betriebs­rat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu über­wa­chen­den, zuguns­ten der Arbeit­neh­mer gel­ten­den Geset­zen auch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz und das Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz. Die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Über­wa­chungs­auf­ga­be ist aber nach dem ein­deu­ti­gen Geset­zes­wort­laut auf die „Durch­füh­rung“ ua. von Geset­zen gerich­tet. „Durch­zu­füh­ren“ sind Ver­bo­te und Gebo­te. Der­ar­ti­ge Unter­sa­gungs- oder Hand­lungs­dik­ta­te sind zB in §§ 4 bis 8, § 10 und §§ 18 bis 20 TzB­fG gere­gelt. Allein deren „Durch­füh­rung“ hat der Betriebs­rat zu über­wa­chen, und die hier­für benö­tig­ten Aus­künf­te sind ihm zu ertei­len. Die wei­ter­ge­hen­de „Beach­tung“ der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen über das Befris­tungs­recht hat der Betriebs­rat nicht zu über­wa­chen. Das TzB­fG und das WissZeitVG „ver­bie­ten“ den Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht den Abschluss von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, die den Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzB­fG nicht genü­gen. Auch hat der Betriebs­rat kei­nen Anspruch dar­auf, dass der Abschluss unwirk­sam befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge unter­bleibt. Rechts­fol­ge der unwirk­sa­men Befris­tung ist nach § 16 Satz 1 TzB­fG das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis. Es gehört nicht zu den Auf­ga­ben des Betriebs­rats, den Ein­tritt die­ser Rechts­fol­ge zu ver­hin­dern.

Die ver­fah­rens­ge­gen­ständ­li­chen Ansprü­che sind nicht nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begrün­det. Die Bestim­mung betrifft die all­ge­mei­ne Per­so­nal­pla­nung ein­schließ­lich der sich dar­aus erge­ben­den per­so­nel­len Maß­nah­men, nicht dage­gen die in § 99 BetrVG gere­gel­ten Unter­rich­tungs­pflich­ten bei kon­kre­ten per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men.

Schließ­lich kann aus dem Gebot der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit nach § 2 Abs. 1 BetrVG kei­ne der­ar­ti­ge Mit­tei­lungs­pflicht her­ge­lei­tet wer­den. Die Arbeit­ge­be­rin ver­letzt den Grund­satz der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit nicht, wenn sie dem Betriebs­rat kei­ne über den Umfang gesetz­li­cher Unter­rich­tungs­an­sprü­che hin­aus­ge­hen­den Aus­künf­te erteilt. Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn sie eine in der Ver­gan­gen­heit geüb­te Pra­xis der über­ob­li­ga­to­risch gege­be­nen Mit­tei­lun­gen wie­der ein­stellt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 27. Okto­ber 2010 – 7 ABR 86/​09

  1. BAG 23.06.2010 – 7 ABR 1/​09, Rn. 10 mwN, NZA 2010, 1302[]
  2. BAG 14.12.2004 – 1 ABR 55/​03, BAGE 113, 109; 05.05.2010 – 7 ABR 70/​08, Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16[]
  3. BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/​93, NZA 1994, 187[]
  4. vgl. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 59/​03, BAGE 113, 206[]
  5. BAG 23.06.2009 – 1 ABR 30/​08, Rn. 32, AP BetrVG 1972 § 99 Ein­stel­lung Nr. 59[]
  6. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 61/​03, mwN, BAGE 113, 218[]
  7. vgl. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 81/​06, Rn. 29 mwN, BAGE 126, 176[]
  8. vgl. BAG 28.06.1994 – 1 ABR 59/​93, BAGE 77, 165[]
  9. BAG 31.01.1989 – 1 ABR 72/​87, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 33 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 34[]
  10. BAG 19.02.2008 – 1 ABR 84/​06, Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 69 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 8[]
  11. BAG 10.10.2006 – 1 ABR 68/​05, Rn. 17 f., BAGE 119, 356[]