Befristete Erprobung im öffentlichen Dienst

§ 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L greift nur ein, wenn bereits vor der befristeten Übertragung der Führungsposition ein unbefristetes oder ein mindestens für die Dauer der beabsichtigten Führungstätigkeit befristetes Arbeitsverhältnis begründet war. Das ergibt für das Bundesarbeitsgericht eine Auslegung der Tarifnorm.

Befristete Erprobung im öffentlichen Dienst

Dabei konnte es das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall dahinstehen lassen, ob allein die Tarifbestimmung in § 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L unter bestimmten Voraussetzungen die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anordnet. Denn im vorliegenden Fall wurde dem Arbeitnehmer die Führungsposition nicht gemäß § 31 Abs. 3 TV-L vorübergehend übertragen, sondern ein befristetes Arbeitsverhältnis iSd. § 31 Abs. 1 TV-L vereinbart.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann1.

Nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L kann der/dem Beschäftigten vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer von zwei Jahren übertragen werden, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers ist der Wortlaut der Vorschrift nicht in dem Sinne eindeutig, dass sie bereits dann anwendbar ist, wenn nur im Zeitpunkt der Übertragung der Führungsposition ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Vielmehr lässt die Formulierung „besteht bereits ein Arbeitsverhältnis“ auch die Auslegung dahin zu, dass das Arbeitsverhältnis – voraussichtlich – während des gesamten Zeitraums der Übertragung der Führungsposition bestehen muss. Aus dem Gesamtzusammenhang der Vorschrift ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien bei der Schaffung der Regelung von diesem Verständnis ausgingen. Die in § 31 Abs. 3 TV-L geregelte Übertragung der Führungsposition ist zu unterscheiden von der in § 31 Abs. 1 TV-L vorgesehenen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Übertragung iSd. § 31 Abs. 3 TV-L meint nur die vorübergehende Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts oder – für den Fall, dass die Führungsposition nach den vertraglichen Regelungen nicht einseitig zugewiesen werden kann – eine Vertragsänderung in Bezug auf die geschuldete Tätigkeit im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Tarifbestimmung setzt daher voraus, dass das Arbeitsverhältnis voraussichtlich während der gesamten Dauer der Führungstätigkeit besteht. Dies zeigt auch die Regelung des § 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L für den Zeitpunkt des Ablaufs der Erprobungszeit. Danach wird bei Bewährung die Führungsfunktion auf Dauer übertragen; ansonsten erhält der/die Beschäftigte eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit. Die Vorschrift enthält keine Bestimmungen zum Bestand des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr regelt sie die Arbeitsbedingungen in dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis.

Danach findet § 31 Abs. 3 TV-L im hier entschiedenen Fall auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags bestand lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des früher geschlossenen Arbeitsvertrags. Dieser war als Grundlage für eine befristete Übertragung der Führungsposition als Geschäftsführer nach § 31 Abs. 3 TV-L für die Dauer von zwei Jahren nicht geeignet.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in der Vorinstanz2 ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Parteien mit dem Vertrag vom 18.02.2015 nicht den Vertrag vom 27.01.2014 hinsichtlich der Vertragslaufzeit ändern wollten, um sodann auf dieser Grundlage eine Übertragung der Führungsposition nach § 31 Abs. 3 TV-L vorzunehmen, sondern dass sie nach § 31 Abs. 1 TV-L ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine Führungsposition begründet haben. Bei den vertraglichen Vereinbarungen vom 18.02.2015 handelt es sich um sog. nichttypische Erklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat3. Einer solchen eingeschränkten Überprüfung hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts stand. Die Parteien haben nicht vereinbart, dass der Vertrag vom 27.01.2014 geändert wird. Vielmehr heißt es im Eingangssatz des Vertrags vom 18.02.2015, dass dieser Vertrag ab 1.03.2015 den Vertrag vom 27.01.2014 ersetzt. Damit wurde der Vertrag vom 27.01.2014 beendet; an seine Stelle trat der Vertrag vom 18.02.2015. Zudem ist in § 1 dieses Vertrags ausdrücklich von der „Befristung zur Erprobung“ die Rede, nicht von einer befristeten Übertragung der Führungsposition. Der Arbeitnehmer hat mit der Revision keine erheblichen Aspekte aufgezeigt, die das Landesarbeitsgericht bei seiner Auslegung übergangen haben könnte und die entgegen der klaren Formulierung des Vertrags vom 18.02.2015 zu einer anderen Würdigung hätten führen müssen.

Aus § 31 Abs. 1 TV-L folgt ebenfalls nicht, dass der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin steht. Auch insoweit kann offenbleiben, ob sich der Arbeitnehmer in der Position als Geschäftsführer der Fakultät ET IT bewährt hat. Die Tarifnorm sieht für den Fall der Bewährung weder einen Wegfall der Befristung noch einen Anspruch auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vor4. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien von den allgemeinen Grundsätzen der Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG abweichen wollten. Danach endet das befristete Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragslaufzeit ebenso wie jeder andere befristete Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist auch bei Bewährung grundsätzlich frei, einen Fortsetzungsarbeitsvertrag abzuschließen oder davon abzusehen5. Soweit im Schrifttum zu § 31 TV-L bzw. zu der inhaltsgleichen Regelung in § 31 TVöD teilweise erwogen wird, dass im Falle der Bewährung und dem Fehlen einer anderslautenden Entscheidung des Arbeitgebers bei Ablauf der Erprobung ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses entstehen könne6, steht dem die Systematik des Tarifvertrags entgegen. Während § 31 Abs. 3 TV-L in Satz 4 ausdrücklich eine Regelung für den Fall der Bewährung enthält, fehlt eine solche Bestimmung in § 31 Abs. 1 TV-L7. Im Übrigen würde ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zum automatischen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Fristende hinaus führen. Dazu wäre vielmehr der Abschluss eines Folgevertrags erforderlich, der mit einer auf Abgabe entsprechender Willenserklärungen gerichteten Klage geltend zu machen wäre.

Die Arbeitgeberin ist im hier entschiedenen Fall auch nicht verpflichtet, das Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit – als Geschäftsführer der Fakultät ET IT in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG 14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L – anzunehmen.

§ 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L scheidet als Anspruchsgrundlage aus, weil dem Arbeitnehmer die Führungsposition als Geschäftsführer der Fakultät ET IT nicht nach § 31 Abs. 3 TV-L übertragen wurde.

Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder erkennbar, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine vertragliche Zusage erteilt hatte, mit ihm im Falle seiner Bewährung einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Zwar kann ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags bestehen, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind8. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch entsprechende Erklärungen und Verhaltensweisen der Arbeitgeberin nicht festgestellt. Allein aus der Vereinbarung einer Befristung zur Erprobung folgt eine solche Zusage nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 – 7 AZR 311/18

  1. BAG 1.08.2018 – 7 AZR 561/16, Rn. 26 mwN[]
  2. LAG Baden-Württemberg 24.04.2018 – 19 Sa 43/17[]
  3. BAG 19.12 2018 – 7 AZR 70/17, Rn. 24 mwN, BAGE 164, 370[]
  4. Dick in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 31 Rn. 13; Fritz in Sponer/Steinherr TVöD Gesamtausgabe Stand Oktober 2019 § 31 Rn. 11; APS/Greiner 5. Aufl. TVöD § 31 Rn. 5[]
  5. vgl. BAG 8.03.1962 – 2 AZR 497/61, zu I 2 c der Gründe, BAGE 12, 328; APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 265[]
  6. vgl. in diesem Sinne wohl BeckOK TVöD/Kuner Stand 1.10.2012 TVöD-AT § 31 Rn. 17[]
  7. vgl. KR/Bader 12. Aufl. § 31 TVöD Rn. 6; Dick in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 31 Rn. 13; APS/Greiner 5. Aufl. TVöD § 31 Rn. 5; Guth PersR 2015 Heft 5 S. 31[]
  8. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 18, BAGE 127, 239[]

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