Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – und die erfor­der­li­che Schrift­form

Nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – und die erfor­der­li­che Schrift­form

Dies erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler mit Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf der­sel­ben Urkun­de erfol­gen. Wer­den über den Ver­trag meh­re­re gleich­lau­ten­de Urkun­den auf­ge­nom­men, genügt es, wenn jede Par­tei die für die ande­re Par­tei bestimm­te Urkun­de unter­zeich­net (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB) 1.

Für die Beur­tei­lung, ob ein aus meh­re­ren Tei­len bestehen­des Ver­trags­werk eine ein­heit­li­che Urkun­de bil­det mit der Fol­ge, dass die Unter­zeich­nung eines Ver­trags­be­stand­teils auch die schrift­form­be­dürf­ti­gen Inhal­te eines ande­ren Ver­trags­be­stand­teils abdeckt, kommt es nicht ent­schei­dend dar­auf an, ob die Blät­ter des Ver­trags nebst Anla­gen bei des­sen Unter­zeich­nung mit einer Heft­ma­schi­ne kör­per­lich der­art mit­ein­an­der ver­bun­den sind, dass eine Lösung nur durch Gewalt­an­wen­dung (Lösen der Heft­klam­mer) mög­lich ist 2.

Der Bun­des­ge­richts­hof hat an dem ursprüng­li­chen Erfor­der­nis einer fes­ten kör­per­li­chen Ver­bin­dung einer aus meh­re­ren Blät­tern bestehen­den Urkun­de 3 nicht fest­ge­hal­ten.

Nach der sog. "Auf­lo­cke­rungs­recht­spre­chung" ist eine fes­te kör­per­li­che Ver­bin­dung der ein­zel­nen Blät­ter einer Urkun­de nicht erfor­der­lich, wenn sich deren Ein­heit­lich­keit aus ande­ren ein­deu­ti­gen Merk­ma­len ergibt. Die all­ge­mei­ne Warn, Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on, die der Schrift­form nach § 126 BGB zukommt, lässt eine kör­per­li­che Ver­bin­dung der ein­zel­nen Blät­ter einer Urkun­de zwar wün­schens­wert, aber nicht unbe­dingt erfor­der­lich erschei­nen. Die Warn- bzw. Über­ei­lungs­funk­ti­on ist erfüllt, wenn dem Erklä­ren­den der form­be­dürf­ti­ge Inhalt sei­ner Erklä­rung hin­rei­chend ver­deut­licht wird. Auch ohne kör­per­li­che Ver­bin­dung ist den Anfor­de­run­gen an die Schrift­form nach § 126 BGB bei einer aus meh­re­ren Blät­tern bestehen­den und am Ende des Tex­tes unter­zeich­ne­ten Urkun­de genügt, wenn sich die Ein­heit der Urkun­de aus fort­lau­fen­der Pagi­nie­rung, fort­lau­fen­der Num­me­rie­rung der ein­zel­nen Bestim­mun­gen, ein­heit­li­cher gra­phi­scher Gestal­tung, inhalt­li­chem Zusam­men­hang des Tex­tes oder ver­gleich­ba­ren Merk­ma­len zwei­fels­frei ergibt 4.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die sog. Auf­lo­cke­rungs­recht­spre­chung ua. auf den Fall ange­wen­det, dass ein Ver­trags­werk aus einem unter­schrie­be­nen Arbeits­ver­trag und einer dort in Bezug genom­me­nen Anla­ge besteht, die eine nach dem Gesetz form­be­dürf­ti­ge, nicht geson­dert unter­zeich­ne­te Rege­lung ent­hält. Ent­schei­dend für die Wah­rung der Schrift­form ist in einem sol­chen Fall, dass die Zusam­men­ge­hö­rig­keit der ein­zel­nen Schrift­stü­cke in geeig­ne­ter Wei­se zwei­fels­frei kennt­lich gemacht wur­de 5.

Zwar ist die Wah­rung der Schrift­form auch für den umge­kehr­ten Fall, dass nicht der eine form­be­dürf­ti­ge Ver­trags­be­stim­mung ent­hal­ten­de Anstel­lungs­ver­trag unter­zeich­net ist, son­dern nur eine Anla­ge, nicht aus­ge­schlos­sen. In die­ser Fall­kon­stel­la­ti­on muss aber die unmiss­ver­ständ­li­che Zusam­men­ge­hö­rig­keit von Haupt­teil und Anla­ge fest­ste­hen 6.

Danach war die Schrift­form in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht gewahrt: Der Anstel­lungs­ver­trag und die dazu als Anla­ge 4 ver­ein­bar­te Dienst­wa­gen­re­ge­lung sind weder durch eine Hef­tung noch durch eine Heft­klam­mer ver­bun­den und bil­den auch auf­grund sons­ti­ger Umstän­de kei­ne ein­heit­li­che Urkun­de. Die Unter­zeich­nung der Dienst­wa­gen­re­ge­lung durch bei­de Par­tei­en genügt nicht, um damit zugleich die Schrift­form der in § 2 und § 5 des Anstel­lungs­ver­trags ent­hal­te­nen Befris­tungs­ab­re­de zu bewir­ken. Bereits die for­ma­le Gestal­tung des Ver­trags­werks und die Unter­schrif­ten der Arbeit­ge­be­rin spre­chen gegen die Annah­me einer ein­heit­li­chen Urkun­de. Die Arbeit­ge­be­rin hat durch die unter­schied­li­chen Ver­trags­tei­le, die aus dem Anstel­lungs­ver­trag und vier Anla­gen bestehen, von denen der Anstel­lungs­ver­trag, die Erklä­rung zum Daten­schutz (Anla­ge 3) sowie die Dienst­wa­gen­re­ge­lung (Anla­ge 4) eige­ne Unter­schrifts­zei­len vor­se­hen, zu ver­ste­hen gege­ben, dass sie die Unter­schrift des Arbeit­neh­mers an den dafür vor­ge­se­he­nen Stel­len für erfor­der­lich hält und erwar­tet. Zwar ver­weist die Rege­lung zur PKW-Nut­zung in § 13 des Anstel­lungs­ver­trags auf die Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­rung in der Anla­ge 4 und §§ 9 und 13 der Anla­ge 4 neh­men auf den Anstel­lungs­ver­trag Bezug. Dar­aus lässt sich aber nicht ablei­ten, dass mit der Unter­zeich­nung der Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­rung eine nach § 14 Abs. 4 TzB­fG, § 126 BGB form­be­dürf­ti­ge Befris­tungs­ab­re­de auto­ri­siert wer­den soll. Aus der Bezug­nah­me in § 9 Nr. 1 der Anla­ge 4 auf ein "bestehen­des Anstel­lungs­ver­hält­nis" und in § 13 auf den "gel­ten­den Anstel­lungs­ver­trag" ergibt sich, dass die Dienst­wa­gen­re­ge­lung von dem bereits erfolg­ten Abschluss des Anstel­lungs­ver­trags aus­geht. Schließ­lich bestä­ti­gen die unter­schied­li­chen Schrift­form­klau­seln in § 17 des Anstel­lungs­ver­trags und in § 13 Nr. 2 der Dienst­wa­gen­re­ge­lung, dass es sich um unter­schied­li­che Ver­trä­ge und nicht um eine ein­heit­li­che Ver­trags­ur­kun­de han­delt.

Die Beru­fung des Arbeit­neh­mers auf die feh­len­de Schrift­form der Befris­tungs­ab­re­de ver­stößt nicht gegen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB).

Die Beru­fung auf einen Form­man­gel durch eine Ver­trags­par­tei ist nur aus­nahms­wei­se treu­wid­rig. Grund­sätz­lich ver­stößt es nicht gegen Treu und Glau­ben, wenn sich eine Par­tei nach­träg­lich auf die Unwirk­sam­keit einer von ihr abge­ge­be­nen Wil­lens­er­klä­rung beruft oder ein unter ihrer Betei­li­gung zustan­de gekom­me­nes Rechts­ge­schäft angreift 7. Dies kann wegen des Ver­bots wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens aber aus­nahms­wei­se dann der Fall sein, wenn der Ver­trags­part­ner trotz des Form­man­gels auf die Gül­tig­keit des Ver­trags ver­trau­en durf­te und die den Form­man­gel gel­tend machen­de Ver­trags­par­tei sich dadurch zu ihrem vor­her­ge­hen­den Ver­hal­ten in Wider­spruch setzt. Sie muss durch die­ses Ver­hal­ten beim Anspruchs­geg­ner ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en erweckt haben, ihr Recht zukünf­tig nicht mehr in Anspruch neh­men zu wol­len 8. Dies kommt im Hin­blick auf die Bedeu­tung des Form­erfor­der­nis­ses nur in beson­de­ren Aus­nah­me­fäl­len in Betracht. Form­vor­schrif­ten dür­fen im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit nicht aus blo­ßen Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen außer Acht gelas­sen wer­den 9. Es reicht nicht aus, dass die Nich­tig­keit den einen Ver­trags­teil hart trifft. Für die­sen muss das Ergeb­nis viel­mehr schlecht­hin untrag­bar sein 10.

Der Umstand, dass die Par­tei­en den Arbeits­ver­trag tat­säch­lich durch­ge­führt haben, ohne die Fra­ge der Wirk­sam­keit der Befris­tung zu pro­ble­ma­ti­sie­ren, kann grund­sätz­lich schon nach der gesetz­li­chen Kon­zep­ti­on nicht das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin dar­auf begrün­den, der Arbeit­neh­mer wer­de die Befris­tungs­ab­re­de nicht angrei­fen. § 17 Satz 1 TzB­fG sieht vor, dass die Unwirk­sam­keit der Befris­tung inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de gericht­lich gel­tend gemacht wer­den kann. Dazu ist es nicht erfor­der­lich, dass sich der Arbeit­neh­mer bereits wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Unwirk­sam­keit der Befris­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber beru­fen hat. Des­halb kommt es auch nicht dar­auf an, dass der Arbeit­neh­mer zunächst selbst die Unwirk­sam­keit der Befris­tung des Arbeits­ver­trags nicht in Betracht gezo­gen hat, son­dern erst nach anwalt­li­cher Bera­tung auf den Form­feh­ler auf­merk­sam wur­de. Auch der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer ursprüng­lich selbst einen auf zwei Jah­re befris­te­ten Ver­trag vor­ge­schla­gen hat­te, führt nicht dazu, dass er sich nach Treu und Glau­ben nicht auf die Unwirk­sam­keit der Befris­tung beru­fen kann. Dies ist schon des­halb nicht der Fall, weil sich die Par­tei­en letzt­lich auf eine kür­ze­re Lauf­zeit von ein­ein­halb Jah­ren geei­nigt haben. Anhalts­punk­te dafür, dass der Arbeit­neh­mer den Anstel­lungs­ver­trag bewusst nicht und nur die in der Anla­ge 4 gere­gel­te Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­rung unter­schrie­ben hat, um spä­ter die Form­un­wirk­sam­keit der Befris­tung gel­tend machen zu kön­nen, sind weder fest­ge­stellt noch vor­ge­tra­gen.

Die man­geln­de Schrift­form hat nach § 125 Satz 1 BGB die Nich­tig­keit der Befris­tungs­ab­re­de zur Fol­ge. Sie führt nicht zur Unwirk­sam­keit des gesam­ten Anstel­lungs­ver­trags. Die­ser gilt viel­mehr nach § 16 Satz 1 TzB­fG als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen. Die Arbeit­ge­be­rin hat das Zustan­de­kom­men des Arbeits­ver­trags nicht von des­sen Unter­zeich­nung abhän­gig gemacht.

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags muss nach § 14 Abs. 4 TzB­fG grund­sätz­lich vor dem Ver­trags­be­ginn schrift­lich ver­ein­bart sein. Ansons­ten ent­steht bei der Auf­nah­me der Tätig­keit durch den Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Anders ver­hält es sich aus­nahms­wei­se dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig gemacht hat. In die­sem Fall kann der Arbeit­neh­mer ein ihm gegen­über vor der Arbeits­auf­nah­me abge­ge­be­nes schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers nur durch eine den Anfor­de­run­gen des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Annah­me­er­klä­rung anneh­men 11.

Hat der Arbeit­ge­ber in den Ver­trags­ver­hand­lun­gen der Par­tei­en den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags aus­drück­lich unter den Vor­be­halt eines schrift­li­chen Ver­trags­schlus­ses gestellt oder dem Arbeit­neh­mer die schrift­li­che Nie­der­le­gung des Ver­ein­bar­ten ange­kün­digt, so ist die­se Erklä­rung ohne Hin­zu­tre­ten außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de nach dem maß­geb­li­chen Emp­fän­ger­ho­ri­zont (§§ 133, 157 BGB) dahin zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzB­fG erge­ben­den Schrift­form­ge­bot ent­spre­chen will und sei­ne auf den Ver­trags­schluss gerich­te­te Erklä­rung nur durch eine der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de ange­nom­men wer­den kann. Der Arbeit­neh­mer kann in die­sen und ande­ren Fäl­len, in denen der Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags nach den Ver­trags­um­stän­den erkenn­bar von der Ein­hal­tung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses abhän­gen soll, ein ihm vor­lie­gen­des schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers nicht durch die Arbeits­auf­nah­me kon­klu­dent, son­dern nur durch die Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de anneh­men. Nimmt der Arbeit­neh­mer vor die­sem Zeit­punkt die Arbeit auf, ent­steht zwi­schen den Par­tei­en nur ein fak­ti­sches Arbeits­ver­hält­nis, weil es an der Abga­be der zum Ver­trags­schluss erfor­der­li­chen über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen fehlt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die Arbeits­auf­nah­me des Arbeit­neh­mers als ein kon­klu­den­tes Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu den zuvor ver­ein­bar­ten Bedin­gun­gen ange­se­hen wer­den kann. Hat der Arbeit­ge­ber durch sein vor der Arbeits­auf­nah­me lie­gen­des Ver­hal­ten ver­deut­licht, dass er den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Ein­hal­tung des Schrift­form­ge­bots des § 14 Abs. 4 TzB­fG abhän­gig machen will, liegt in der blo­ßen Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers regel­mä­ßig kei­ne Annah­me eines ver­meint­li­chen Ver­trags­an­ge­bots des Arbeit­neh­mers. Der Arbeit­neh­mer kann das schrift­li­che Ange­bot des Arbeit­ge­bers dann noch nach der Arbeits­auf­nah­me durch die Unter­zeich­nung des Arbeits­ver­trags anneh­men 12. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 16.04.2008 13 von dem Erfah­rungs­satz aus­ge­gan­gen ist, dies gel­te glei­cher­ma­ßen, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer – ohne vor­an­ge­gan­ge­ne Abspra­che – ein von ihm unter­zeich­ne­tes Ver­trags­for­mu­lar mit der Bit­te um Unter­zeich­nung über­sen­det, wird klar­ge­stellt, dass der Arbeit­ge­ber das Zustan­de­kom­men des Ver­trags zumin­dest in einer für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Wei­se unter den Vor­be­halt eines schrift­li­chen Ver­trags­ab­schlus­ses gestellt haben muss.

Hier hat sich die Arbeit­ge­be­rin weder dar­auf beru­fen, dem Arbeit­neh­mer gegen­über bei den Ver­trags­ver­hand­lun­gen zum Aus­druck gebracht zu haben, dass das Zustan­de­kom­men des Arbeits­ver­hält­nis­ses von der Unter­zeich­nung des Anstel­lungs­ver­trags abhän­gen soll­te, noch bestehen sons­ti­ge Anhalts­punk­te für eine sol­che Annah­me.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 4. Novem­ber 2015 – 7 AZR 933/​13

  1. vgl. hier­zu etwa BAG 20.08.2014 – 7 AZR 924/​12, Rn. 23 mwN[]
  2. vgl. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/​11, Rn.20 mwN, BAGE 142, 339[]
  3. BGH 13.11.1963 – V ZR 8/​62BGHZ 40, 255, 263[]
  4. BGH 24.09.1997 – XII ZR 234/​95, zu II 6 c der Grün­de, BGHZ 136, 357[]
  5. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 36 mwN, BAGE 135, 116; vgl. auch 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 40, BAGE 140, 261[]
  6. vgl. zur Ein­heit­lich­keit der Urkun­de bei einem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te bei wech­sel­sei­ti­ger Inbe­zug­nah­me: BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/​11, Rn.20, aaO; 12.05.2010 – 2 AZR 551/​08, Rn. 24[]
  7. vgl. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07, Rn. 32[]
  8. vgl. BAG 15.03.2011 – 10 AZB 32/​10, Rn. 17; 26.07.2006 – 7 AZR 494/​05, Rn. 24; 16.03.2005 – 7 AZR 289/​04, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 114, 146; 16.09.2004 – 2 AZR 659/​03, zu B I 2 a der Grün­de mwN[]
  9. vgl. etwa BGH 16.07.2004 – V ZR 222/​03, zu II 3 b der Grün­de[]
  10. BAG 15.03.2011 – 10 AZB 32/​10, Rn. 18; BGH 16.07.2004 – V ZR 222/​03, zu II 3 b aa der Grün­de[]
  11. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 13[]
  12. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 14[]
  13. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06[]