Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der bestehen­de Anspruch auf einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag

Einer Arbeit­ge­be­rin ist es nicht unter dem Gesichts­punkt des wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens nach den Grund­sät­zen von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­wehrt, sich auf die Befris­tung des Arbeits­ver­trags zu beru­fen, auch wenn sie nach einer frü­he­ren Ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet gewe­sen wäre, mit dem Arbeit­neh­mer einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der bestehen­de Anspruch auf einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag

Ein mög­li­cher Anspruch auf Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags hin­der­te die Par­tei­en nicht, einen nur befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen. Es wäre dem Arbeit­neh­mer unbe­nom­men gewe­sen, den Abschluss des befris­te­ten Ver­trags abzu­leh­nen und sei­nen Anspruch auf Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags gel­tend zu machen.

Dies gilt zumin­dest dann, wenn die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer weder durch akti­ves Tun noch durch pflicht­wid­ri­ges Unter­las­sen ver­an­lasst, von der Gel­tend­ma­chung eines sol­chen Anspruchs abzu­se­hen 1.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2017 – 7 AZR 446/​15

  1. vgl. hier­zu BAG 26.10.2016 – 7 AZR 535/​14, Rn. 31; 9.12 2015 – 7 AZR 117/​14, Rn. 48, BAGE 153, 365[]