Befristetes Arbeitsverhältnis – und der nur vorübergehende Beschäftigungsbedarf

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Befristetes Arbeitsverhältnis - und der nur vorübergehende Beschäftigungsbedarf

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers gegeben sein als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht1.

Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung.

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf2.

Dabei steht ein etwaiges Zurückbleiben der Laufzeit des Arbeitsvertrags hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs der Annahme des Sachgrunds nicht zwingend entgegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Beschäftigungsbedarfs nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer muss sich lediglich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist3.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Mai 2018 – 7 AZR 16/17

  1. vgl. etwa BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17 mwN []
  2. st. Rspr., vgl. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/16, Rn. 16; 21.03.2017 – 7 AZR 222/15, Rn. 28; 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 30 []
  3. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 39, BAGE 157, 125; 20.01.2016 – 7 AZR 340/14, Rn. 17; 21.01.2009 – 7 AZR 630/07, Rn. 10 mwN []