Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der nur vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der nur vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf

Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers gege­ben sein als auch durch die Über­nah­me eines Pro­jekts oder einer Zusatz­auf­ga­be, für deren Erle­di­gung das vor­han­de­ne Stamm­per­so­nal nicht aus­reicht 1.

Der Sach­grund setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grunds für die Befris­tung.

Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen. Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf 2.

Dabei steht ein etwai­ges Zurück­blei­ben der Lauf­zeit des Arbeits­ver­trags hin­ter der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er des Bedarfs der Annah­me des Sach­grunds nicht zwin­gend ent­ge­gen. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist das blo­ße Zurück­blei­ben der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er hin­ter der bei Ver­trags­schluss vor­aus­seh­ba­ren Dau­er des Beschäf­ti­gungs­be­darfs nicht stets und ohne wei­te­res geeig­net, den Sach­grund für die Befris­tung in Fra­ge zu stel­len. Die im Ein­zel­fall ver­ein­bar­te Ver­trags­dau­er muss sich ledig­lich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie den ange­führ­ten Sach­grund nicht in Fra­ge stellt. Aus der Ver­trags­lauf­zeit darf sich nicht erge­ben, dass der Sach­grund tat­säch­lich nicht besteht oder nur vor­ge­scho­ben ist 3.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Mai 2018 – 7 AZR 16/​17

  1. vgl. etwa BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn. 17 mwN[]
  2. st. Rspr., vgl. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 16; 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 30[]
  3. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 39, BAGE 157, 125; 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 17; 21.01.2009 – 7 AZR 630/​07, Rn. 10 mwN[]