Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Betei­li­gung des Per­so­nal­rats

Mit § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der nord­rhein-west­fä­li­sche Lan­des­ge­setz­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Per­so­nal­rats zuläs­si­ger­wei­se 1 über die Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers hin­aus auch auf die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erstreckt und die Ver­trags­frei­heit des Arbeit­ge­bers ein­ge­schränkt 2. Eine Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de 3.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Betei­li­gung des Per­so­nal­rats

Unter­liegt eine Maß­nah­me der Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­rats, hat der Lei­ter der Dienst­stel­le den Per­so­nal­rat von der beab­sich­tig­ten Maß­nah­me zu unter­rich­ten und sei­ne Zustim­mung zu bean­tra­gen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Per­so­nal­rat kann ver­lan­gen, dass der Lei­ter der Dienst­stel­le die beab­sich­tig­te Maß­nah­me begrün­det (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beab­sich­tigt der Per­so­nal­rat, der Maß­nah­me nicht zuzu­stim­men, hat er dies inner­halb von zwei Wochen nach Zugang der Auf­for­de­rung dem Lei­ter der Dienst­stel­le mit­zu­tei­len. Die Maß­nah­me gilt als gebil­ligt, wenn der Per­so­nal­rat nicht inner­halb der genann­ten Frist die Zustim­mung unter Anga­be der Grün­de schrift­lich ver­wei­gert (§ 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW).

Bei Durch­füh­rung der Mit­be­stim­mung zur Befris­tung hat der Arbeit­ge­ber den Per­so­nal­rat so zu infor­mie­ren, dass die­ser sein Mit­be­stim­mungs­recht wahr­neh­men kann. Der Arbeit­ge­ber genügt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sei­ner Unter­rich­tungs­pflicht, wenn für den Per­so­nal­rat der Sach­grund für die Befris­tung sei­ner Art nach hin­rei­chend deut­lich wird. Der Schutz­zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts erfor­dert kei­ne wei­ter­ge­hen­de unauf­ge­for­der­te Begrün­dung des Sach­grun­des durch den Arbeit­ge­ber. Er ist durch die typo­lo­gi­sie­ren­de Bezeich­nung des Befris­tungs­grun­des auf die­sen fest­ge­legt. Damit ist gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­ge­ber den Sach­grund in einer etwai­gen Aus­ein­an­der­set­zung mit dem Arbeit­neh­mer nicht gegen einen Sach­grund aus­tau­schen kann, zu dem der Per­so­nal­rat sei­ne Zustim­mung nicht erteilt hat 4. Zu die­sen Anga­ben ist der Arbeit­ge­ber auch ohne beson­de­re Auf­for­de­rung des Per­so­nal­rats ver­pflich­tet, da der Per­so­nal­rat die­se Infor­ma­tio­nen zur ord­nungs­ge­mä­ßen Wahr­neh­mung sei­nes Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benö­tigt. Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht dient dem Schutz des Arbeit­neh­mers und soll des­sen Inter­es­se an dau­er­haf­ten arbeits­ver­trag­li­chen Bin­dun­gen Rech­nung tra­gen 5. Der Per­so­nal­rat soll prü­fen kön­nen, ob die beab­sich­tig­te Befris­tung nach den Grund­sät­zen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le wirk­sam ist. Außer­dem soll er auch bei Vor­lie­gen einer Recht­fer­ti­gung für die Befris­tung dar­auf Ein­fluss neh­men kön­nen, ob im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers von einer Befris­tung abge­se­hen oder wegen der dem Arbeit­neh­mer zuge­wie­se­nen Arbeits­auf­ga­ben oder der in Aus­sicht genom­me­nen Befris­tungs­grün­de eine län­ge­re Ver­trags­lauf­zeit ver­ein­bart wer­den kann 6.

Nach die­sen Grund­sät­zen war in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die strei­ti­ge Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum 30.09.2014 nicht wegen einer Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts des Per­so­nal­rats unwirk­sam:

Der Per­so­nal­rat wur­de durch das Anhö­rungs­schrei­ben vom 27.08.2012 ord­nungs­ge­mäß über die beab­sich­tig­te Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Arbeit­neh­me­rin zum 30.09.2014 unter­rich­tet und er wur­de um Zustim­mung auch zu die­ser Befris­tung gebe­ten. Aus dem Anhö­rungs­schrei­ben vom 27.08.2012 geht hin­rei­chend deut­lich her­vor, dass sich die von der Arbeit­ge­be­rin bean­trag­te Zustim­mung auch auf die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum 30.09.2014 bezieht. So hat die Arbeit­ge­be­rin unter "Begrün­dung Lauf­zeit" die Absicht mit­ge­teilt, die Arbeit­neh­me­rin zum 1.10.2012 "zu den oben genann­ten Kon­di­tio­nen ein­zu­stel­len" und unmit­tel­bar anschlie­ßend um Zustim­mung gebe­ten. Zu den im Anhö­rungs­schrei­ben "oben genann­ten" Kon­di­tio­nen gehör­te auch die aus­drück­lich im Anhö­rungs­schrei­ben ange­führ­te Befris­tung zum 30.09.2014.

Die Arbeit­ge­be­rin hat den Per­so­nal­rat auch inhalt­lich so hin­rei­chend unter­rich­tet, dass die­ser sein Mit­be­stim­mungs­recht aus­üben und ins­be­son­de­re prü­fen konn­te, ob die Befris­tung wirk­sam ist. Die Arbeit­ge­be­rin hat die Befris­tungs­dau­er mit­ge­teilt und kei­ne Anga­ben zum Vor­lie­gen eines Sach­grun­des gemacht. Damit war für den Per­so­nal­rat erkenn­bar, dass die Befris­tung nur sach­grund­los erfol­gen konn­te und ihm war eine recht­li­che Über­prü­fung nach den Vor­ga­ben von § 14 Abs. 2 TzB­fG mög­lich. Eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung über die Recht­fer­ti­gung der Befris­tung erfor­der­te nicht die aus­drück­li­che Anga­be, dass die Befris­tung sach­grund­los erfol­gen soll­te. Aus dem Feh­len von Anga­ben zu einem der Befris­tung zugrun­de lie­gen­den Sach­grund wird für den Per­so­nal­rat hin­rei­chend deut­lich, dass die Befris­tung ohne Sach­grund erfol­gen soll und gleich­zei­tig gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­ge­ber die Befris­tung nicht auf einen Sach­grund stüt­zen kann, zu dem der Per­so­nal­rat sei­ne Zustim­mung nicht erteilt hat.

Der Per­so­nal­rat hat der Befris­tung zum 30.09.2014 im Schrei­ben vom 30.08.2012 zuge­stimmt. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sich die Zustim­mungs­er­klä­rung nach deren Wort­laut auf die Ein­stel­lung und die Ein­grup­pie­rung bezieht. Der Per­so­nal­rat hat im Zustim­mungs­schrei­ben die Ein­stel­lung für die Zeit vom 01.10.2012 bis zum 30.09.2014 erwähnt. Die­ser Ein­stel­lung hat er zuge­stimmt. Dies erfasst auch die Befris­tung. Er hat sei­ne Zustim­mung nur im Hin­blick auf die "Ein­stu­fung" ver­wei­gert. Damit gilt die Befris­tung jeden­falls als gebil­ligt, weil der Per­so­nal­rat die Zustim­mung nicht inner­halb von zwei Wochen nach Zugang des Anhö­rungs­schrei­bens unter Anga­be der Grün­de schrift­lich ver­wei­gert hat (§ 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW).

Die Infor­ma­ti­on des Per­so­nal­rats hin­sicht­lich der kalen­der­mä­ßi­gen Befris­tung zum 30.09.2014 ist nicht des­halb unzu­rei­chend, weil die Arbeit­ge­be­rin im Anhö­rungs­schrei­ben vom 27.08.2012 kei­ne Anga­ben zu der spä­ter im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Zweck­be­fris­tung gemacht hat. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt. Die inso­weit unter­blie­be­ne Unter­rich­tung hät­te ledig­lich die Unwirk­sam­keit der ver­ein­bar­ten Zweck­be­fris­tung zur Fol­ge. Die Unwirk­sam­keit der Zweck­be­fris­tung führt nur dazu, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht bereits auf­grund der frü­he­ren Zweck­er­rei­chung endet, son­dern bis zur ver­ein­bar­ten kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Höchst­frist fort­be­steht. Ist das Arbeits­ver­hält­nis ohne­hin bis zu die­sem Zeit­punkt fort­ge­setzt wor­den, gewinnt die Zweck­be­fris­tung kei­ne Bedeu­tung 7.

Aus der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 08.07.1998 8 ergibt sich ent­ge­gen der in der Revi­si­ons­be­grün­dung ver­tre­te­nen Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin nichts ande­res. Nach dem die­ser Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Sach­ver­halt hat­te der Arbeit­ge­ber dem Per­so­nal­rat eine kon­kre­te Befris­tungs­dau­er mit­ge­teilt und das Arbeits­ver­hält­nis anschlie­ßend kür­zer befris­tet. Die­se strei­ti­ge kür­ze­re Befris­tung hielt das Bun­des­ar­beits­ge­richt wegen unter­blie­be­ner Betei­li­gung des Per­so­nal­rats mit der Begrün­dung für unwirk­sam, es bedür­fe der erneu­ten Zustim­mung des Per­so­nal­rats nach vor­he­ri­ger Ein­lei­tung des Mit­be­stim­mungs­ver­fah­rens, wenn der Arbeit­ge­ber bei sei­ner Ver­trags­ge­stal­tung von der mit­ge­teil­ten Befris­tungs­dau­er abwei­che; die Zustim­mung des Per­so­nal­rats sei kei­ne Blan­ko­zu­stim­mung zu jeder Befris­tung im Rah­men einer vom Arbeit­ge­ber fest­ge­leg­ten Höchst­be­fris­tungs­dau­er 9. Um eine sol­che Fall­kon­stel­la­ti­on geht es vor­lie­gend nicht. Im Streit­fall ist der Per­so­nal­rat nur im Zusam­men­hang mit der strei­ti­gen Befris­tung zum 30.09.2014 betei­ligt wor­den und hat gera­de die­ser zuge­stimmt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/​15

  1. vgl. etwa BAG 15.02.2006 – 7 AZR 206/​05, Rn. 16; 20.02.2002 – 7 AZR 707/​00, zu I 1 der Grün­de, BAGE 100, 311[]
  2. BAG 15.02.2006 – 7 AZR 206/​05, Rn. 16; 9.06.1999 – 7 AZR 170/​98, zu 2 a der Grün­de zu § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Bran­den­burg, BAGE 92, 36[]
  3. vgl. nur BAG 20.02.2002 – 7 AZR 707/​00, zu I 2 der Grün­de, aaO; 13.04.1994 – 7 AZR 651/​93, zu B II 2 c ee der Grün­de, BAGE 76, 234[]
  4. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 51, BAGE 142, 308; 10.03.2004 – 7 AZR 397/​03, zu IV 2 der Grün­de mwN[]
  5. BAG 18.04.2007 – 7 AZR 293/​06, Rn. 21[]
  6. BAG 18.04.2007 – 7 AZR 293/​06, Rn. 21; 9.06.1999 – 7 AZR 170/​98, zu 2 b der Grün­de, BAGE 92, 36[]
  7. BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/​06, Rn. 28, BAGE 123, 109[]
  8. BAG 8.07.1998 – 7 AZR 308/​97[]
  9. BAG 8.07.1998 – 7 AZR 308/​97, zu 2 a der Grün­de[]