Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – der Sach­grund der Ver­tre­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – der Sach­grund der Ver­tre­tung

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeit­lich begrenz­tes Bedürf­nis [1].

Teil des Sach­grunds ist eine Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers über den vor­aus­sicht­li­chen Weg­fall des Ver­tre­tungs­be­darfs nach Rück­kehr des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters. Ent­steht der Ver­tre­tungs­be­darf für den Arbeit­ge­ber „fremd­be­stimmt“, weil der Aus­fall der Stamm­kraft – zB durch Krank­heit, Urlaub oder Frei­stel­lung – nicht in ers­ter Linie auf sei­ner Ent­schei­dung beruht, kann der Arbeit­ge­ber nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts regel­mä­ßig damit rech­nen, dass der Ver­tre­te­ne sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten wie­der erfül­len wird. Die Stamm­kraft hat einen arbeits­ver­trag­li­chen Anspruch dar­auf, nach Weg­fall des Ver­hin­de­rungs­grunds die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Tätig­keit wie­der auf­zu­neh­men. Der Arbeit­ge­ber muss daher davon aus­ge­hen, dass der Ver­tre­te­ne die­sen Anspruch nach Been­di­gung der Krank­heit, Beur­lau­bung oder Frei­stel­lung gel­tend machen wird. Hier sind beson­de­re Aus­füh­run­gen dazu, dass mit der Rück­kehr des Ver­tre­te­nen zu rech­nen ist, regel­mä­ßig nicht ver­an­lasst. Nur wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund ihm vor­lie­gen­der Infor­ma­tio­nen erheb­li­che Zwei­fel dar­an haben muss, dass der zu ver­tre­ten­de Arbeit­neh­mer über­haupt wie­der an sei­nen Arbeits­platz zurück­keh­ren wird, kann dies dafür spre­chen, dass der Sach­grund der Ver­tre­tung nur vor­ge­scho­ben ist. Dann kann die Befris­tung unwirk­sam sein. Dies setzt in der Regel vor­aus, dass der zu ver­tre­ten­de Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber bereits vor dem Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges mit dem Ver­tre­ter ver­bind­lich erklärt hat, er wer­de die Arbeit nicht wie­der auf­neh­men [2].

Der Sach­grund der Ver­tre­tung setzt des Wei­te­ren einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall des Ver­tre­te­nen und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft vor­aus. Not­wen­dig, aber auch aus­rei­chend ist, dass zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall der Stamm­kraft und der befris­te­ten Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft ein ursäch­li­cher Zusam­men­hang besteht. Es muss sicher­ge­stellt sein, dass die Ver­tre­tungs­kraft gera­de wegen des durch den zeit­wei­li­gen Aus­fall des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters ent­stan­de­nen vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs ein­ge­stellt wor­den ist [3]. Es ist des­halb auf­grund der Umstän­de bei Ver­trags­schluss zu beur­tei­len, ob der Bedarf für die Beschäf­ti­gung des Ver­tre­ters auf die Abwe­sen­heit des zeit­wei­lig aus­ge­fal­le­nen Arbeit­neh­mers zurück­zu­füh­ren ist. Die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs durch den Arbeit­ge­ber rich­ten sich dabei nach der Form der Ver­tre­tung [4]. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts liegt die erfor­der­li­che Ver­tre­tungs­kau­sa­li­tät vor, wenn die Vor­aus­set­zun­gen einer der drei alter­na­ti­ven Fall­grup­pen erfüllt sind:

Der Ver­tre­tungs­zu­sam­men­hang ist gege­ben, wenn der befris­tet zur Ver­tre­tung ein­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter die vor­über­ge­hend aus­fal­len­de Stamm­kraft unmit­tel­bar ver­tritt und die von ihr bis­lang aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten erle­digt (unmit­tel­ba­re Ver­tre­tung).

Der Ver­tre­tungs­zu­sam­men­hang kann auch gege­ben sein, wenn der Ver­tre­ter nicht unmit­tel­bar die Auf­ga­ben des ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ters über­nimmt. Denn die befris­te­te Beschäf­ti­gung zur Ver­tre­tung lässt die Ver­set­zungs- und Umset­zungs­be­fug­nis­se des Arbeit­ge­bers unbe­rührt. Der Arbeit­ge­ber kann bei einem vor­über­ge­hen­den Aus­fall eines Stamm­ar­beit­neh­mers dar­über bestim­men, ob er den Arbeits­aus­fall über­haupt über­brü­cken will, ob er im Wege der Umver­tei­lung die von dem zeit­wei­lig ver­hin­der­ten Arbeit­neh­mer zu erle­di­gen­den Arbeits­auf­ga­ben ande­ren Mit­ar­bei­tern zuweist oder ob er des­sen Auf­ga­ben ganz oder teil­wei­se von einer Ver­tre­tungs­kraft erle­di­gen lässt. Der zeit­wei­li­ge Aus­fall eines Mit­ar­bei­ters und die dadurch beding­te Ein­stel­lung einer Ersatz­kraft kön­nen auch eine Umor­ga­ni­sa­ti­on erfor­dern, die dazu führt, dass ein völ­lig neu­er Arbeits­plan erstellt wird, indem die Auf­ga­ben des zeit­wei­lig aus­ge­fal­le­nen Mit­ar­bei­ters einem drit­ten Mit­ar­bei­ter über­tra­gen wer­den, die­ser für ande­re Auf­ga­ben nicht mehr zur Ver­fü­gung steht und für die­se ande­ren Auf­ga­ben eine Ver­tre­tungs­kraft ein­ge­stellt wird [5]. Wird die Tätig­keit des zeit­wei­se aus­ge­fal­le­nen Mit­ar­bei­ters nicht von dem Ver­tre­ter, son­dern von einem ande­ren Arbeit­neh­mer oder von meh­re­ren ande­ren Arbeit­neh­mern aus­ge­übt (mit­tel­ba­re Ver­tre­tung), hat der Arbeit­ge­ber zur Dar­stel­lung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs grund­sätz­lich die Ver­tre­tungs­ket­te zwi­schen dem Ver­tre­te­nen und dem Ver­tre­ter dar­zu­le­gen. Nimmt der Arbeit­ge­ber den Aus­fall eines Mit­ar­bei­ters zum Anlass, die Auf­ga­ben in sei­nem Betrieb oder sei­ner Dienst­stel­le neu zu ver­tei­len, so muss er zunächst die bis­her dem ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ter über­tra­ge­nen Auf­ga­ben dar­stel­len. Anschlie­ßend ist die Neu­ver­tei­lung die­ser Auf­ga­ben auf einen oder meh­re­re ande­re Mit­ar­bei­ter zu schil­dern. Schließ­lich ist dar­zu­le­gen, dass sich die dem Ver­tre­ter zuge­wie­se­nen Tätig­kei­ten aus der geän­der­ten Auf­ga­ben­zu­wei­sung erge­ben [6].

Wer­den dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Auf­ga­ben über­tra­gen, die der ver­tre­te­ne Mit­ar­bei­ter nie aus­ge­übt hat, besteht der erfor­der­li­che Ver­tre­tungs­zu­sam­men­hang nicht nur, wenn eine mit­tel­ba­re Ver­tre­tung erfolgt, son­dern auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich in der Lage wäre, dem vor­über­ge­hend abwe­sen­den Arbeit­neh­mer im Fal­le sei­ner Anwe­sen­heit die dem Ver­tre­ter zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben zu über­tra­gen. In die­sem Fall ist aller­dings zur Gewähr­leis­tung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs zwi­schen der zeit­wei­li­gen Arbeits­ver­hin­de­rung der Stamm­kraft und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­ber bei Ver­trags­schluss mit dem Ver­tre­ter des­sen Auf­ga­ben einem oder meh­re­ren vor­über­ge­hend abwe­sen­den Beschäf­tig­ten nach außen erkenn­bar gedank­lich zuord­net. Dies kann ins­be­son­de­re durch eine ent­spre­chen­de Anga­be im Arbeits­ver­trag gesche­hen. Nur dann ist gewähr­leis­tet, dass die Ein­stel­lung des Ver­tre­ters auf der Abwe­sen­heit des zu ver­tre­ten­den Arbeit­neh­mers beruht [7].

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts kommt eine Kau­sa­li­tät zwi­schen der vor­über­ge­hen­den Abwe­sen­heit der Stamm­kraft und der Ein­stel­lung einer Ver­tre­tungs­kraft auf­grund einer sog. gedank­li­chen Zuord­nung nicht nur dann in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber eine Umver­tei­lung der bis­he­ri­gen Auf­ga­ben der abwe­sen­den Stamm­kraft tat­säch­lich nicht vor­nimmt. Gegen­tei­li­ges ergibt sich nicht aus der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 12.01.2011 [8]. Dort hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zwar aus­ge­führt, der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehe auch dann, wenn dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer „ohne tat­säch­li­che Neu­ver­tei­lung der Arbeits­auf­ga­ben“ Tätig­kei­ten zuge­wie­sen wer­den, die der ver­tre­te­ne Mit­ar­bei­ter zu kei­nem Zeit­punkt aus­ge­übt hat, sofern der Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich in der Lage wäre, dem vor­über­ge­hend abwe­sen­den Arbeit­neh­mer im Fal­le sei­ner Wei­ter­ar­beit nicht sei­ne bis­he­ri­gen Tätig­kei­ten, son­dern den Auf­ga­ben­be­reich des Ver­tre­ters zu über­tra­gen. Mit der For­mu­lie­rung „ohne tat­säch­li­che Neu­ver­tei­lung der Arbeits­auf­ga­ben“ soll­te jedoch nicht zum Aus­druck gebracht wer­den, dass ein auf gedank­li­cher Zuord­nung beru­hen­der Kau­sal­zu­sam­men­hang stets aus­schei­det, wenn der Arbeit­ge­ber Auf­ga­ben umver­teilt. Die For­mu­lie­rung dien­te viel­mehr der Abgren­zung zu den Fäl­len der mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung, bei denen eine tat­säch­li­che Neu­ver­tei­lung der Auf­ga­ben vor­ge­nom­men wird. Dar­auf, ob und ggf. wie die bis­he­ri­gen Auf­ga­ben der vor­über­ge­hend abwe­sen­den Stamm­kraft wahr­ge­nom­men wer­den, kommt es bei der sog. gedank­li­chen Zuord­nung grund­sätz­lich nicht an. Die Kau­sa­li­tät zwi­schen der zeit­wei­li­gen Arbeits­ver­hin­de­rung der Stamm­kraft und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft beruht dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber bei Ver­trags­schluss mit der Ver­tre­tungs­kraft den Auf­ga­ben­be­reich des Ver­tre­ters der abwe­sen­den Stamm­kraft gedank­lich zuord­net. Auf den bis­he­ri­gen Auf­ga­ben­be­reich der Stamm­kraft kommt es daher nicht an. Durch die gedank­li­che Zuord­nung ist der Arbeit­ge­ber aller­dings gehin­dert, die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges mit einem ande­ren Arbeit­neh­mer, der die bis­he­ri­gen Auf­ga­ben der Stamm­kraft erle­di­gen soll, auf den Sach­grund der Ver­tre­tung zu stüt­zen. Er hat sich durch die gedank­li­che Zuord­nung im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses fest­ge­legt und kann folg­lich den Aus­fall der Stamm­kraft nicht mehr zur Begrün­dung einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung durch einen ande­ren Arbeit­neh­mer her­an­zie­hen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Febru­ar 2015 – 7 AZR 113/​13

  1. st. Rspr., vgl. etwa BAG 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 13, BAGE 144, 193[]
  2. vgl. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08, Rn. 12 mwN; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 21, BAGE 144, 193[]
  3. vgl. BAG 10.03.2004 – 7 AZR 402/​03, zu III 2 der Grün­de, BAGE 110, 38; 6.11.2013 – 7 AZR 96/​12, Rn. 21[]
  4. BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/​11, Rn. 16; 6.10.2010 – 7 AZR 397/​09, Rn.20 mwN, BAGE 136, 17; 6.11.2013 – 7 AZR 96/​12, Rn. 21[]
  5. BAG 25.08.2004 – 7 AZR 32/​04, zu III 1 der Grün­de[]
  6. vgl. etwa BAG 6.10.2010 – 7 AZR 397/​09, Rn. 22 mwN, BAGE 136, 17[]
  7. vgl. BAG 15.02.2006 – 7 AZR 232/​05, Rn. 15 ff., BAGE 117, 104; 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08, Rn. 15; 14.04.2010 – 7 AZR 121/​09, Rn. 16; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 17, BAGE 142, 308[]
  8. 7 AZR 194/​09, Rn. 15[]