Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Schrift­form

Nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Schrift­form

Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler mit Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf der­sel­ben Urkun­de erfol­gen. Wer­den über den Ver­trag meh­re­re gleich­lau­ten­de Urkun­den auf­ge­nom­men, genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Par­tei die für die ande­re Par­tei bestimm­te Urkun­de unter­zeich­net 1.

Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG gilt nur für die Befris­tung des Arbeits­ver­trags, nicht aber für den Arbeits­ver­trag ins­ge­samt. Schlie­ßen die Par­tei­en nur münd­lich einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag, ist die Befris­tung nach § 125 Satz 1 BGB nich­tig. Das hat zur Fol­ge, dass nach § 16 Satz 1 TzB­fG ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht. Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn die Par­tei­en vor Ver­trags­be­ginn zunächst münd­lich einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abschlie­ßen und das münd­lich Ver­ein­bar­te nach der Arbeits­auf­nah­me durch den Arbeit­neh­mer schrift­lich nie­der­le­gen. In die­sem Fall ist die zunächst münd­lich getrof­fe­ne Befris­tungs­ab­re­de nach § 14 Abs. 4 TzB­fG, § 125 Satz 1 BGB nich­tig mit der Fol­ge, dass bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzB­fG ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht. Die spä­te­re schrift­li­che Nie­der­le­gung der zunächst nur münd­lich ver­ein­bar­ten Befris­tung führt nicht dazu, dass die zunächst form­nich­ti­ge Befris­tung rück­wir­kend wirk­sam wird 2. Dadurch kann allen­falls das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzB­fG ent­stan­de­ne unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich befris­tet wer­den. Hier­zu sind aller­dings auf die Her­bei­füh­rung die­ser Rechts­fol­ge gerich­te­te Wil­lens­er­klä­run­gen der Par­tei­en erfor­der­lich 3.

Danach ist eine von den Par­tei­en ver­ein­bar­te Befris­tung nach § 14 Abs. 4 TzB­fG iVm. § 125 Satz 1 BGB nich­tig, wenn die Arbeit­ge­be­rin das schrift­li­che Ange­bot des Arbeit­neh­mers auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags nicht schrift­lich, son­dern kon­klu­dent durch Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers ange­nom­men. Die Schrift­form für die Befris­tungs­ab­re­de ist nicht durch eine etwai­ge Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de vor Ver­trags­be­ginn durch den Arbeit­ge­ber gewahrt wor­den. Der Form­man­gel wur­de auch nicht durch den nach­träg­li­chen Zugang der auch vom Arbeit­ge­ber unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ur­kun­de beim Arbeit­neh­mer geheilt.

Der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en ist in die­sem Fall dadurch zustan­de gekom­men, dass der Arbeit­ge­ber das schrift­li­che Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­neh­mers kon­klu­dent durch Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung ange­nom­men hat.

Ver­trä­ge kom­men durch auf den Ver­trags­schluss gerich­te­te, ein­an­der ent­spre­chen­de Wil­lens­er­klä­run­gen zustan­de, indem das Ange­bot ("Antrag") der einen Ver­trags­par­tei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der ande­ren Ver­trags­par­tei ange­nom­men wird. Eine Wil­lens­er­klä­rung ist eine Äuße­rung, die auf die Her­bei­füh­rung eines rechts­ge­schäft­li­chen Erfolgs gerich­tet ist. Sie kann nicht nur durch eine aus­drück­li­che Erklä­rung, son­dern auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten (Real­of­fer­te und deren kon­klu­den­te Annah­me) abge­ge­ben wer­den 4. Ob eine Äuße­rung oder ein Ver­hal­ten als Wil­lens­er­klä­rung zu ver­ste­hen ist, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Wil­lens­er­klä­run­gen und Ver­trä­ge so aus­zu­le­gen, wie die Par­tei­en sie nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te ver­ste­hen muss­ten, wobei vom Wort­laut aus­zu­ge­hen ist 5. Zur Ermitt­lung des wirk­li­chen Wil­lens der Par­tei­en sind auch die außer­halb der Ver­ein­ba­rung lie­gen­den Umstän­de ein­zu­be­zie­hen, soweit sie einen Schluss auf den Sinn­ge­halt der Erklä­rung zulas­sen. Vor allem sind die bestehen­de Inter­es­sen­la­ge und der mit dem Rechts­ge­schäft ver­folg­te Zweck zu berück­sich­ti­gen. Im Zwei­fel ist der Aus­le­gung der Vor­zug zu geben, die zu einem ver­nünf­ti­gen, wider­spruchs­frei­en und den Inter­es­sen bei­der Ver­trags­part­ner gerecht wer­den­den Ergeb­nis führt. Haben alle Betei­lig­ten eine Erklä­rung über­ein­stim­mend in dem­sel­ben Sin­ne ver­stan­den, so geht der wirk­li­che Wil­le dem Wort­laut des Ver­trags und jeder ander­wei­ti­gen Inter­pre­ta­ti­on vor und setzt sich auch gegen­über einem völ­lig ein­deu­ti­gen Ver­trags­wort­laut durch 6. Die­se Grund­sät­ze sind auch anzu­wen­den bei der Fra­ge, ob ein bestimm­tes wil­lent­li­ches Ver­hal­ten eine Wil­lens­er­klä­rung dar­stellt 7.

Die Aus­le­gung nicht­ty­pi­scher Erklä­run­gen obliegt in ers­ter Linie den Tat­sa­chen­ge­rich­ten. Sie kann vom Revi­si­ons­ge­richt nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob das Beru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln (§§ 133, 157 BGB) ver­letzt, gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen oder wesent­li­che Tat­sa­chen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen hat 8. Das Revi­si­ons­ge­richt darf bei einer unter­las­se­nen oder feh­ler­haf­ten Aus­le­gung nicht­ty­pi­scher Wil­lens­er­klä­run­gen die Aus­le­gung nur dann selbst vor­neh­men, wenn das Lan­des­ar­beits­ge­richt den erfor­der­li­chen Sach­ver­halt voll­stän­dig fest­ge­stellt hat und kein wei­te­res tat­säch­li­ches Vor­brin­gen der Par­tei­en zu erwar­ten ist 9. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch, wenn es um die Fra­ge geht, ob über­haupt eine Wil­lens­er­klä­rung vor­liegt 10.

Dar­an gemes­sen ist für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Annah­me, der befris­te­te Arbeits­ver­trag sei nicht schon mit dem Zugang der vom Arbeit­neh­mer unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ur­kun­de beim Arbeit­ge­ber geschlos­sen wor­den, nicht zu bean­stan­den. Die Über­sen­dung der nicht unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ur­kun­de an den Arbeit­neh­mer stellt kein Ange­bot des Arbeit­ge­bers auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags dar, son­dern ledig­lich eine Auf­for­de­rung zur Abga­be eines Ver­trags­an­ge­bots (sog. invi­ta­tio ad offe­ren­dum).

Ein Antrag auf Abschluss eines Ver­trags (§ 145 BGB) liegt nur dann vor, wenn die Erklä­rung – aus der Sicht des Adres­sa­ten – mit dem Wil­len zur recht­li­chen Bin­dung abge­ge­ben wird. Dage­gen ist eine blo­ße Auf­for­de­rung zur Abga­be von Ange­bo­ten gege­ben, wenn eine rechts­ge­schäft­li­che Bin­dung erkenn­bar noch nicht gewollt ist, sich der Erklä­ren­de einen Ver­trags­ab­schluss also noch vor­be­hält 11.

Der Arbeit­ge­ber hat­te die Ver­trags­ur­kun­de auf der für ihn vor­ge­se­he­nen Unter­schrifts­zei­le noch nicht unter­zeich­net. Damit konn­te noch nicht von einem end­gül­ti­gen Bin­dungs­wil­len aus­ge­gan­gen wer­den. Der erfor­der­li­che Rechts­bin­dungs­wil­le ergibt sich auch nicht dar­aus, dass der Vor­ge­setz­te des Arbeit­neh­mers des­sen Wei­ter­be­schäf­ti­gung bean­tragt hat­te. Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers spricht auch die Fest­le­gung der Ver­trags­be­din­gun­gen nicht für ein bin­den­des Ver­trags­an­ge­bot. Eine sol­che Fest­le­gung ist für eine invi­ta­tio ad offe­ren­dum nicht unty­pisch.

Der Arbeit­neh­mer hat dem Arbeit­ge­ber durch Über­sen­dung der von ihm unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ur­kun­de ein Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu den vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Bedin­gun­gen unter­brei­tet. Die­ses Ange­bot des Arbeit­neh­mers hat der Arbeit­ge­ber am ers­ten Arbeits­tag durch Zur­ver­fü­gung­stel­lung eines Arbeits­plat­zes und Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung ange­nom­men.

Dem kann nicht ent­ge­gen gehal­ten wer­den, der Arbeit­neh­mer habe die Ent­ge­gen­nah­me sei­ner Arbeits­leis­tung nicht als Annah­me sei­nes Ver­trags­an­ge­bots ver­ste­hen dür­fen, weil der Arbeit­ge­ber den Ver­trags­schluss unter den Vor­be­halt sei­ner schrift­li­chen Annah­me gestellt habe.

Obwohl der Abschluss eines Arbeits­ver­trags als sol­cher form­frei mög­lich ist, kann der Arbeit­ge­ber den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig machen. In die­sem Fall kann ein vor der Arbeits­auf­nah­me abge­ge­be­nes schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers vom Arbeit­neh­mer nur durch eine den Anfor­de­run­gen des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Annah­me­er­klä­rung ange­nom­men wer­den. Hat der Arbeit­ge­ber in den Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­neh­mer den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags aus­drück­lich unter den Vor­be­halt eines schrift­li­chen Ver­trags­schlus­ses gestellt oder dem Arbeit­neh­mer die schrift­li­che Nie­der­le­gung des Ver­ein­bar­ten ange­kün­digt, so ist die­se Erklä­rung ohne Hin­zu­tre­ten außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de nach dem maß­geb­li­chen Emp­fän­ger­ho­ri­zont (§§ 133, 157 BGB) dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzB­fG erge­ben­den Schrift­form­ge­bot ent­spre­chen will und sein auf den Ver­trags­schluss gerich­te­tes schrift­li­ches Ange­bot nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de ange­nom­men wer­den kann 12. Der Arbeit­neh­mer kann in Fäl­len, in denen der Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Ein­hal­tung der Schrift­form abhän­gen soll, ein ihm vor­lie­gen­des schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers nicht durch die Arbeits­auf­nah­me kon­klu­dent, son­dern nur durch die Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de anneh­men. Nimmt der Arbeit­neh­mer vor die­sem Zeit­punkt die Arbeit auf, ent­steht zwi­schen den Par­tei­en ledig­lich ein fak­ti­sches Arbeits­ver­hält­nis, weil es an der Abga­be der zum Ver­trags­schluss erfor­der­li­chen über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen fehlt 13. In einem sol­chen Fall kann dahin­ste­hen, ob die Arbeits­auf­nah­me des Arbeit­neh­mers als ein kon­klu­den­tes Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu den zuvor ver­ein­bar­ten Bedin­gun­gen ange­se­hen wer­den kann. Hat der Arbeit­ge­ber durch sein vor der Arbeits­auf­nah­me lie­gen­des Ver­hal­ten ver­deut­licht, dass er den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Ein­hal­tung des Schrift­form­ge­bots des § 14 Abs. 4 TzB­fG abhän­gig machen will, liegt in der blo­ßen Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers regel­mä­ßig nicht die Annah­me eines ver­meint­li­chen Ver­trags­an­ge­bots des Arbeit­neh­mers. Die­ser kann das schrift­li­che Ange­bot des Arbeit­ge­bers dann noch nach der Arbeits­auf­nah­me durch die Unter­zeich­nung des Arbeits­ver­trags anneh­men 13.

Anders ver­hält es sich hin­ge­gen, wenn der Arbeit­ge­ber kein schrift­li­ches Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags abgibt, son­dern dem Arbeit­neh­mer eine Ver­trags­ur­kun­de zur Unter­schrift vor­legt, die er selbst noch nicht unter­zeich­net hat. Mit der Vor­la­ge einer sol­chen Ver­trags­ur­kun­de stellt der Arbeit­ge­ber den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags weder aus­drück­lich noch kon­klu­dent unter den Vor­be­halt eines schrift­li­chen Ver­trags­schlus­ses, noch kün­digt er dem Arbeit­neh­mer die schrift­li­che Nie­der­le­gung des Ver­ein­bar­ten an. Er gibt kei­ne auf den Ver­trags­schluss gerich­te­te Erklä­rung ab, die nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de ange­nom­men wer­den kann. Viel­mehr for­dert er den Arbeit­neh­mer zur Abga­be eines schrift­li­chen Ver­trags­an­ge­bots zu den in der Ver­trags­ur­kun­de genann­ten Bedin­gun­gen auf. Wäh­rend der Arbeit­ge­ber mit einem von ihm unter­zeich­ne­ten Ver­trags­an­ge­bot sei­ner­seits alles zur Ein­hal­tung des Schrift­form­ge­bots Erfor­der­li­che getan hat, ist dies bei der Über­ga­be eines von ihm nicht unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ent­wurfs nicht der Fall. Daher ist die­ses Ver­hal­ten aus Sicht des Arbeit­neh­mers nicht dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzB­fG erge­ben­den Schrift­form­ge­bot ent­spre­chen will.

Selbst wenn der Arbeit­ge­ber aus­drück­lich erklärt hat, der Arbeits­ver­trag sol­le nicht durch Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung, son­dern erst mit Zugang der von ihm unter­zeich­ne­ten Ver­trags­ur­kun­de beim Arbeit­neh­mer zustan­de kom­men, ist die­ser Vor­be­halt unbe­acht­lich. Der Arbeit­ge­ber kann die Aus­le­gung sei­nes Ver­hal­tens als Aus­druck eines ent­spre­chen­den Rechts­fol­ge­wil­lens nicht aus­schlie­ßen. Die in Wider­spruch zu sei­nem tat­säch­li­chen Ver­hal­ten ste­hen­de Erklä­rung ist für die recht­li­che Wer­tung, wel­che Erklä­rungs­be­deu­tung der Inan­spruch­nah­me der Arbeits­leis­tung zukommt, ohne Bedeu­tung. Zeigt näm­lich jemand ein Ver­hal­ten, das nach Treu und Glau­ben und der Ver­kehrs­sit­te nur als Aus­druck eines bestimm­ten Wil­lens auf­ge­fasst wer­den kann, so ist sei­ne wört­li­che Ver­wah­rung gegen eine ent­spre­chen­de Deu­tung des Ver­hal­tens unbe­acht­lich, denn er setzt sich in Wider­spruch mit sei­nem eige­nen tat­säch­li­chen Ver­hal­ten (sog. pro­te­sta­tio fac­to con­tra­ria) und hat durch sein tat­säch­li­ches Ver­hal­ten die Gel­tend­ma­chung einer ander­wei­ti­gen Aus­le­gung ver­wirkt 14.

Danach stand der Ver­trags­schluss nicht unter dem Vor­be­halt der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch bei­de Par­tei­en.

Der Arbeit­ge­ber hat das Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­neh­mers kon­klu­dent ange­nom­men, indem er dem Arbeit­neh­mer bei Ver­trags­be­ginn einen Arbeits­platz zur Ver­fü­gung gestellt und des­sen Arbeits­leis­tung ent­ge­gen­ge­nom­men hat. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar eine Aus­le­gung der Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers nicht vor­ge­nom­men. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann jedoch die Ver­hal­tens­wei­sen und Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers selbst aus­le­gen, da das Lan­des­ar­beits­ge­richt den erfor­der­li­chen Sach­ver­halt voll­stän­dig fest­ge­stellt hat und kein wei­te­res tat­säch­li­ches Vor­brin­gen der Par­tei­en zu erwar­ten ist. Die Aus­le­gung ergibt, dass der Arbeit­neh­mer die Zur­ver­fü­gung­stel­lung eines Arbeits­plat­zes und die Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung als Annah­me sei­nes Ver­trags­an­ge­bots durch den Arbeit­ge­ber ver­ste­hen durf­te. Er hat­te auf Auf­for­de­rung des Arbeit­ge­bers durch Über­sen­dung des von ihm unter­zeich­ne­ten Ver­trags­do­ku­ments ein Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu den von dem Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Bedin­gun­gen abge­ge­ben. Daher durf­te er davon aus­ge­hen, dass er sei­ne Arbeits­leis­tung – vor­be­halt­lich einer gegen­tei­li­gen Mit­tei­lung des Arbeit­ge­bers – ab dem in der Ver­trags­ur­kun­de vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt, dh. dem 1.10.2012, zu den vom Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Bedin­gun­gen erbrin­gen soll­te. Da der Arbeit­ge­ber nichts Gegen­tei­li­ges äußer­te und ihn nicht an der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung hin­der­te, durf­te der Arbeit­neh­mer die Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung ab dem 1.10.2012 als Annah­me sei­nes Ver­trags­an­ge­bots durch den Arbeit­ge­ber ver­ste­hen. Bei die­ser Sach­la­ge kommt es nicht dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer sei­ne Tätig­keit mit Wis­sen eines zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen berech­tig­ten Ver­tre­ters auf­ge­nom­men hat.

Die Schrift­form für die Befris­tung des am ers­ten Arbeits­tag zustan­de gekom­me­nen Arbeits­ver­trags ist nicht des­halb gewahrt, weil dem Arbeit­neh­mer 7 Tage spä­ter die auch vom Arbeit­ge­ber unter­zeich­ne­te Ver­trags­ur­kun­de zuge­gan­gen ist. Das Schrift­form­ge­bot des § 14 Abs. 4 TzB­fG ist nicht ein­ge­hal­ten, da dem Arbeit­neh­mer die schrift­li­che Annah­me­er­klä­rung nicht vor Ver­trags­be­ginn zuge­gan­gen ist.

Die Wah­rung der in § 14 Abs. 4 TzB­fG bestimm­ten Schrift­form erfor­dert den Zugang der unter­zeich­ne­ten Befris­tungs­ab­re­de bei dem Erklä­rungs­emp­fän­ger vor Ver­trags­be­ginn.

Nach § 126 Abs. 2 BGB genügt eine ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung der gesetz­li­chen Schrift­form, wenn eine ein­heit­li­che Ver­trags­ur­kun­de von bei­den Par­tei­en unter­zeich­net wor­den ist. Von der Ein­hal­tung die­ser äuße­ren Form ist zu tren­nen, ob die Ver­ein­ba­rung zustan­de gekom­men ist. Das rich­tet sich nach den all­ge­mei­nen Regeln über den Abschluss von Ver­trä­gen (§§ 145 ff., 130 BGB). Danach kommt ein Ver­trag unter Abwe­sen­den, für den die gesetz­li­che Schrift­form vor­ge­schrie­ben ist, grund­sätz­lich nur dann rechts­wirk­sam zustan­de, wenn sowohl der Antrag als auch die Annah­me (§§ 145 ff. BGB) in der Form des § 126 BGB erklärt wer­den und in die­ser Form dem ande­ren Ver­trags­part­ner zuge­gan­gen sind 15. Anders ver­hält es sich nur dann, wenn nach § 151 Satz 1 BGB eine Annah­me­er­klä­rung ent­behr­lich ist.

§ 14 Abs. 4 TzB­fG setzt unter Berück­sich­ti­gung sei­nes Schutz­zwecks neben der Ein­hal­tung der äuße­ren Form auch vor­aus, dass die Befris­tungs­ab­re­de durch die schrift­lich abge­ge­be­nen Erklä­run­gen zustan­de gekom­men ist. Das Ange­bot und die Annah­me müs­sen der jeweils ande­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich zuge­hen. Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG dient dazu, ange­sichts der beson­de­ren Bedeu­tung der Befris­tung, die ohne wei­te­re Erklä­run­gen zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt, größt­mög­li­che Rechts­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten 16. Dem Arbeit­neh­mer soll deut­lich vor Augen geführt wer­den, dass sein Arbeits­ver­hält­nis – anders als bei dem Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags – mit der Ver­ein­ba­rung der Befris­tung zu einem bestimm­ten Zeit­punkt auto­ma­tisch enden wird und daher kei­ne dau­er­haf­te Exis­tenz­grund­la­ge bil­den kann. Außer­dem dient das Schrift­form­erfor­der­nis einer Erleich­te­rung der Beweis­füh­rung. Dadurch soll unnö­ti­ger Streit über das Vor­lie­gen und den Inhalt einer Befris­tungs­ab­re­de ver­mie­den wer­den 17. Mit die­ser Zweck­set­zung wäre es nicht ver­ein­bar, wenn die Schrift­form nicht den Zugang der schrift­li­chen Annah­me­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich der Befris­tungs­ab­re­de beim Arbeit­neh­mer vor Ver­trags­be­ginn vor­aus­setz­te. Der Arbeit­neh­mer könn­te bei Ver­trags­be­ginn nicht erken­nen, ob sein Arbeits­ver­trag wirk­sam befris­tet ist oder nach § 16 Satz 1 TzB­fG als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen gilt. Dies eröff­ne­te die Mög­lich­keit, dar­über zu strei­ten, ob die schrift­li­che Annah­me im Zeit­punkt des Ver­trags­be­ginns bereits erklärt war. Auch ein der­ar­ti­ger Streit soll­te durch das Schrift­form­erfor­der­nis ver­hin­dert wer­den.

Der Arbeit­ge­ber macht ohne Erfolg gel­tend, dass die Wah­rung der in § 550 BGB bzw. in der Vor­gän­ger­re­ge­lung des § 566 BGB aF bestimm­ten Schrift­form für lang­fris­ti­ge Miet­ver­trä­ge nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs nur die Ein­hal­tung der äuße­ren Form vor­aus­setzt 18. Dies gilt auf­grund des unter­schied­li­chen Schutz­zwecks für das Schrift­form­ge­bot des § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht.

Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 550 BGB dient in ers­ter Linie dem Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis eines spä­te­ren Grund­stücks­er­wer­bers, dem durch die Schrift­form die Mög­lich­keit ein­ge­räumt wer­den soll, sich von dem Umfang und Inhalt der auf ihn über­ge­hen­den Rech­te und Pflich­ten zuver­läs­sig zu unter­rich­ten. Dafür genügt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs eine der äuße­ren Schrift­form ent­spre­chen­de Miet­ver­trags­ur­kun­de. Auch die zusätz­lich mit der Schrift­form des § 550 BGB ver­folg­ten Zwe­cke, die Beweis­bar­keit lang­fris­ti­ger Abre­den sicher­zu­stel­len und die Ver­trags­par­tei­en vor der unbe­dach­ten Ein­ge­hung lang­fris­ti­ger Bin­dun­gen zu war­nen, wer­den danach durch die blo­ße Ein­hal­tung der äuße­ren Form gewahrt. Die Beweis­funk­ti­on sei erfüllt, wenn die Ver­trags­be­din­gun­gen in der von bei­den Par­tei­en unter­zeich­ne­ten Miet­ver­trags­ur­kun­de ver­kör­pert sei­en und durch sie in aus­rei­chen­der Wei­se bewie­sen wer­den könn­ten. Der Warn­funk­ti­on sei dadurch Genü­ge getan, dass bei­de Par­tei­en die Ver­trags­ur­kun­de unter­zeich­net haben 19.

Dem­ge­gen­über dient das Schrift­form­erfor­der­nis für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen in § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht dem Schutz Drit­ter, son­dern aus­schließ­lich dem Schutz der Par­tei­en. Die Ver­trags­par­tei­en sol­len nicht vor der unbe­dach­ten Ein­ge­hung lang­fris­ti­ger Bin­dun­gen gewarnt wer­den, viel­mehr soll der Arbeit­neh­mer bei Ver­trags­be­ginn durch Lesen der Ver­trags­ver­ein­ba­run­gen erken­nen kön­nen, dass er kei­nen Dau­er­ar­beits­platz erhält, um ggf. den Ver­trags­schluss zu Guns­ten ande­rer Ange­bo­te ableh­nen zu kön­nen 20. Das setzt vor­aus, dass dem Arbeit­neh­mer vor Ver­trags­be­ginn die vom Arbeit­ge­ber unter­zeich­ne­te Ver­trags­ur­kun­de über die Befris­tungs­ab­re­de bereits zuge­gan­gen ist. Allein die äuße­re Schrift­form genügt auch der Beweis­funk­ti­on nicht, da es für die Wirk­sam­keit der Befris­tung bei einem Arbeits­ver­trag – anders als bei einem Miet­ver­trag – ent­schei­dend auf den Zeit­punkt des Zustan­de­kom­mens der Befris­tungs­ab­re­de ankommt. Die Par­tei­en eines lang­fris­ti­gen Miet­ver­trags kön­nen die Beur­kun­dung eines zunächst form­los geschlos­se­nen Ver­trags jeder­zeit nach­ho­len. Der Ver­trag gilt dann von Anfang an als in der gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Form abge­schlos­sen 21. Dage­gen kann die Beur­kun­dung einer form­los geschlos­se­nen Befris­tungs­ab­re­de nicht ohne wei­te­res nach­ge­holt wer­den. Die Par­tei­en kön­nen allen­falls das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzB­fG ent­stan­de­ne unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich befris­ten. Das setzt neben den auf die Her­bei­füh­rung die­ser Rechts­fol­ge gerich­te­ten Wil­lens­er­klä­run­gen der Par­tei­en vor­aus, dass ein die Befris­tung recht­fer­ti­gen­der sach­li­cher Grund 22 oder die Vor­aus­set­zun­gen einer Befris­tung nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG vor­lie­gen.

Der Zugang der Annah­me­er­klä­rung beim Arbeit­neh­mer war auch nicht wegen Ver­zichts nach § 151 BGB ent­behr­lich. Es ist schon zwei­fel­haft, ob ein Ver­zicht auf den Zugang der Annah­me­er­klä­rung wirk­sam wäre. Der Form­zwang für das Rechts­ge­schäft beruht nicht auf einer Abspra­che der Par­tei­en, son­dern auf einer gesetz­li­chen Anord­nung. Über die sich aus der Ver­let­zung eines kon­sti­tu­ti­ven gesetz­li­chen Schrift­form­erfor­der­nis­ses erge­ben­den Rechts­fol­gen kön­nen die Ver­trags­par­tei­en regel­mä­ßig nicht dis­po­nie­ren 23. Dies kann jedoch dahin­ste­hen. Der Arbeit­neh­mer hat durch die Auf­nah­me sei­ner Tätig­keit am 1.10.2012 nicht auf den Zugang der Annah­me­er­klä­rung ver­zich­tet. Der Arbeit­neh­mer hat viel­mehr sei­ne Arbeits­leis­tung ent­spre­chend dem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­text in der Erwar­tung erbracht, dass der Arbeit­ge­ber die­se annimmt und damit sein Ver­trags­an­ge­bot akzep­tiert.

Der Man­gel der Schrift­form ist nicht dadurch geheilt, dass dem Arbeit­neh­mer die bei­der­seits unter­zeich­ne­te Ver­trags­ur­kun­de 7 Tage spä­ter zuge­gan­gen ist. Das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzB­fG ent­stan­de­ne unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis ist nicht nach­träg­lich befris­tet wor­den, da es an den auf die Her­bei­füh­rung die­ser Rechts­fol­ge gerich­te­ten Wil­lens­er­klä­run­gen der Par­tei­en fehlt.

Dem Arbeit­neh­mer ist es nicht nach § 242 BGB ver­wehrt, sich auf die feh­len­de Schrift­form der Befris­tungs­ab­re­de zu beru­fen.

Die Beru­fung auf einen Form­man­gel durch eine Ver­trags­par­tei ist nur aus­nahms­wei­se treu­wid­rig. Dies kann wegen des Ver­bots wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens der Fall sein, wenn der Ver­trags­part­ner trotz des Form­man­gels auf die Gül­tig­keit des Ver­trags ver­trau­en durf­te und die den Form­man­gel gel­tend machen­de Ver­trags­par­tei sich zu ihrem vor­her­ge­hen­den Ver­hal­ten in Wider­spruch setzt 24.

Es gibt vor­lie­gend kei­ne Umstän­de, wel­che die Rechts­aus­übung des Arbeit­neh­mers als rechts­miss­bräuch­lich erschei­nen las­sen könn­ten. Der Arbeit­neh­mer ver­hält sich nicht wider­sprüch­lich. Er hat sei­ner­seits alles Erfor­der­li­che zur Ein­hal­tung der Schrift­form getan. Die Unwirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de beruht nicht auf der Auf­nah­me der Tätig­keit durch den Arbeit­neh­mer, son­dern dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ge­nom­men hat, ohne zuvor den Zugang der auch von ihm unter­zeich­ne­ten Befris­tungs­ab­re­de beim Arbeit­neh­mer bewirkt zu haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Dezem­ber 2016 – 7 AZR 756/​14

  1. vgl. etwa BAG 4.11.2015 – 7 AZR 933/​13, Rn. 16; 20.08.2014 – 7 AZR 924/​12, Rn. 23 mwN[]
  2. vgl. hier­zu BAG 16.03.2005 – 7 AZR 289/​04, zu I 2 der Grün­de, BAGE 114, 146[]
  3. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 40/​14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12[]
  4. BAG 12.07.2016 – 9 AZR 51/​15, Rn.19; 9.04.2014 – 10 AZR 590/​13, Rn. 26[]
  5. BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/​08, Rn. 36, BAGE 134, 269[]
  6. BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/​08, Rn. 36 mwN, aaO[]
  7. vgl. BAG 22.07.2014 – 9 AZR 1066/​12, Rn. 13, BAGE 148, 349[]
  8. st. Rspr., vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 77/​15, Rn. 32; 24.08.2016 – 5 AZR 129/​16, Rn.20; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 26[]
  9. st. Rspr., zB BAG 24.09.2014 – 5 AZR 611/​12, Rn. 27 mwN, BAGE 149, 144[]
  10. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 129/​16, Rn.20; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 26; 18.05.2010 – 3 AZR 373/​08, Rn. 32, BAGE 134, 269[]
  11. vgl. BGH 4.02.2009 – VIII ZR 32/​08, Rn. 12, BGHZ 179, 319[]
  12. vgl. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 14[]
  13. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 40/​14, Rn.20; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 14[][]
  14. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 113/​04, zu II 1 b der Grün­de; BGH 9.05.2000 – VI ZR 173/​99, zu II 2 b bb der Grün­de[]
  15. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 1023/​08, Rn. 14; BGH 24.02.2010 – XII ZR 120/​06[]
  16. BT-Drs. 14/​626 S. 11[]
  17. BAG 26.07.2006 – 7 AZR 514/​05, Rn. 16, BAGE 119, 149; 1.12 2004 – 7 AZR 198/​04, zu B I 4 a aa der Grün­de, BAGE 113, 75; 3.09.2003 – 7 AZR 106/​03, zu 2 b der Grün­de, BAGE 107, 237[]
  18. BGH 24.02.2010 – XII ZR 120/​06, Rn. 24; vgl. auch 14.07.2004 – XII ZR 68/​02, zu II 2 der Grün­de, BGHZ 160, 97[]
  19. BGH 24.02.2010 – XII ZR 120/​06, Rn. 25 – 29[]
  20. BAG 1.12 2004 – 7 AZR 198/​04, zu B I 4 a aa der Grün­de, BAGE 113, 75[]
  21. vgl. BGH 14.07.2004 – XII ZR 68/​02, zu II 1 der Grün­de, BGHZ 160, 97[]
  22. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12; 1.12 2004 – 7 AZR 198/​04, zu B I 4 b der Grün­de, aaO[]
  23. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 17[]
  24. BAG 26.07.2006 – 7 AZR 494/​05, Rn. 24; 16.03.2005 – 7 AZR 289/​04, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 114, 146[]