Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und das Schrift­form­erfor­der­nis

Der Abschluss eines Arbeits­ver­trags bedarf nicht der Schrift­form. Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befris­tung des Arbeits­ver­trags. Schlie­ßen die Par­tei­en nur münd­lich einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag, ist die Befris­tung nach § 125 Satz 1 BGB nich­tig. Das hat zur Fol­ge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und das Schrift­form­erfor­der­nis

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn die Par­tei­en vor Ver­trags­be­ginn zunächst münd­lich einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abschlie­ßen und das münd­lich Ver­ein­bar­te nach der Arbeits­auf­nah­me durch den Arbeit­neh­mer schrift­lich nie­der­le­gen. In die­sem Fall ist die zunächst münd­lich getrof­fe­ne Befris­tungs­ab­re­de nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nich­tig mit der Fol­ge, dass bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht.

Die spä­te­re schrift­li­che Nie­der­le­gung der zunächst nur münd­lich ver­ein­bar­ten Befris­tung führt nicht dazu, dass die zunächst form­nich­ti­ge Befris­tung rück­wir­kend wirk­sam wird [1]. Dadurch kann allen­falls das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ent­stan­de­ne unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich befris­tet wer­den. Hier­zu sind aller­dings auf die Her­bei­füh­rung die­ser Rechts­fol­ge gerich­te­te Wil­lens­er­klä­run­gen der Par­tei­en erfor­der­lich [2].

Obwohl der Abschluss eines Arbeits­ver­trags als sol­cher form­frei mög­lich ist, kann der Arbeit­ge­ber den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig machen. In die­sem Fall kann ein vor der Arbeits­auf­nah­me abge­ge­be­nes schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers vom Arbeit­neh­mer nur durch eine den Anfor­de­run­gen des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Annah­me­er­klä­rung ange­nom­men wer­den. Hat der Arbeit­ge­ber in den Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­neh­mer den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags aus­drück­lich unter den Vor­be­halt eines schrift­li­chen Ver­trags­schlus­ses gestellt oder dem Arbeit­neh­mer die schrift­li­che Nie­der­le­gung des Ver­ein­bar­ten ange­kün­digt, so ist die­se Erklä­rung ohne Hin­zu­tre­ten außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de nach dem maß­geb­li­chen Emp­fän­ger­ho­ri­zont (§§ 133, 157 BGB) dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG erge­ben­den Schrift­form­ge­bot ent­spre­chen will und sei­ne auf den Ver­trags­schluss gerich­te­te Erklä­rung nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gen­de Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de ange­nom­men wer­den kann [3]. Der Arbeit­neh­mer kann in Fäl­len, in denen der Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Ein­hal­tung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses abhän­gen soll, ein ihm vor­lie­gen­des schrift­li­ches Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers nicht durch die Arbeits­auf­nah­me kon­klu­dent, son­dern nur durch die Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de anneh­men. Nimmt der Arbeit­neh­mer vor die­sem Zeit­punkt die Arbeit auf, ent­steht zwi­schen den Par­tei­en ledig­lich ein fak­ti­sches Arbeits­ver­hält­nis, weil es an der Abga­be der zum Ver­trags­schluss erfor­der­li­chen über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen fehlt [3]. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die Arbeits­auf­nah­me des Arbeit­neh­mers als ein kon­klu­den­tes Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu den zuvor ver­ein­bar­ten Bedin­gun­gen ange­se­hen wer­den kann. Hat der Arbeit­ge­ber durch sein vor der Arbeits­auf­nah­me lie­gen­des Ver­hal­ten ver­deut­licht, dass er den Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags von der Ein­hal­tung des Schrift­form­ge­bots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhän­gig machen will, liegt in der blo­ßen Ent­ge­gen­nah­me der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers regel­mä­ßig nicht die Annah­me eines ver­meint­li­chen Ver­trags­an­ge­bots des Arbeit­neh­mers. Die­ser kann das schrift­li­che Ange­bot des Arbeit­ge­bers dann noch nach der Arbeits­auf­nah­me durch die Unter­zeich­nung des Arbeits­ver­trags anneh­men [3].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Okto­ber 2015 – 7 AZR 40/​14

  1. vgl. hier­zu BAG 16.03.2005 – 7 AZR 289/​04, zu I 2 der Grün­de, BAGE 114, 146[]
  2. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12[]
  3. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 14[][][]